Понятийный аппарат мотивации
Существуют следующие основополагающие категории мотивации трудового поведения работников: «потребности», «стимулы», «мотивы», «побуждение», «деятельность», «вознаграждение» и др.
Движущей силой мотивационного поведения человека являются потребности. Потребность — осознанная необходимость, недостаток в чем-либо, ощущаемый физиологически или психологически и формирующий побуждение к конкретным действиям по его удовлетворению.
Многообразные подходы к классификации потребностей разработаны 3. Фрейдом, А. Маслоу, Ф. Герцбергом, А. Н. Леонтьевым, А. Г. Здравомысловым и др. (рис. 3.2).
Наиболее распространено выделение в организационном поведении следующих видов потребностей:
а) первичные, которые являются физиологическими, как правило, врожденными и примерно одинаковыми у разных людей (потребности в воде, пище, жилище, сне, отдыхе и др.);
б) вторичные, которые являются психологическими, в большей степени приобретенными и индивидуализированными у разных людей (потребности в общении, уважении, признании и др.).
Потребности невозможно непосредственно наблюдать, измерить или оценить. Они проявляются в поведении человека и служат побуждением к конкретным действиям, способствующим их удовлетворению.
Стимул — внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов.
Мотив — причина, повод к какому-либо действию.
Побуждение — ощущение потребности, имеющее целевую направленность. Это поведенческое проявление потребности, которое направлено на ее удовлетворение.
Цель деятельности — средство удовлетворения потребности.
Деятельность — взаимодействие человека с внешним окружением, направленное на достижение цели.
Удовлетворение потребности — достижение поставленной цели. Может быть полным, частичным или вообще отсутствовать.
Вознаграждение — то, что человек считает ценным для себя и воспринимает как компенсацию затрат труда. При этом необходимо учитывать индивидуальное понятие ценности человеком. Различают:
а) внутреннее вознаграждение, которое формируется внутри-личностно и ощущается непосредственно в процессе трудовой деятельности (самоуважение, гордость, удовлетворенность);
б) внешнее вознаграждение, которое предоставляется извне и не обеспечивает удовлетворения непосредственно в процессе труда (премия, похвала, продвижение по службе, социальные льготы).
Все категории мотивации взаимосвязаны и в совокупности проявляются в организационном поведении персонала. В практическом воздействии менеджера на поведение работников категории мотивации следует индивидуализировать и применять сбалансированно.
Процесс мотивации
В соответствии с процессным подходом к организационному поведению мотивация представляет собой сложный цикличный процесс, зависящий от влияния многих факторов, что делает его однозначно неопределенным. Условно мотивационный процесс можно представить как совокупность взаимосвязанных этапов, которые обычно реализуются непрерывно и одновременно:
ощущение потребности;
побуждение (мотив) к ее удовлетворению;
3) постановка цели, связанной с удовлетворением потребности;
совершение действий по достижению цели;
получение вознаграждения и его оценка индивидом, в зависимости от которой складывается результат мотивационного процесса (удовлетворение потребности, частичное удовлетворение или его отсутствие).
Схема процесса мотивации отражена на рис. 3.3.
Рис. 3.3. Модель процесса мотивации
Таким образом, наличие потребности формирует у индивида стремление к ее удовлетворению. Это приводит к постановке цели деятельности и выбору конкретных действий по ее достижению. В зависимости от степени достижения цели и полученного вознаграждения получают определенный результат, который может быть выражен в разных формах: удовлетворение потребности, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения.
В итоге формируется закон результата (закон эффекта Э. Торндайка): индивид стремится повторять поведение, которое имеет благоприятный исход (приводит к удовлетворению потребности) и, наоборот, избегать форм поведения, из-за которых потребность осталась неудовлетворенной (частично удовлетворенной).
Данная зависимость обусловлена теорией усиления потребностей Дж. Аткинсона. Соответственно в зависимости от степени удовлетворения потребности осуществляется усиление, сохранение или ослабление мотивации трудовой деятельности работника. Менеджеру следует формировать ситуации, которые рассматриваются работниками как возможность наиболее полного удовлетворения актуальных для них потребностей.
На эффективность мотивационного процесса негативное влияние оказывают факторы демотивации, которые разрушают позитивный мотивационный настрой и губительны для организационной деятельности. В связи с этим актуальной задачей менеджера организационного поведения является устранение (минимизация) демотивирующих факторов.
Разработка системы мотивации и стимулирования труда — одна из главных функций службы управления персоналом, выполняемых в тесном взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации. Исходя из сущности мотивационного процесса можно дать рекомендации для менеджеров, позволяющие повысить результативность деятельности персонала и организации в целом:
мотивацией можно управлять. Менеджеры в состоянии воздействовать на трудовую мотивацию работников;
обязанность каждого менеджера заключается в постоянном отслеживании потребностей, целей и предпочтений работников;
мотивация людей меняется вследствие приобретенного опыта, жизненных событий, взросления, культурного развития и под воздействием прочих факторов. Необходимо относиться к работникам как к постоянно меняющемуся объекту;
некоторые индивиды характеризуются высокой степенью саморегулирования и личной мотивации. Менеджерам нужно направлять такое поведение в продуктивное русло;
менеджеры способны повлиять на мотивацию сотрудников, в качестве образца для подражания. Социальное обучение происходит на регулярной основе, и менеджеры обязаны созвать, что за их стилем, методами и поведением на работе наблюдают и вполне могут копировать;
менеджеры должны иметь широкий набор средств мотивационного воздействия, которые позволяют удовлетворить сотрудникам свои потребности и достичь своих целей. Менеджеры также обязаны учитывать различия в предпочтениях и видах поощрения;
менеджеры должны вырабатывать и проводить в жизнь правила, обеспечивающие позитивное и эффективное поведение сотрудников. Определение подобных правил и целей - важный элемент программы мотивации;
менеджерам следует стремиться поручать сотрудникам такие виды работ, которые обеспечивают справедливость, разумную напряженность, разнообразие и необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов;
когда работники убеждаются, что желательных результатов можно добиться с помощью продуктивных усилий, это означает, что максимальная часть стратегии мотивации достигла успеха.
Новое качество управления мотивацией персонала способно вывести организацию на принципиально иной уровень эффективности производственной деятельности. По данным специалистов, профессиональный потенциал работника при высокой мотивации - реализуется достаточно полно — на 70—80%, в то время как при низкой мотивации - в лучшем случае на 20—30%. Таким образом, путем усиления мотивации сотрудников можно в 2—3 раза увеличить их трудовую отдачу.
Российской и зарубежной наукой и практикой выработано достаточно много приемов и способов оказания мотивационных действий, которые после переосмысления и приспособления к конкретным условиям могут оказаться полезными в деятельности современной организации.