Теория справедливости Адамса

Теория справедливости (равенства) была сформулирована С. Адамсом в начале 70-х годов XX в. Она постулирует, что мотивация формируется в ходе следующего процесса:

1. работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям;

2. работники соотносят это отношение с вознаграждением и затратами труда других лиц, выполняющих аналогичную работу;

3. результаты сравнения формируют чувство справедливости (несправедливости).

В зависимости от результата сравнения меняется поведение работника, и мотивация к труду усиливается (затухает).

Процесс мотивации по теории Адамса показан на рис. 3.10.

Сущность теории справедливости Адамса кратко можно оха­рактеризовать так:

• основой мотивации является справедливость вознаграждения;

• отсутствие справедливости вызывает у человека психологическое напряжение и отклонения в организационном поведении;

• до тех пор, пока работники не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Методика практического применения данной теории менеджером состоит в следующем:

• объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества);

• снять напряжение и устранить дисбаланс, снижая уровень затрачиваемых усилий либо повышая уровень вознаграждения;

• разъяснить перспективы роста в категориях усилий и вознаграждения.

Теория справедливости (равенства) важна, так как ориентирует менеджмент организации на необходимость гласной и обоснований оценки труда персонала, обеспечение равного и справедливо-вознаграждения, получение сведений о том, считают ли работают таковым это вознаграждение. К числу ограничений теории можно отнести, в частности, субъективность оценки справедливо-вознаграждения, игнорирование квалификационных и профессиональных различий работников, ориентацию на материальные формы вознаграждений, неучет ограниченности ресурсов организации.

Комплексная теория мотивации Портера и Лоулера

Комплексную модель мотивации разработали Л. Портер и Э. Ло-в середине 70-х годов XX в. В качестве факторов мотивации ;а включает в себя основные элементы теории ожиданий и теории справедливости:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворения.

Сущность теории Портера—Лоулера состоит в следующем:

• результаты труда персонала зависят от трех факторов — приложенных усилий, способностей и особенностей работников, осознания ими своей роли в процессе труда;

• уровень приложенных усилий определяется ценностью воз-каждения и уверенностью в том, что за эти усилия будет вознаграждение;

• достигнутые результаты могут повлечь за собой вознаграждения как внутренние (удовлетворение, радость, гордость), так и внешние (похвала, премия, благодарность);

• удовлетворение трудом — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости;

• результативный труд ведет к удовлетворению, вследствие чего мотивация работника возрастает.

Модель мотивации Портера—Лоулера схематично представлена на рис. 3.11.

Рис. 3.11. Модель мотивации Портера — Лоулера

Методика использования данной теории заключается в следующем:

• объединить все элементы модели для формирования общей системы мотивации;

• создавать условия для постоянного удовлетворения персонала, что позволит поддерживать высокую эффективность труда в течение длительного времени.

Один из наиболее важных выводов теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера, согласно которой высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Комплексная теория мотивации Портера - Лоулера была признана за рубежом лучшей основой для понимания процесса мотивации. Она показала, что мотивация не просто элемент в цепи причинно-следственных связей. Однако есть и слабые стороны: недостаточная объективность оценок основных элементов теории, необходимость постоянно поддерживать профессиональную квалификацию менеджера на высоком уровне, вероятность появления «эффекта привыкания» у персонала, ограниченность выбора адекватного вознаграждения для российского бизнеса и др.

Следует отметить, что хотя рассмотренные теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Процессные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации работников в организации. Применение этих теорий дает возможность менеджеру учитывать не только потребности персонала, но и восприятие человеком сложившейся ситуации, а также вероятных последствий выбранного типа поведения. Это обеспечивает большую адаптивность управления к требованиям окружающей среды, что актуально в современных условиях.

Термины

Процессные теории мотивации

Теория ожиданий Врума (ожидания, инструментальность, валентность)

Теория «X» и «V» МакГрегора

Теория «А» и «Z» Оучи

Теория постановки целей Локка

Теория справедливости Адамса

Модель мотивации Портера - Лоулера

Изречения

Я никогда не заставляю людей делать того, что им невыгодно (Екатерина II).

Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу (Т. Питере).

Работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму (А. де Сент-Экзюпери).

Кто делает не больше того, за что ему платят,

никогда не получит больше того, что он получает.

Э. Хаббард