Структура и связи мотивационного комплекса трудовой ельности
Мотивы поведения влияют на организационное поведение одновременно и образуют мотивационный комплекс трудовой деятельности. Данное понятие было сформулировано и определено на кафедре управления персоналом Российского государственного торгово-экономического университета в 1992 г.
Мотивационный комплекс трудовой деятельности (МК) представляет собой целостную систему, включающую в себя совокупность пяти взаимосвязанных групп мотивов: приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Отдельные группы мотивов рассматриваются в данной теории не изолированно, а как элементы единого целого.
Поведение работников является результатом совокупного влияния нескольких групп мотивов, воздействующих одновременно на поведение человека в организации. МК изображается графически как пятиугольник, в вершинах которого расположены соответствующие группы мотивов (рис. 3.12).
Между группами мотивов в МК действуют три вида связей:
1) активизирующие (А-связи -» ) — усиление одной группы мотивов приводит к усилению последующей группы в МК, и наоборот;
угнетающие (У-связи ») — усиление одной группы мотивов приводит к уменьшению силы действия группы, следующей через одну в МК, и наоборот;
противоугнетающие (П-связи <-...) — аналогичны угнетающим связям, но имеют противоположную направленность (включаются при патологических изменениях в системе мотивации персонала).
Рис. 3.12. Структура МК
Вследствие совокупного влияния связей МК имеет устойчивый характер и проявляет свойства самоорганизации и самосохранения.
Таким образом, МК следует рассматривать как систему, связь которой с окружающей средой моделируется с помощью параметров входа и выхода, которыми соответственно выступают стимулы к труду, вводимые менеджером в систему стимулирования труда персонала, и ответная реакция работников на их применение.
Управление поведением на основе мотивационного комплекса
Использование структурных взаимосвязей МК дает возможность менеджеру находить ошибки в системе мотивации и прогнозировать, изменения в трудовом поведении персонала, чтобы предупредить нежелательные явления. Базовые принципы прогнозирования изменений в организационном поведении работников при новациях в системе стимулирования труда состоят в следующем:
1) однократное применение стимула дает разовое, кратковременное изменение в поведении персонала;
2) однонаправленное воздействие на все мотивы трудовой деятельности приводит к нулевому результату;
3) противоположные стимулирующие воздействия на одну группу мотивов МК приводят к противоположным результатам;
4) одновременное и однонаправленное стимулирование двух групп мотивов, расположенных рядом в МК, приводит к включению противоугнетающих связей, следовательно, к сбоям в системе управления персоналом;
5) мероприятия по стимулированию трудовой деятельности персонала должны базироваться на воздействии на одну или две, рядом расположенные в структуре МК, группы мотивов;
6) система стимулирования трудовой деятельности работников должна постоянно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды.
В целом практическое применение теории МК дает возможность менеджеру проектировать оптимальную систему мотивации в организации.
Степень воздействия отдельного мотива на поведение индивида характеризуется понятием «сила мотива». Она представляет собой относительную субъективную оценку, воспринимаемую индивидуально.
Излишне сильное (слабое) влияние какого-либо мотива неэффективно, поскольку приводит к сбоям в поведении персонала, например к эффекту гипермотивации. Необходимо конструирование оптимальной системы мотивации — системы, при которой работник субъективно оценивает силу действия каждой группы мотивов как нормальную. Отклонения реальных значений силы действия каждой группы мотивов от оптимальных, выраженные в некоторых условных величинах (баллах, пунктах), позволяют получить числовой ряд и построить мотивационный профиль, обеспечивающий возможность оценить эффективность системы мотивации труда.
Пример мотивационного профиля приведен на рис. 3.13.
Отклонение Л
Рис. 3.13. Мотивационный профиль
Для диагностики системы мотивации персонала в рамках теории МК разработан тест «Мотивация», компьютерная версия которого представляет собой закрытый опросник из 176 айтемов, «шкалы лживости» и позволяющий в автоматическом режиме строить мотивационный профиль с фиксацией отклонений от оптимального уровня.
Результаты тестирования оценивают по частным (АЛ/,) и общему (Б) критериям оптимальности системы мотивации труда.
Частные критерии:
отклонение отсутствует при ДМ, = 0 — идеальная ситуация;
нормальное отклонение при / АМ/ / < 5 — условно оптимальная ситуация;
допустимое отклонение при 5 < / ДА/, / < 20 — нежелательная ситуация;
патологическое отклонение при / ДА/, / > 20 — негативная ситуация (приводит к сбоям).
Общий критерий эффективности используется для совокупной оценки применяемой в организации системы мотивации труда. Он рассчитывается по формуле
Эффективной можно считать систему мотивации трудовой деятельности персонала при Е< 5, допустимой при 5 < Е< 20; неэффективной — при Е > 20. При патологических отклонениях менеджеру обязательно внести корректировки в систему стимулирования труда персонала, в остальных случаях этот вопрос решается ситуативно.
Проведем соответствующий анализ на примере мотивационного профиля, представленного на рис. 3.13. Отклонения реальной силы действия мотивов от оптимальной оцениваются по частным критериям эффективности:
Л/приобр / = 15 — отклонение допустимое;
/ДМудовл I = 5 — отклонение нормальное;
/ДА/безоп / = 18 — отклонение допустимое;
/ДМПОДЧГ/ = 25 — отклонение патологическое;
/ДА/энерг./= 18 — отклонение допустимое.
Во избежание сбоев в системе мотивации персонала менеджер организации должен уменьшить силу действия мотивов подчинения и при необходимости скорректировать в силу действия мотивов приобретения, безопасности и энергосбережения.
Общий критерий эффективности:
Соблюдается условие 5 < Е < 20, поэтому в целом систему мо-ации труда персонала в организации следует признать удовле-орительной. Менеджеру рекомендуется провести необходимые рректировки, используя зависимости, вытекающие из структу-. | МК. В частности, менеджер может уменьшить излишнюю силу вйствия мотивов подчинения путем ослабления мотивов безопас-ги (например, заменив пооперационный контроль исполнения I контроль по конечным результатам или введя режим свободно-> графика рабочего времени).
В другом случае менеджер считает необходимым для активизации трудового поведения персонала увеличить силу действия мотивов приобретения, например путем замены повременной формы оплаты труда на сдельную. Прогноз изменений в поведении персонала будет следующим. В соответствии со структурой Л- и У-связей это приведет к усилению силы действия мотивов удовлетворения и уменьшению силы действия мотивов безопасности. В свою очередь, усиление силы действия мотивов удовлетворения компенсирует ослабление мотивов безопасности и уменьшит силу влияния мотивов подчинения. Ослабление силы действия мотивов подчинения приведет к уменьшению силы действия мотивов энергосбережения и усилению мотивов приобретения. В завершение цикла снижение силы действия мотивов энергосбережения компенсирует рост мотивов приобретения по Л-связям и еще более увеличит силу действия мотивов удовлетворения по У-связям. Наглядно изменения в структуре МК показаны на рис. 3.14.
»- Замена повременной формы оплаты труда на сдельную
Рис. 3.14. Прогноз изменений в структуре МК
Таким образом, практическое применение теории МК позволяет менеджеру находить ошибки в мотивации персонала, определять оптимальные пути их устранения и формировать оптимальную систему стимулирования труда в организации. Для повышения достоверности результатов подобную диагностику рекомендуется проводить в организации регулярно.
Термины
Мотивационный комплекс
Мотивы приобретения
Оценочные показатели
Мотивы удовлетворения
Маргиналий уверенности
Диагностика профессиональной пригодности персонала
Мотивы безопасности
Рабочая группа
Управление мотивами
Мотивы энергосбережения
Трудовые навыки
Иннотационный барьер
Связи мотивационного комплекса (активизирующие, угнетающие, противоугнетающие)
Сила мотива
Мотивационный профиль
Изречения
Тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может (Ч. Муррей).
Я утверждаю, что экономический подход уникален по своей мощи, потому что он способен интегрировать множество разнообразных форм человеческого поведения (Г. Беккер).
Для того чтобы люди находили счастье
в своей работе, необходимы три условия:
работа должна быть им по силам,
она не должна быть изнуряющей и ей
обязательно должен сопутствовать успех.
Дж. Рескин