Перспективы развития мотивации персонала в организации

Прогрессивным направлением в развитии системы мотивации пер­сонала в организации является создание интегральной системы мотивации, включающей в себя широкий спектр средств материального и нематериального (морального, социального и психологического) стимулирования, объединяющих существующие привилегии в общую систему поощрения и предоставляющих работнику возможность самостоятельного выбора наиболее предпочтительных форм стимулирования. Наиболее распространенные компоненты интегральной системы мотивации перечислены в табл. 3.4.

Согласно современным рекомендациям в организациях должны внедряться гибкие системы оплаты и стимулирования труда, основанные на индивидуальном подходе к каждому работнику.

Наиболее действенными являются программы дополнительных выплат и социальных услуг, реализуемые в разных вариантах: «кафетерий», «буфет», «комплексный обед» и др. Они учитывают конкретные предпочтения и позволяют работнику в пределах определенной денежной суммы выбрать выплаты и льготы, наиболее соответствующие его потребностям.

Программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита.

Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им пакет в сторону увеличения объема более значимых для него выплат и услуг за счет сокращения объема других элементов.

Программа «комплексный обед» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу.

Популярной в последнее время становится система «банк нерабочих дней», позволяющая сотруднику расходовать по своему усмотрению время, свободное от работы (отпуск, отгулы).

Достоинства таких программ реализуются как для персонала, так и для работодателей. Важное условие повышения их эффективности — информирование персонала о предоставляемых организацией возможностях, наиболее рациональной формой которого является использование внутренней корпоративной сети Интернет.

Организации, нацеленные на стратегическую перспективу, должны внедрять в практику постоянно действующую систему мотивационного аудита — комплекс мероприятий по контролю, анализу и оценке системы мотивации персонала — в целях выявления проблем и определения путей их эффективного преодоления.

Мотивационный аудит отличается от обычной диагностики мотивации работников своей направленностью на оценку соответствия разных аспектов работы организации в области мотивации.

Ключевые положения при проведении мотивационного аудита состоят в следующем:

• соответствии системы мотивации потребностям работников;

• информированности работников о системе стимулирования;

• соотношении материального и нематериального стимулирования;

• стоимости умения управлять мотивацией.

Процедура мотивационного аудита проходит в определенной последовательности:

1) уточнение стратегических и тактических целей организации, диагностика потребностей и мотивов разных категорий персонала;

2) определение эффекта от использования отрицательных и положительных стимулов, сопоставление эффекта от управления мотивацией с затратами на ее реализацию;

3) разработка рекомендаций или программы изменений в действующей системе стимулирования.

Основными методами проведения мотивационного аудита являются:

• установочные, экспертные, структурированные интервью;

• анализ действующей документации;

• анкетирование и тестирование персонала;

• статистические методы обработки данных и др.

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в разных сферах управления организационным поведением и направлены, в частности:

• на улучшение действующей системы мотивации персонала;

• на адаптацию действующей системы мотивации к изменениям, произошедшим на рынке труда или в области стратегических ней организации;

• на разработку новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения в целях получения ожидаемого эффекта в устеленные сроки;

• на прогнозирование трудового поведения сотрудников; на определение карьерной ориентации разных групп персонала, разработку и организацию выполнения индивидуальных планов карьерного развития.

В целом внедрение мотивационного аудита в практику работы организации приводит к значимым социальным и экономическим эффектам, способствующим повышению результативности работы в организации по основным оценочным параметрам.

Термины

Демотиваторы

Индивидуальная и групповая мотивация

Модель «обогащения труда»

Теория «наделения властью»

Концепция партисипативного управления

Концепция управления по целям

«Витаминная» модель мотивации

Компенсационный пакет

Мотивирующая организационная среда

Мотивационный климат

Интегральная система мотивации

Программы мотивации «кафетерий», «буфет», «комплексный обед»,

Мотивационный аудит

Изречения

Избыточная зарплата развращает, недостаточная вызывает апатию (опыт менеджмента).

Деньги — это отчеканенная свобода (Дж. Лондон).

Когда у вас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности (А. Морита).