Современные теории мотивации

Разработки в области проблем мотивации конца XX — начала XXI в. направлены на преодоление ограничений традиционных концепций. К наиболее распространенным из них относятся теории «обогащения труда», «наделения властью», «управления по целям», «качества трудовой жизни» и «витаминная» модель мотивации.

Теория обогащения труда, предложенная Дж. Хэкменом и Дж. Олдхемом в 1980 г., основана на предположении, что совершенствование ключевых характеристик рабочего процесса позволяет повысить мотивацию работников и степень их удовлетворенности трудом. Графически модель обогащения труда показана на рис. 3.16.

Рис. 3.16. Модель обогащения труда Хэкмена и Олдхема

В трактовке данной теории высокая трудовая мотивация вызывается следующими психологическими состояниями работников:

1. осознанием смысла (значимости) работы;

2. ответственностью за результаты труда (качество и объем продукции);

3. осведомленностью о результатах труда.

Данные психологические состояния определяются пятью основными характеристиками рабочего процесса:

а) разнообразием трудовых операций;

б) определенностью (завершенностью) рабочего задания;

в) значимостью задания;

г) самостоятельностью (автономностью) работника;

д) обратной связью.

Согласно данной модели, психологические состояния работников обусловливают трудовые достижения персонала, а также стремление к продвижению и развитию.

Основными методами усиления мотивации работников являются:

• совмещение работ;

• формирование комплексных рабочих групп (команд), выполняющих полный цикл операций;

• установление отношений с потребителями; создание вертикальной нагрузки (расширение автономности и ответственности);

• формирование открытых каналов обратной связи; создание возможности профессионального роста работников.

Теория наделения властью, разработанная Д. Боуэном и Э. Лоулером в 1992 г., основана на изменении вертикальных отношений иерархии посредством передачи большей ответственности непосредственным исполнителям. Авторы предлагают модель уровней власти в организации: на одном полюсе — всесторонний контроль менеджмента действий сотрудников, на другом — представление работникам широкого круга полномочий, ориентация на высокую степень их участия в трудовом процессе (рис. 3.17).

Рис. 3.17. Модель уровней власти в организации

Теория устанавливает две модели управления:

1) модель «контроля» — тотальное управление, при котором работники лишены права на принятие решений;

2) модель «участия» — наделение сотрудников дополнительной властью, привлечение к участию в управлении, предоставление информации и вознаграждений.

Выделяются три формы участия:

а) участие в форме предложений — побуждение работников к выдвижению идей об усовершенствовании рабочего процесса, вопрос о принятии предложений решает руководитель;

б) участие в работе (выработка альтернативы) — работники получают большую автономию, возможность развивать профессиональные навыки, расширять полномочия, но стратегические решения находятся в компетенции менеджмента высшего звена;

в) высокая степень участия (выбор окончательного решения) —все работники активно участвуют в процессе принятия решений управлении организацией и получают достойное вознаграждение.

Высокая степень участия персонала в управлении организацией является основой теории партисипативного управления. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, с помощью разнообразных форм самоуправления в трудовых коллективах.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, во-вторых, способствует большей отдаче, большему вкладу каждого работника в результат деятельности организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее раскрывается потенциал человеческих ресурсов организации, что способствует повышению организационной эффективности.

Важной частью философии управления в современной организации выступает идея о том, что мотивация работников может быть усилена посредством управления по целям. В ее основе лежит предложенная П. Друкером теория управления по целям — МВО (Мапаgетеп bу Obgeсtives).

Управление по целям призвано оказывать влияние на мотивацию работников путем установления тесной связи между индивидуальными целями, целями подразделений и всей организации. Согласно данной теории, люди субъективно в той или иной степени воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы и способствуя тем самым повышению результативности труда.

Цели выступают средствами мотивирования персонала при условии, что их постановка соответствует принципу SMART: они конкретны (Specific), измеримы (Measurable), согласованы с окружающими (Аgreed with others), реалистичны (Realistic), определены во времени (Timed/Timed-bound). Чем больше работник привержен целям, тем упорнее он будет стремиться их достичь, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Значительное место в современной практике мотивирования персонала занимает теория «качества трудовой жизни». Качество трудовой жизни — интегральная совокупность показателей, характеризующих экономические, организационные, социальные, моральные и психологические условия труда работников и влияние этих показателей на конечные результаты деятельности организации.

Совокупность показателей качества трудовой жизни приведена в табл. 3.2.

Таблица 3.2