3.3. Процессные теории мотивации

Процессные теории мотивации начали формироваться в 60-е годы XX в. Они развивались в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей в целях достижения желаемых результатов. Эти теории не умаляют значение потребностей работников, но акцентируют внимание на исследовании процесса мотивации в динамике организационного взаимодействия. С этой точки зрения различают следующие основные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория «X» и «У» Д. МакГрегора, тео­рии постановки целей Э. Локка, теория справедливости С. Адамса и комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.

Процессные теории мотивации характеризуются следующим:

• изучают, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный тип поведения;

• выявляют динамику взаимодействия разных мотивов;

• обосновывают мотивацию не только стремлением к удовлетворению потребностей, но и восприятием людьми возможностей их удовлетворения с учетом ожиданий, осознания и оценки ситуации, а также возможных последствий выбранного типа поведения;

• рассматривают мотивацию на уровне трудового и социального взаимодействия работников в организации.

Теория ожиданий (теория экспектаций) Врума

Теория ожиданий была разработана в начале 60-х годов XX в. В. Врумом. Она вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

1) ожидания — представление работника о том, что затраченные им усилия приведут к поставленной цели или желаемым результатам;

2) инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основными условиями (инструментами) получения вознаграждения;

3) валентность — значимость вознаграждения для работника.

Центральная категория теории — ожидание — выражает оценку индивидом вероятности события. Ее определяют исходя из анализа ситуации, знания, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и она оказывает значительное влияние на активность работника, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание представляет собой вероятностную категорию, его числовое значение меняется в диапазоне от 0 до 1.

Согласно данной концепции процесс мотивации основан на взаимосвязи трех ожиданий (экспектаций):

а ) затраты труда дадут результат (3 Р);

б ) результат приведет к получению вознаграждения (Р В);

в) вознаграждение окажется ценным (валентность V — удовлетворенность вознаграждением).

В зависимости от результата этого процесса (степени удовлетворенности) мотивация усиливается или ослабевает. Уровень мотивации труда (М) может быть рассчитан по формуле

Наглядно процесс мотивации по Вруму представлен в виде совокупности последовательных этапов на рис.3.8.

Сущность теории Врума состоит в следующем:

наличие активной потребности не является единственным условием мотивации работника на достижение цели;

человек ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности;

сила мотивации зависит от оценки значений трех экспектаций.

Рис. 3.8. Модель мотивации Врума

Методика применения данной модели менеджером заключается в следующем:

• установить адекватное соотношение между усилиями, достигаемыми результатами и предлагаемым вознаграждением;

• изучать уровень самооценки подчиненных, способствовать установлению реалистичных ожиданий и предоставлять соответствующее вознаграждение.

Теория ожиданий имеет определенное значение в практическом менеджменте, которое заключается в выделении рационального начала в мотивации работников и соответственно необходимости создания руководителем системы компенсации с учетом реальных ожиданий каждого сотрудника. Однако при использовании данной теории следует принимать во внимание ее слабые стороны, в частности, трудоемкость и невысокую корректность расчетов, нестабильность показателя валентности во времени, недоучет индивидуальных особенностей работников организации.