3. Процессная концепция мотивации

3.1. Теория ожиданий в. Врума

Помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение.

3.2. Теория в. Врума, л. Портера и э. Лоулера

Пытались объяснить, почем человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с нескольком возможностями и сколько он готов затратить усилий для достижения результата (результат как итог работы и как вознаграждение). Успех системы мотивации обусловлен ценностью для индивидов вознаграждения, четкостью постановки задачи и возможности ее выполнения при минимуме усилий, наличием необходимых условий труда, однозначностью связи между результатами труда и вознаграждением.

3.3. Комплексная процессная теория мотивации л. Портера и э. Лоулера (модель Портера-Лоулера)

Оперирует 5 переменными: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.

3.4. Теория справедливости Дж. Адамса

На мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.

Т.к. эти оценки субъективны, особенно в отношении других лиц, при определении вознаграждения необходимо учесть психологию людей, морально-психологический климат, связи и т.д.

3.5. Теория постановки целей э.Лока

Люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем упорнее стремится к ним человек и тем лучше для организации. При этом цели должны быть сложными, реальными, морально приемлемыми и т.д.

Мотивирующее воздействие оказывает и результат. Степень мотивации в его достижении зависит от его позитивности.

Теория близка к теории партисипативного управления, когда люди работают тем лучше и охотнее, чем больше они участвуют в управлении организацией (выбор методов выполнения поставленных задач, причастность к сбору информации и консультированию, рационализаторство, самоконтроль и т.д.).

3.6. Теория подкрепления В. Скиннера (1971г.)

Мотивация работника зависит от его прошлого опыта. Любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия.

Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию. Человек с прошлым опытом сохраняет или корректирует свое поведение так, чтобы избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. При этом выдвигаются способы воздействия (стимулы):

положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность)

отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность). Подкрепление может быть непрерывным или перемежающимся.

гашение (отсутствие подкрепления тех или иных действий путем игнорирования, тогда они сами затухают)

наказание (прямое пресечение негативного поведения)

3.7. Теория мотивации Аткинсона. Поведение работников – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуационных переменных. Каждый человек имеет мотив успеха (МУ) и мотив избегания неудач (МН).

МУ и МН стабильны и формируются в процессе жизни и работы. Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой:

ПУ=1–ВУ.

Сила мотивации при этом описывается как МУ=ВУ*ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ=0,5, т.е. при этом ВУ*ПУ максимальны. Лица, ориентированные на успех (МУ?ПН) предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.