Эволюция теорий мотивации

Долгое время сведения, касающиеся мотивации, был и разрозненными и не имели четкой теоретической структуры. Усилиями группы ученых, в основном американских, эти знания были систематизированы и приобрели вид научных теорий. Выделяют несколько этапов развития представлений о природе трудовой мотивации.

Первым приемом мотивации, который возник тысячи лет назад, следует считать метод «кнута и пряника» (иначе — «шоколад» или розги», «морковки или палки» (по Д. МакГрегору). Он применился эмпирически и предусматривал только две формы воздействия на работника: либо поощрение, либо наказание - независимо от личностных особенностей индивида и характера ситуации.

С развитием капиталистических отношений в XVIII—XIX вв. было определено, что главными мотивами деятельности человека являются экономические факторы: имущественный (вещный) интерес, стремление к материальным благам, естественное желание улучшить собственное положение. А. Смит в работе «Исследование природы и причин богатства народов» в 1776 г. изложил концепцию «экономического человека», в которой деньги обозначил единственным мотивирующим фактором, и постулировал прямую связь между размерами вознаграждения и трудовыми усилиями работников.

В начале XX в. в рамках научной школы управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон и др.), сосредоточившей внимание на вопросах оплаты труда, в производство была внедрена система материального стимулирования работников. В результате были разработаны стимулирующие системы оплаты труда, основанные на жесткой привязке к результату, количеству и качеству произведенной продукции. Приемы мотивации носили нормативный и при­нудительный характер, тесно переплетались с приемами нормирования труда. Односторонность мотивационных воздействий и попытки детерминировать их результат позволяют судить об ограниченности данного подхода.

Впоследствии в связи с возросшей сложностью управленческих задач и ограниченностью рационалистических взглядов на основе развития психологических исследований возник ряд научных теорий мотивации.

В 30-е годы XX в. была разработана теория «человеческих отношений» (3. Фрейд, Э. Мэйо и др.), основанная на достижениях в области психологии и развитых в дальнейшем в теории поведенческих наук (Ф. Ротлисбергер, К. Арджириса, А. Маслоу, Р. Лайкерт и др.). Это привело к рассмотрению проблем мотивации с точки зрения психологических и социальных факторов. Ограниченность этих взглядов заключалась в стремлении манипулировать поведением работника посредством материальных или социальных воз­награждений.

В 40-е годы были сформированы содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и др.), которые базировались на исследовании потребностей и их влиянии на мотивы, побуждающие человека к деятельности. Эти теории концентрировались на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, объясняли поведение человека стремлением к удовлетворению активных потребностей и представляли мотивацию, как правило, на уровне отдельно взятой личности.

В 60-е годы были разработаны процессные теории мотивации (В. Врум, Д. МакГрегор, Дж. Адаме, Л. Портер и Э. Лоулер и др.), которые развивались в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей в целях достижения желаемых результатов. Эти теории выявляли динамику взаимодействия разных мотивов, обосновывали мотивацию не только стремлением к удовлетворению актуальных потребностей, но и восприятием людьми возможностей удовлетворения потребностей с помощью ощущений, осознания и оценки ситуации. Данные теории рассматривали мотивацию в контексте процесса социального взаимодействия работников в организации.

В 80-е годы проблемы мотивации персонала в организации были актуализированы в современных подходах — теориях «обогащения труда», «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «участия работников», «наделения властью» и др. Согласно данным теориям работник представляет собой многогранную личность, которой движут разные мотивационные стимулы. Их учет в управленческой деятельности важен не только для личностного эста работников, но и для повышения эффективности организационной деятельности.

В настоящее время специалисты продолжают поиск наиболее эффективных форм и приемов мотивации и стимулирования персонала, адаптированных к условиям экономики начала XXI в. Основное внимание уделяется развитию мотивационного поведения позиции эффективного использования человеческих ресурсов организации.

Таким образом, в развитии подходов к объяснению природы трудовой мотивации выделяются следующие закономерности:

• прогрессивно-поступательный характер развития концепций мотивации;

• увеличение числа существенных факторов, в том числе ситуационных, влияющих на мотивационное поведение;

• индивидуализация подходов к мотивации труда каждого сотрудника организации.