3.4. Мотивационный комплекс трудовой деятельности Характеристика мотивов поведения

Исследования современных проблем мотивации, проведенные кафедрой управления персоналом Российского государственного торгово-экономического университета под руководством А. А. Литвинюка в начале 90-х годов XX в., позволили разработать классификацию мотивов поведения по пяти группам: мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Их воздействие на поведение работника в организации осуществляется одновременно и образует мотивационный комплекс. По мнению авторов, эти мотивы наиболее пригодны для адекватного представления природы мотивации и решения практических задач менеджмента, адаптированы к современным российским реалиям и соответственно рекомендуются для внедрения в практику управления мотивационным поведением.

Мотивы приобретения обусловливают стремление персонала к получению значимых материальных, социальных и психологических вознаграждений за результаты трудовой деятельности. Они весьма актуальны в современных условиях и являются ведущими в организационном поведении персонала в связи с невысоким жизненным уровнем населения, привлекательностью, в первую очередь, материальных стимулов. Согласно оценкам экономистов, около 40% населения России, т.е. примерно 60 млн человек, живут на уровне прожиточного минимума (по неофициальным данным-до 60%).

Мотивы удовлетворения направляют поведение персонала на получение положительных эмоций от процесса и (или) результата труда. Они имеют социально-психологическую обусловленность и позволяют поддерживать благоприятный психоэмоциональный настрой персонала в организации. Поскольку эмоции (положительные и отрицательные) регулируют деятельность человека, воздействие на них со стороны менеджера позволяет управлять поведением индивида в заданном направлении. При этом мотивы удовлетворения выполняют роль своеобразных фильтров восприятия, которые препятствуют деятельности, приводящей к получению отрицательных эмоций (либо неполучению положительных).

Мотивы безопасности выражают стремление персонала избежать, нежелательных санкций за невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей. Они основаны на осуществлении менеджером контроля и применении санкций в целях установления ответственности, поддержания дисциплины и порядка в организации. Согласно некоторым исследованиям, подавляющее число сотрудников — 90% — выполняют установленные требования только при наличии контроля, лишь 5% — дисциплинированны от природы (5% нарушают нормы и правила всегда).

Любая экономическая система для достижения целей управления нуждается в осуществлении функции контроля на основе реализации мотивов безопасности, которые по своей природе близки к мотивам «обретения, но имеют противоположную направленность.

Мотивы подчинения определяют выбор работником способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми преданиями. Они связаны с биосоциальной сущностью человека и направлены на получение не текущих, а перспективных выгод.

Мотивы энергосбережения формируют выбор способа деятельности, который максимизирует соотношение ожидаемого результата с энергозатратами на его получение. Действие данной группы обусловлено биологическими факторами и проявлением закона сохранения энергии, что вызывает стремление персонала к тональному расходованию труда и энергии (физической, интеллектуальной, психической). Мотивы энергосбережения оказывают специфическое воздействие на работников: усиление мотивов-приводит к росту консерватизма, отказу от освоения инновационных технологий, снижению творчества и инициативы, В отличие от других групп мотивов их влияние может привести к негативным последствиям в поведении персонала в организации.

В практической деятельности все группы мотивов оказывают на поведение работника комплексное одновременное воздействие.