Основные теории оп

Теория	Представители	Предмет исследования
Детерминизм	Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль, Ч. Дарвин	Причинно-следственные связи
Бихевиоризм	Дж. Уотсон, Э. Торндайк, И. П. Павлов, Б. Ф. Скиннер, Э. Толмен, Д. Миллер, К. Халл	Поведение
Социальное научение	А. Бандура, У. Мишел, Дж. Ротгер	Подражание
Гештальтпсихология	М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин	Целостные структуры психики
Фрейдизм	3. Фрейд, Э. Фромм, А. Фрейд, К. Юнг	Бессознательное
Экзистенциализм	Л. Шестов, Н. Бердяев, М. Хайдег-гер, К. Ясперс, Г. Марсель, М. Бубер	Смысл существования
Гуманистическая ПСИХОЛОГИЯ	Г. А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт, К. Роджерс, А. Маслоу	Личность, и иди в индивидуальность
Теория	Представители	Предмет исследования
Когнитивизм	У. Найссер, Дж. Келли, Г. Саймон	Познавательные процессы
Ситуационизм	В. Мишель, Э. Берн, Ч. Хэнди	Ситуация
Интеракционизм	Г. Мид, Г. Блумер, М. Кун, Э. Гофман, Г. Хаймен, Р. Мертон, Ш. Бюлер	Взаимодействие
Управленческая психология	Л. С. Выгодский, С. А. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, М. Г. Ярошевский, Б. Ф. Поршнев, Г. М. Андреева	Личность в организации

Как видим, сформировались многообразные подходы к познанию и объяснению поведения человека. Каждое научное направление имеет определенные ограничения, но они не приводят к отрицанию, а позволяют направить усилия исследователей на преодоление недостатков и совершенствование современной концепции ОП.

Осмысление и творческое использование разных теорий поможет менеджеру организации понять поведение работников и эффективно управлять им с учетом интересов, системы ценностей, психологических особенностей личности. В итоге жизнеспособность и эффективность каждой теории и поведенческой модели проверяется практикой с учетом среды, в которой она применяется.

Организационное поведение в системе менеджмента

Систематизированное и целенаправленное развитие теорий ОП в системе менеджмента началось в США с 30-х годов XX в. в рамках концепции человеческих отношений, основоположниками которой являются Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, Ф. Ротлисбергер.

Фундаментальной идеей данной концепции стал отказ от положений школы научного управления Ф. Тейлора и его последователей. Традиционный подход был механистическим, направленным только на осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов при достижении максимальных результатов, главным образом на основе интенсификации и рационализации трудовых операций.

В результате на смену модели «экономического человека», базирующейся на концепции механистического рационализма, пришла модель «социального человека», в которой во главу угла были поставлены мотивы, ожидания индивида, стремление к творчеству и самореализации, групповые нормы и ценности.

Цель данного направления состояла в изучении психологии и поведения человека в организации в связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления.

Представители школы человеческих отношений на основе знаменитых «хотторнских экспериментов» выявили и доказали, что мотивами поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Поведение человека не всегда рационально, и он не всегда ведет себя как сугубо «экономический» объект. В центр системы управления были поставлены индивидуальные и групповые интересы, нормы групповой морали, ценности организационной среды.

В рамках концепции человеческих отношений были глубоко проработаны вопросы трудовой мотивации, удовлетворенности персонала, групповой динамики в организации и др. В результате менеджменту организаций было рекомендовано использовать приемы гармонизации отношений для повышения производительности и эффективности деятельности.

Важнейшими элементами этой концепции выступают:

• система взаимных связей и информации;

• беседы «психологических советников» с рабочими (система бесед-исповедей);

• участие рабочих в принятии решений и привлечение к управлению производством;

• организация неформальных групп и управление ими.

Основные положения доктрины человеческих отношений состоят в следующем:

• сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;

• все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;

• воздействие на работника в целях повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не на создание физиологических условий труда;

• деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;

• жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Главное достижение данной школы — принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, согласно которому личность работника рассматривается как наивысшая ценность организации. Вместе с тем представители школы делали акцент на организационных социальных факторах, оставляя без должного внимания влияние социальных факторов внешней среды организации на поведение групп и индивидов.

Положения данной концепции были развиты и углублены в школе поведенческих наук (теория социальных систем), которая сформировалась в 50-е годы XX в. на базе научных и прикладных исследований К. Арджириса, А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, В. Врума и др.

Целью школы было обеспечение результативности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

В рамках концепции разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению организации и управлению ею. Были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, проблемы индивидуальной и групповой мотивации, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата и качества трудовой жизни.

Было доказано, что реализация основных положений школы поведенческих наук дает возможность менеджеру значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и в конечном счете повысить конкурентоспособность объекта управления. Главный вывод данной школы состоял в следующем: каждая организация представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Практическое применение достижений школы поведенческих наук способствовало росту эффективности организации на основе рационального использования человеческого потенциала.

В целом достижения данного этапа развития науки послужили базой для бихевиористского подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают главным капиталом современной организации и ее наилучшим конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив организации: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.

Данный подход соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, выдвигающей человеческий фактор в позицию ключевой составляющей успешной работы и развития современной организации. Квалификация, мастерство работников, их способность к саморегуляции поведения и самосовершенствованию расцениваются как решающие факторы организационной динамики.