Глава 1 Основы теории организационного поведения
1.1. Сущность, содержание и значение концепции организационного поведения
1.2. Становление и развитие теории организационного поведения
Проблема номер один в организационном поведении: способность человека как существа, наделенного сознанием, хотеть одного, осознавать другое, говорить третье, а поступать как-то иначе.
П. Н. Шихирев
1.1. Сущность, содержание и значение концепции организационного поведения Содержание и предмет организационного поведения
В условиях глобальной экономики начала XXI в. в основе успешной деятельности любой организации лежат передовые технологии, информационные системы и «всеобщее» качество. При этом единственным значимым конкурентным преимуществом организации становятся мотивированные и квалифицированные человеческие ресурсы. Гуру менеджмента Т. Питере так обосновывает данный тезис: «Создавая эффективную стратегию и ПК-политику, необходимо помнить о главной тенденции мировой экономики: практически все товары и услуги могут быть скопированы за короткое время. Отсюда возникает вопрос: «Что может стать источником уверенных конкурентных преимуществ компании?» — Человеческие ресурсы!».
В связи с этим концепция организационного поведения и ее практическая реализация в управлении современной организацией, по мнению ведущих российских и зарубежных специалистов (О. С. Виханского, Б. 3. Мильнера, Ф. Лютенса, Дж. Ньюстрома, Дж. Шермерорна и др.), становится важнейшей составляющей современной управленческой парадигмы.
Организационное поведение (ОП) — наука, изучающая закономерности и особенности трудового поведения индивидов, групп и организации в целом, и область практической деятельности.
В общем смысле поведение — присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психологической) активностью (деятельностью). Поведение осуществляется субъектом в целях реализации определенной функции и означает целесообразную систему взаимосвязанных действий.
Общими предпосылками поведения являются:
наличие субъекта, обладающего определенной организацией, которая позволяет ему строить целесообразную систему действий;
наличие объекта, на который направлено поведение;
наличие определенной программы поведения и механизма оценки эффективности ее выполнения.
Научное изучение поведения началось в конце XIX в. Первоначально его объектом выступало поведение животных: основной интерес вызывал механизм взаимодействия биологического индивида и окружающей среды.
В России проблема поведения была исследована выдающимся физиологом И. П. Павловым. Он ввел понятие поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, в которой он существует и с которой активно взаимодействует. В 1929 г. в США на IX Международном психологическом конгрессе выступление И. П. Павлова с докладом по проблемам поведения вызвало бурную овацию.
Поведение человека представляет собой совокупность четырех фаз: импульса, перцепции, манипуляции и консуммации (завершение удовлетворения потребности), каждая из которых начинается с нарушения равновесия внутри организма и заканчивается его восстановлением. Поведение человека многообразно и может принимать разные формы: нормативное, ролевое, групповое, организационное, нравственное, массовое, потребительское, преодолевающее, отклоняющееся и др. В современном научном знании понятие поведения используется при характеристике не всегда осознаваемых форм и стереотипов самовыражения индивида в социальном окружении, усваиваемых им в процессе воспитания и социализации.
Поведение индивидов в организации определяется правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. При изучении поведения всегда должны учитываться его ключевые характеристики: причинность, целенаправленность, мотивированность.
Организационное поведение — достаточно молодая, многопрофильная и динамично развивающаяся отрасль знаний, возникшая в США в 50-е годы XX в. Она зародилась на пересечении «человековедческих», управленческих и экономических наук: психологии, социологии, управленческой антропологии, менеджмента, теории организации, управления персоналом, экономики труда и др. С того времени создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, определяемых термином «организационное поведение».
Впервые понятие «организационное поведение» использовал американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов XX в. Первый учебник по организационному поведению, автором которого был Ф. Лютенс, появился в США в 1973 г.
В России организационное поведение было востребовано в начале 90-х годов XX в. в связи с переходом экономики на рыночные принципы хозяйствования. Курс «Организационное поведение» был введен в 1993 г. в бакалаврские и магистерские программы Высшей школы бизнеса МГУ им. М. В. Ломоносова.
Организационное поведение (ОП) изучает человеческую деятельность на всех уровнях организации: проблемы обучения, предсказуемости поведения людей, управления их трудовой деятельностью, общие закономерности и частные особенности взаимодействия людей и их объединений во внутренней и внешней среде организации. ОП является областью научных и прикладных знаний, обеспечивающих реальное повышение эффективности управления современными организациями.
В современной учебной и научной литературе существует множество определений сущности ОП, выражающих разные подходы и мнения. В частности, Дж. Ньюстром и К. Дэвис определяют ОП как изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Они подчеркивают, что исследования ОП позволяют найти пути повышения эффективности трудовой деятельности работника. Созвучно этому дают определение ОП Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн.
Л. В. Карташова отмечает, что «организационное поведение» — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы. Данное определение представляется локальным, поскольку не затрагивает вопрос существенного влияния внешних воздействий.
Расширенное толкование приводит А. М. Сергеев: «Организационное поведение — это есть описание переменных, влияющих на состояние дел в организации и определяющих ее способность эффективно достигать поставленных целей, действовать в определенных экономических и социально-культурных условиях, в данной экономической, политико-идеологической, культурной и социально-психологической ситуации».
Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова представляют сущность ОП как систематический научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Близко к этому выводят «формулу» организационного поведения Г. А. Васильев и Е. М. Деева; Л. Г. Зайцев и М. И. Соколова углубляют понимание ОП постановкой цели «улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются».
Таким образом, выделяются два равноценных подхода к определению сущности ОП.
Основу первого подхода составляет категория «поведение» как объект изучения психологических и социальных наук, что обусловливает постановку задачи изучить поведение индивидуумов в разных организационных ситуациях в процессе трудовой деятельности.
Второй подход опирается на категорию «организация», основными характеристиками которой являются цели, структура, функции, процессы и их взаимозависимости. Поведение работников в этом случае рассматривается как составляющая процессов управления всей организационной системой.
Представляется, что оба подхода составляют основу для направления движения к одной цели — организационной эффективности — и наиболее полно реализуются на базе взаимодействия в процессе межнаучной интеграции.
На наш взгляд, ОП следует рассматривать как изучение и формирование поведения индивидов, групп, структур и организации в целом для достижения заданных целей и обеспечения эффективного функционирования и развития всех компонентов организационной системы.
Исходя из многообразия подходов содержание и структуру организационного поведения следует рассматривать в нескольких аспектах:
учебная дисциплина;
область научной деятельности;
сфера практического применения;
искусство управления людьми, идеология, философия управления.
Представляется, что все обозначенные аспекты взаимосвязаны и комплексно обеспечивают практическую реализацию концепции ОП.
Задачи, которые ставит и решает ОП, состоят в следующем: описание, осознание, прогнозирование организационных явлений и процессов и управление ими.
Область исследования ОП составляют изучение и формирование поведения индивидов, групп и организации в целом для достижения поставленных целей и повышения эффективности объекта управления. Это достигается путем научного анализа личностных, групповых и организационных отношений.
Сущностную основу ОП формируют три базовых компонента, тесно взаимосвязанных и активно взаимодействующих один с другим: индивидуум, группа, организация (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Компоненты организационного поведения
Предмет ОП — это совокупность управленческих отношений, возникающих между работниками в процессе совместной трудовой деятельности и проявляющихся в разных формах их поведения и на разных уровнях организации. Данные отношения реализуются как информационные связи при организации производства и управлении им. При этом они отражают единство объективного и субъективного, в силу чего организационные отношения изучаются и в экономике (как производственные), и в социальной психологии (как проявление сознания работников).
Организационное поведение следует рассматривать как раздел менеджмента — поведенческий менеджмент, поэтому к его изучению применимы все основополагающие тенденции, закономерности и приемы современной концепции управления. Связь ОП с менеджментом очевидна, поскольку обе дисциплины изучают закономерности поведения людей в организации и управление разными процессами и отношениями в организации.
Практически все менеджеры независимо от специализированных узконаправленных функций являются «менеджерами по человеческим ресурсам», поскольку их деятельность непосредственно связана с поведением работников в организации. При этом организационное поведение представляет бихевиористский подход к менеджменту, а не весь менеджмент.
Сфера изучения дисциплины — параметры поведения человека, групп и организации как системы, основу которой образуют внутри- и межорганизационные связи. В связи с этим все основные аспекты организационного поведения должны рассматриваться в трех взаимообусловленных «слоях» («пластах»): индивидуальном, групповом и организационном, взаимосвязанных с внешним окружением (рис. 1.2).
Рис. 1.2. «Слои» исследования организационного поведения
Возможно более глубокое и расширенное структурирование ОП с выделением следующих уровней анализа:
поведение индивидов в организации;
межличностное взаимодействие двух и более индивидов;
поведение внутри малых групп;
межгрупповое взаимодействие;
отношения между личностью (личностями) и группами;
поведение организации в целом;
межорганизационное взаимодействие.
В прикладном аспекте эти составляющие следует рассматривать в совокупности и взаимосвязи друг с другом. Данный подход позволяет уйти от представления ОП как «люди на работе» (В. Г. Алиев и др.) к более расширенному толкованию. Кроме того, это дает возможность определить организацию как целостный организм, поведение которого не может быть описано на основе механической совокупности знаний об отдельных его элементах.
В целом многоуровневое представление сущности организационных процессов и отношений позволяет комплексно и системно сформировать подходы к эффективному управлению современной организацией.