- •Глава 3 Мотивация как основа результативности организации
- •3.1. Сущность мотивации трудового поведения персонала Сущность и значение мотивации
- •Эволюция теорий мотивации
- •Понятийный аппарат мотивации
- •Процесс мотивации
- •Системный подход к мотивации
- •3.2. Содержательные теории мотивации
- •Иерархическая теория мотивации Маслоу
- •Теория мотивации еrg Альдерфера
- •Теория мотивации МакКлелланда
- •Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- •Факторы теории мотивации Герцберга
- •3.3. Процессные теории мотивации
- •Теория ожиданий (теория экспектаций) Врума
- •Теория «X» и «у» МакГрегора
- •Теория постановки целей Локка
- •Теория справедливости Адамса
- •Комплексная теория мотивации Портера и Лоулера
- •3.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности Характеристика мотивов поведения
- •Управление мотивами поведения
- •Структура и связи мотивационного комплекса трудовой ельности
- •Управление поведением на основе мотивационного комплекса
- •3.5.Современные подходы к мотивации и ее перспективы Основные проблемы и принципы мотивации
- •Индивидуальная и групповая мотивация
- •Современные теории мотивации
- •Показатели качества трудовой жизни
- •Особенности действия факторов «витаминной» модели мотивации
- •Современные подходы к мотивации и стимулированию персонала
- •Перспективы развития мотивации персонала в организации
Показатели качества трудовой жизни
Показатель |
Характеристика |
Трудовой коллектив |
Хороший психологический климат Нормальные отношения с администрацией Участие персонала в управлении Соблюдение регламентирующих документов Минимальные стрессы на работе Позитивная мотивация |
Оплата труда |
Хороший оклад Вознаграждение за достигнутый результат Премии по итогам квартала и года Премии за выслугу лет Доплаты за совмещение профессий Ощущение экономического благосостояния |
Рабочее место |
Территориальная близость к дому Хороший офис и мебель Современная оргтехника Служебный транспорт, автостоянка Хорошие эргономические и физиологические условия труда Личная безопасность |
Руководство организацией |
Доверие к руководителям Хорошие отношения с начальником Соблюдение прав личности Стабильная кадровая политика Уважение подчиненных Преданность организации |
Служебная карьера |
Планирование карьеры Поощрение обучения персонала Продвижение по заслугам Объективная оценка кадров Отсутствие апатии и застоя |
Социальные гарантии |
Предоставление отпуска Оплата больничных листов Выплата гарантированных пособий Страхование жизни Компенсации за транспорт, квартиру |
Социальные блага |
Выплата материальной помощи Фирменная одежда и обувь Оплата спортивно-оздоровительных услуг Подарки к дням рождения и юбилеям Льготные кредиты на жилье и транспорт |
Оригинальный подход к мотивации разработал П. Б. Уорр совместно с коллегами — «витаминную» модель мотивации. Он разделил мотивы на две группы в зависимости от их действия на человеческое поведение и провел аналогию с действием разных витаминов на здоровье человека. Недостаток (гиповитаминоз) и переизбыток (гипервитаминоз) витаминов одинаково нежелательны для организма. Аналогично по теории Уорра индивид в процессе профессиональной деятельности для поддержания необходимого уровня удовлетворенности работой должен получать оптимальное количество «витаминов» — факторов мотивации. Уорр разделил эти факторы на две группы:
СЕ-факторы — при переизбытке не наносят вреда мотивационному поведению (их действие близко к действию витаминов С и Е, которые при излишке выводятся из организма);
АО-факторы — при передозировке вызывают негативные состояния и могут выступать в качестве демотиваторов (их действие подобно действию витаминов А и В, которые при избытке приводят к бтравлениям или токсическим реакциям).
Особенности действия факторов мотивации отражены в табл. 3.3.
Таблица 3.3.