Динамика изменений и нововведений

В зависимости от глубины и характера изменения варьируют в широком диапазоне: от неизменяемого функционирования, осуществления текущих корректировок или умеренных изменений до кардинальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации (табл. 5.3).

Таблица 5.3.

Динамика изменений в организации

Вид изменения	Состояние основных факторов, определяющих необходимость и степень изменения
Неизменяемое функционирование	Организация неизменно реализует одну стратегию и получает хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Важно следить за изменениями во внешней среде
Вид изменения	Состояние основных факторов, определяющих необходимость и степень изменения
Обычные текущие изменения	Преобразования в маркетинговой сфере в целях поддержания интереса к продукту. Изменения не являются существенными для организации
Умеренное преобразование	Организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему внимание покупателей. Изменения касаются производственного процесса и маркетинга
Радикальное преобразование	Организация не меняет отрасль, но в ней происходят радикальные изменения, например слияние с другой организацией. Требуются значительные внутриорганизационные изменения (слияние разных культур, появление новых продуктов и рынков)
Перестройка организации	Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию, стратегию и организационную культуру. Данный тип изменений возникает, когда организация меняет свою отрасль, меняется ее продукт и место на рынке

Необходимый элемент процесса изменений — выявление последствий, их оценка и проведение адекватных мероприятий. Любые организационные изменения целесообразны только в тех случаях, когда они приводят к позитивным результатам, основные из которых состоят:

• в преобразовании параметров бизнес-процессов;

• в развитии ключевых компетенций;

• во внедрении инноваций и технологических достижений;

• в улучшении качественной структуры персонала за счет повышения квалификации и избавления от слабых работников;

• в социальных преобразованиях, повышении удовлетворенности трудом и др.

Вместе с тем нужно иметь в виду возможные, а зачастую неизбежные негативные последствия:

• финансовые затраты на проведение изменений;

• снижение эффективности на начальном этапе выполнения работ;

• возможность первоначального ухудшения результатов работы персонала;

• вероятность появления оппозиции, возникновения конфликтов и др.

Задача менеджера заключается в прогнозировании отрицательных последствий изменений и принятии превентивных мер по смягчению их влияния на организационное поведение и результативность деятельности организации.

В практической сфере основные параметры изменений и нововведений взаимосвязаны и проявляются системно. Для успешного осуществления преобразований менеджеру необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели и только затем принимать решения по проведению изменений.

Введение изменений может привести к реорганизации (реструктуризации), т.е. коренным, радикальным переменам в системе управления и бизнес-процессах организации. Реорганизация организации возможна в разных формах: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование, сокращение, перепрофилирование. При любой из форм происходит соответствующая перестройка системы управления, которая влечет за собой изменения в структуре, технологиях, кадрах, организационной культуре и других существенных параметрах работы организации.

Любые нововведения как определенные изменения в трудовом процессе неизбежны, поскольку обусловлены главным образом объективными факторами. Вместе с тем менеджеру организации важно представлять себе, что изменения — не самоцель, а средство достижения прогрессивных преобразований. Конечной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, осуществление прогрессивных изменений в системе управления.