Подходы к управлению человеческими ресурсами с точки зрения организационного поведения

Основными элементами ОП выступают индивиды и группы, закономерности и особенности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что важнейшим ресурсом организации становятся люди, привело к изменению поведенческой парадигмы в направлении гуманистической ориентации ОП, его выраженной социальной направленности.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к управлению человеческими ресурсами: рационалистический (технократический) и гуманистический (поведенческий).

Рационалистическая модель управления человеческими ресурсами основана на жестких методах и приемах управления. Она базируется главным образом на использовании детерминированных административных рычагов, посредством которых менеджер напрямую воздействует на подчиненных путем силового давления благодаря воле и авторитету, отдавая приказы и распоряжения, применяя правила и инструкции. Теоретической базой данного подхода стала школа научного управления Ф. Тейлора и его последователей (Г. Эмерсона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбретов, Г. Форда и др.). Тейлоризм ставил во главу угла материальные запросы и стимулы «экономического человека», т.е. «человека-функционала». Сущность тейлоризма была метко определена как «научная система выжимания пота» (В. И. Ленин).

Поведенческая модель представляет собой личностно ориентированный подход к управлению, основанный на мотивации и стимулировании производительного труда работников посредством оказания экономического и социально-психологического влияния. «Мягкая» модель поощряет инициативу, творчество, партнерство и сотрудничество в организации, поскольку обусловлена развитием социальных и гуманистических сторон менеджмента.

Данная модель управления ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму. «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов, к которым относятся стиль руководства, межличностные отношения в коллективе, трудовые достижения работника, признание его заслуг, карьерный рост, степень делегируемой ответственности, профессиональное творчество и совершенствование и др.

Современная концепция организационного поведения соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, когда человеческий ресурс рассматривается в качестве ключевой составляющей успешной работы и развития современной организации, ее основного капитала и главного конкурентного преимущества.

Данная концепция означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» либо «расходном материале» и признание экономической целесообразности инвестиций, целевых капиталовложений в развитие человеческих ресурсов организации на основе формирования продуктивной рабочей среды, поддержания высокой работоспособности, тренинга персонала, создания благоприятных условий для полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в каждой личности.

Системно динамика подходов к управлению человеческими ресурсами приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1.