Теория мотивации еrg Альдерфера

Теория ЕRG, созданная К. Альдерфером, возникла в конце 60-х годов XX в. в результате модернизации теории потребностей Маслоу. Согласно теории ЕRG выделяются три группы потребностей (рис. 3.5):

1. потребности существования (ехistence) — физиологические и физические;

2. потребности связи (relatedness) — социальные;

3. потребности роста (growth) — личностные.

Указанные потребности определенным образом соотносятся с пирамидой Маслоу.

Сущность теории Альдерфера заключается в следующем:

• потребности расположены иерархически, однако в отличие от того, как это происходит по теории Маслоу, движение возможно в двух направлениях;

• вероятно переключение с неудовлетворенной потребности верхнего уровня на потребность нижнего уровня с достижением мотивационного эффекта;

Рис. 3.5. Теория ЕРО Альдерфера

• возможно наличие нескольких доминирующих потребностей.

Теория ЕRG вводит важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение потребности более высокого уровня блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению «низлежащей» потребности, что обусловливает обратное движение процесса мотивации в направлении сверху вниз. Продвижение вверх по уровням потребностей определяется как процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз — как процесс фрустрации, связанный с поражением в стремлении работника удовлетворить насущную потребность.

Методика использования данной теории основана на возможности удовлетворения потребностей в двух направлениях путем переключения с одной потребности на другую (при отсутствии необходимых условий).

Теория Альдерфера полезна для практики управления, так как открывает дополнительные возможности мотивации персонала и создает основу для поиска эффективных форм мотивирования в условиях ограниченных ресурсов организации. Она в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Вместе с тем эмпирическое подтверждение теории затруднено.

Теория мотивации МакКлелланда

Теория Д. МакКлелланда, разработанная в 50-е годы XX в., отрицает актуальность первичных потребностей, их иерархичность и рассматривает три группы социальных потребностей:

1. потребность в причастности (аффилиации) — стремление входить в наиболее предпочитаемую социальную общность (общение, принадлежность, помощь, поддержка, личные связи);

2. потребность в успехе — стремление добиться успешного завершения работы и достичь значимых результатов;

3. потребность во власти — желание воздействовать на поведение других лиц, контролировать их действия, ресурсы и процессы в окружении.

МакКлелланд ввел идею приобретения и развития названных потребностей под влиянием обучения и жизненного опыта. Сущность взглядов МакКлелланда состоит в следующем:

• основу поведения составляют потребности высших уровней;

• для каждого человека доминирует одна из трех групп потребностей, однако остальные также могут быть актуальны, но в меньшей степени;

• теория дает характеристику лиц с повышенной эластичностью поведения по отношению к указанным группам потребностей.

Согласно данной теории, работники с высокой потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям компании, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе. Лица с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению. Лица с высокой потребностью в причастности не могут эффективно работать индивидуально и руководить персоналом, но они успешно выполняют работу по установлению коммуникативных связей, оказывают эмоциональную поддержку, участвуют в принятии групповых решений, мотивируются корпоративными целями и задачами.

Методика применения теории МакКлелланда заключается в следующем:

• людей с потребностью во власти нужно выдвигать на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать на должности ниже среднего уровня;

• работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения, гарантировать конкретное вознаграждение по результатам труда;

• лица с потребностью в причастности больше всего подходят для установления неформальных коммуникаций и поддержания благоприятного социально-психологического климата.

Данная теория имеет определенные области практического использования, но не свободна от недостатков: упрощение мотивационной структуры потребностей, игнорирование индивидуальных потребностей и степени активности работников, наличие организационных трудностей в применении модели, ориентация на американскую практику менеджмента и др.