3. Изменения и нововведения в организации Сущность изменений и нововведений в организации

В условиях турбулентной рыночной среды каждая организация для выживания и устойчивого развития должна постоянно находиться в режиме изменений. Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к вызовам внешней и внутренней среды, овладению новыми знаниями и технологиями в целях повышения выживаемости и конкурентоспособности организации.

Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять — семь лет, соответственно этому удваивается и количество ситуаций, требующих адекватного разрешения. Это приводит к возрастанию важности задачи управления преобразованиями. Незначительные корректировки главных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет. Цель изменений — прогрессивные преобразования для перевода организации в высокоэффективное состояние. Специалисты утверждают, стоять на месте в условиях современного высокодинамичного ночного окружения — значит двигаться назад.

Инновационное поведение затрагивает, как правило, все три «пласта» (уровня) организационного поведения:

1) индивидуальный — изменения в жизни индивида (карьерное продвижение, расширение компетенции);

2. групповой — перемены в групповых отношениях и процессах (преобразования в структурных подразделениях);

3. организационный — изменения в организации в целом (реорганизация, диверсификация деятельности, корректировка стратегии развития и др.).

Приоритетные цели изменений и нововведений состоят в следующем: адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды;

• внедрение передовых достижений и технологий;

• перевод организации в высокоэффективное состояние;

• повышение конкурентоспособности объекта управления.

В процессе достижения поставленных целей в организации возникают и разрешаются три группы противоречий:

а) между старым и новым (например, в технологиях, структуре);

б) связанных с глубиной преобразований (радикальное преобразование или совершенствование традиционных методов работы);

в) связанных с перестройкой сознания работников (необходимость трансформации их интересов и ценностных ориентации).

Существует несколько видов причин, вызвавших необходимость изменений и нововведений:

1. по содержанию — экономические, организационные, информационные, технологические, социальные, кадровые и др.;

2. по отношению к организации — внешние (действия конкурентов, прогрессивных технологий решения управленческих задач) и внутренние (бюрократизация аппарата управления, необоснованный рост расходов, сбои в функционировании организации).

В большинстве случаев процесс изменений в организации происходит под воздействием меняющихся факторов внешнего и утреннего пространства. Менеджеру необходимо постоянно отживать динамику этих перемен, планировать развитие организации и адекватно управлять им.

Осуществление в организации преобразований предполагает принятие руководством решения изменить одну или несколько внутренних переменных. Главными объектами организационных изменений (по М. Мескону, М. Альберту и др.) выступают:

1. цели деятельности — меняются видение относительно желаемого состояния организации в будущем, ее миссия, стратегические ориентиры и приоритеты развития;

2. структура управления — происходит корректировка функционального построения организации, основных управленческих процессов (системы распределения полномочий и ответственности, принятия решений);

3. технология и задачи — совершенствуются приемы трудовой деятельности персонала, методы преобразования конкретных объектов, оборудование, информационные системы, процесс и график выполнения основных операций и процедур;

4. персонал — обновляется структура кадров (половозрастной состав, уровень образования, квалификации), развиваются неформальные отношения, мотивация, ценностные установки, корпоративная культура.

Кроме того, корректируется стратегия организации, изменяются правовые, финансовые, технологические и социальные усло­вия деятельности, обновляется ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, партнеры и клиен­ты, изменяется уровень деловой активности, повышается эффек­тивность работы всей организации.

Изменения и нововведения в организационном поведении классифицируются на следующие виды:

1. по содержанию — экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические;

2. по масштабу изменений — стратегические и тактические;

3. по организации проведения — запланированные и спонтанные;

4. по срокам осуществления — краткосрочные и долгосрочные;

5. по периодичности проведения — однократные и многоступенчатые;

6. по отношению персонала — поддерживаемые и отвергаемые;

7. по целям — рост (развитие) и сокращение;

8) по глубине и характеру изменений — локальные и кардинальные.

Диагностика необходимости изменений проводится по ряду Признаков, которые могут проявляться прямо или косвенно:

• ухудшение или стабилизация показателей работы организации;

• проигрыш в конкурентной борьбе;

• неаргументированный протест против любых изменений;

• пассивность персонала, отсутствие сопротивления неправильным действиям менеджера;

• отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений;

• разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретней работой;

• высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др.

Необходимость адаптации к внешним воздействиям заставляет организацию менять свои стратегические ориентиры, отношение к рынкам и сами рынки, сокращаться или прибегать к слиянию, отказываться от старой технологии и внедрять новую, менять системы и модели управления и другие ключевые позиции. Лидерами на рынке становятся организации, которые наиболее успешно справляются с этими изменениями.