Эволюция концепции управления человеческими ресурсами организации
Период, годы |
Концепция |
Подходы к работнику |
1920— 1940-е |
Управление кадрами |
Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» |
1950— 1970-е |
Управление персоналом |
Субъект трудовых отношений, личность |
1980— 1990-е |
Управление человеческими ресурсами |
Ключевой стратегический ресурс организации |
Начало XXI в. |
Гуманистическая концепция |
Не люди для организации, а организация — для людей |
В целом эволюционный процесс означает переход человеческих ресурсов из категории затрат в категорию «единственно значимого конкурентного преимущества организации в XXI веке» или «единственно значимую в конкурентной борьбе составляющую любой организации» (Ф. Лютенс).
По оценке специалистов, система управления человеческими ресурсами является одной из главных составляющих, которая определяет успех современной компании в бизнесе.
В центре современной системы управления стоит человек, поэтому основные усилия менеджера должны быть направлены на эффективное управление личностным потенциалом, мотивацией трудовой деятельности, гармоничное персональное развитие, установление продуктивных коммуникаций, успешное конструирование поведения личности, поиск оптимальных форм лидерства, власти и влияния, управление инновационной деятельностью, урегулирование стрессов, конфликтов, повышение лояльности работника к организации и формирование прогрессивной корпоративной культуры.
Механизм управления человеческими ресурсами организации показан на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Механизм управления человеческими ресурсами организации
Признание значимости человеческого фактора подтверждает концепцию «софтизации» менеджмента, согласно которой каждая организация представляет собой недетерминированную социальную систему, основным системообразующим фактором которой являются люди, вступившие в процессе трудовой деятельности в определенные организационные, управленческие и межличностные отношения. От менеджеров требуется умение эффективно действовать в бурно меняющихся, высоко конкурентных условиях, характерных для современных глобальных рынков, на основе максимальной мобилизации человеческого потенциала организации.
Увеличивающееся стремление организаций выжить в жесткой конкурентной борьбе и обеспечить устойчивое развитие в современном деловом мире заставляет менеджеров заботиться о внедрении инновационной техники и технологий, формировании новой трудовой морали и мотивации, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми.
Управление ОП в современной экономике должно быть основано на следующих принципах (рис. 1.4).
Сущность инновационной концепции управления человеческими ресурсами
Современная гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами и ее ключевая составляющая — концепция организационного гуманизма, как указывает Б. 3. Мильнер, основана на следующих постулатах:
работники — наиболее ценный актив компании: предполагается, что устойчивое конкурентное преимущество достигается и поддерживается особыми усилиями людей;
реализация успешной стратегии невозможна без соответствующей организационной культуры — повышение эффективности деятельности организации предполагает сопряжение общей стратегии бизнеса и стратегии управления человеческими ресурсами и их развития;
особый упор следует делать на вовлеченность человека в организацию — максимальное использование человеческих ресурсов возможно лишь при адекватной внутрифирменной политики, нацеленной на раскрытие творческих возможностей и энергии работников;
Рис. 1.4. Принципы, на которых базируется концепция управления ОП
• ключевая роль в управлении персоналом принадлежит непосредственным руководителям подразделений (линейным менеджерам) — ответственность за реализацию стратегии управления персоналом ложится на руководителей, которые планируют, организуют и контролируют работу подчиненных.
Данные положения находят все большее применение в мировой и отечественной практике управления.
В постиндустриальной экономике создание и воспроизводство человеческого капитала становятся приоритетной задачей, носящей инновационный характер. На смену концепциям управления XX в. — века высоких технологий (Hi Тесh) — в современном менеджменте приходят концепции высоких гуманитарных технологий (Hi Нumап Тесhпоlоgу). Человеческий капитал рассматриваемся как совокупность знаний, навыков, опыта и других качеств персонала, служащих основой для достижения заданного уровня организационной эффективности и достижения стратегических целей компании. По разным оценкам, вклад человеческого капитала в экономику наиболее развитых стран (государств — членов ОЭСР) составляет от 50 до 70%.
Именно люди определяют как стоимость нематериальных активов организации, так и эффективность использования ее материальных активов.
Согласно поведенческой доктрине управления человеческие ресурсы — это активы организации, которые приносят реальную прибыль. При этом инвестиции в человеческий капитал, как правило, более эффективны, чем вложения в материальное производство, а их опережающее развитие дает заметное преимущество компании в конкурентной борьбе. Например, в компании Моtоrо1а 1 долл. вложений в персонал (обучение, развитие и др.) приносит 33 долл. прибыли. В мировой практике накоплен опыт ведения бухгалтерского учета человеческих активов (human rеsоиrсеs ассоипting). Индийская компания 1пfоsуs и шведская Sсапdia приводят данные о человеческом капитале в бухгалтерских балансах в разделе активов. Появились (пока не унифицированные) формы отчета о прибылях и убытках по человеческим ресурсам компании, а также своеобразные балансы человеческого капитала.
Таким образом, человеческие ресурсы следует рассматривать в качестве стратегического актива современной компании: именно персонал претворяет в жизнь ее стратегические планы.
Практическое применение основных положений ОП позволяет совершенствовать подходы к формированию и управлению поведением персонала и организации в целом, что в конечном счете способствует повышению эффективности ее работы. Важно, что эффект достигается наиболее экономичными способами — за счет активизации человеческого потенциала организации. Это имеет особое значение для большей части российских организаций в связи с ограниченностью почти всех видов материально-вещественных ресурсов.
Проблемные вопросы поведения работников непосредственно коррелируют с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности организации: производительностью труда, дисциплиной, абсентеизмом, текучестью персонала, удовлетворенностью работой и др.
Несмотря на то что при обсуждении серьезных проблем организационного развития у исследователей возникали некоторые разногласия, представляется очевидным, что с развитием и усложнением современных экономических процессов роль ОП в теории и практике управления значительно возрастает. Глобализация экономики и образования, новые информационные технологии, диверсификация рабочей силы, ее интернационализация, всеобщее управление качеством, преобладание производства услуг над производством товаров обусловили переосмысление менеджментом организаций отношения к человеческим ресурсам.
Актуально высказывание А. Мориты — президента японской корпорации Sопу. «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным — это могут сделать только люди». Квалификация, мастерство работников, их способности к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента XXI в.
Практическое применение знаний и достижений в области ОП, по мнению Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса, позволяет интегрировать в эффективно функционирующую систему компоненты организации (сотрудников, структуры, технологии и др.) и внешней среды, что на синергетической основе приводит к формированию системы «тройного вознаграждения», обеспечивающей гармоничное и сбалансированное достижение индивидуальных, организационных и социальных целей.
Результаты научных исследований и практический опыт управления убедительно доказывают, что ОП в XXI в. становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.
Термины
Организационное поведение
Поведение субъекта
Компоненты организационного поведения
Поведенческий менеджмент
Предмет ОП
Слои (пласты) ОП
Цель курса
Задачи курса
Методы исследования
Рационалистический (технократический) подход *
Гуманистический (поведенческий) подход
Современный подход
Софтизация менеджмента
Принципы управления человеческими ресурсами
Организационный гуманизм Человеческие ресурсы