3.2.2. Теория корпоративного общества у. Уорнера

Д. Бернхэм в своей теории менеджериального общества пред-

ложил простой, но вполне правдоподобный ответ на фундамен-

тальный вопрос о том, что же для объяснения и понимания об-

ществ XX в. является более фундаментальным и субстанциаль-

ным, чем собственность. Этот ответ - власть, проистекающая

из управленческих позиций в организациях и корпорациях. С

этого времени все исследования, посвященные анализу общест-

ва в целом, его социальной структуре, системе социальной

дифференциации и т. д., в качестве главного объекта анализа

стали рассматривать корпорацию. Именно корпорация как

главная форма социальной организации во всех сферах жизни и

основных социальных институтах стала основным предметом

социологического интереса. Анализируя американское общест-

во, мы ищем, указывает, например, Питер Друкер, тот институт,

111

который устанавливает стандарты образа жизни, тот жизнен-

ный образец, который ориентирует, формирует и направляет

жизнь граждан, наш взгляд на общество, который определяет

наше видение социальных проблем и поиски их решения. Тако-

вым институтом является крупная корпорация.

Среди работ, посвященных анализу корпоративного капита-

лизма, наиболее известными и часто цитируемыми являются

работа Питера Друкера <Понятие корпорации>^, работа Уиль-

яма Уайта <Организационный человек>^ и работа Уильяма Уор-

нера <Корпорация в эмерджентном американском обществе>^.

Работа Уорнера, в которой изложена теория корпоративного

общества, содержит целостную, эмпирически фундированную и

подкрепленную статистическим материалом и эмпирическими

исследованиями теорию общества. Само использование поня-

тия <эмерджентное общество> призвано указать на то, что дан-

ное общество не формируется причинно-следственным образом

на основе каузальных связей из предшествующих социальных

состояний, равно как не сводимо полностью к каким-то кон-

кретным моментам наличного состояния. Уорнер поэтому

стремится не выстраивать причинно-следственных отношений,

он предлагает описание некоторых фундаментальных социальных

явлений, которые определяют картину общества середины XX в.^

Уорнер вычленяет два таких фундаментальных явления,

анализ которых образует его теорию общества. Во-первых, это

корпорации и анализ тех процессов, которые появляются в свя-

зи с их становлением и функционированием. Во-вторых, это

^Drucker P. F. Concept of the Corporation. - N.Y., 1946.

^Whyte W. H. The Organization Man. - L.: Penguin book. 1963.

^Warner W. L. The Corporation in the Emergent American Society. - N.Y.:

Harper Brothers publishers, 1962.

^Эмерджентность как характеристика американского общества 1950 -

60-х годов стала очень важной характеристикой, которая очень интен-

сивно начала разрабатываться американскими социологами. Так, на-

пример, в 1968 г. выходит в свет книга П. Друкера специально посвя-

щенная этой проблеме: <Век нарушения непрерывности. Определяю-

щие черты нашего изменяющегося общества> (Drucker P. F. The Age

of Discontinuity. Guidelines to Our Changing Society. - N.Y., 1968).

112

<большое общество> и анализ процесса его формирования.

<Большое общество> уже не состоит из автономных сообществ;

локальная социальная и пространственно-временная организа-

ция жизни этих сообществ уступила место национальной орга-

низации и функционирующим в рамках этой национальной ор-

ганизации сравнительно немногочисленным, но крупномас-

штабным городским сообществам.

Корпорации, преобразование ими ментальной, моральной и

технической сторон жизни, с одной стороны, и развертывание

жизни населения в национальном масштабе и по преимуществу

в рамках крупных городских сообществ, с другой стороны, -

вот два процесса, которые определяют американское общество

середины XX в. и все те видимые изменения, которые Уорнер

синтезирует в следующей картине.

Налицо рост крупных городских центров и выход их на пе-

редний план в качестве мест жизни огромного множества лю-

дей. Экономические и социальные структуры - корпорации,

церковь, государство, образование, общественные ассоциации -

бывшие некогда локальными, во все большей мере становятся

сложными, крупномасштабными, иерархическими, националь-

ными и даже интернациональными. Штаб-квартиры этих кор-

пораций, места принятия решений все более концентрируются в

немногих крупных метрополисах, принимаемые в них решения

по сфере действия, сложности и значимости являются общена-

циональными.

Системы ценностей и представлений становятся все более

рациональными, светскими и технологическими. Однако нали-

цо и обратная тенденция: возрастание значимости нерацио-

нальных представлений морального порядка, укорененных

прежде всего в семье и семейных отношениях. Общественное

мнение, структурированное политическими партиями, форми-

руется не на локальном, а на национальном уровне, однако, об-

щий результат этого процесса состоит в поддержании традици-

онных ценностей. Благодаря движениям, действующим внутри

и вне церкви, воссоздаются многие из старых форм сакральной

символической жизни.

В условиях гибкого и быстро изменяющегося общества же-

113

стко фиксированный статус уже является дисфункциональным.

Он создает конфликт и потому трансформируется в <открытый

статус>, дающий индивиду и его семье большую свободу. Эм-

пирические исследования, проведенные самим Уорнером, сви-

детельствуют о том, что закрытые классовые системы и все

другие формы ранжирования, фиксирующие место индивида и

его семьи, ушли в прошлое.

Одним из серьезнейших факторов социальной трансформа-

ции стала система образования. Образование продолжается в

течение всей жизни через систему <непрерывного обучения>.

Образовательная система перестала иметь локальный характер,

она контролируется национальным государством и другими

организациями общенационального уровня. Формируется и

развивается разветвленный национальный аппарат государст-

венного управления, создаются учреждения и службы, зани-

мающиеся регулирующей деятельностью по поддержанию и

санкционированию новой общенациональной морали.

Все эти тенденции связаны, как об этом уже говорилось, с

двумя более фундаментальными процессами: функционирова-

нием корпораций как формы организации социальной жизни и

большим обществом, т. е. организацией этой жизни в нацио-

нальном масштабе. У.Л. Уорнер подчеркивает при этом, что

<большое правительство> (особенно новые административные

и регулирующие органы), <большие профсоюзы>, двухпартий-

ная система, национальное общественное мнение и националь-

ный моральный порядок - все эти образования взаимосвязаны,

и ключом к их пониманию является корпорация, поскольку все

они изнутри организованы корпоративным образом и являют

собой ту или иную форму корпорации.

Корпорация, согласно Уорнеру, - это моральный и техниче-

ский институт общества. Ее составными частями являются: 1)

структурная форма, которая представляет собой систему взаи-

мосвязанных статусов, упорядочивающую экономическую дея-

тельность людей; 2) технология, которая инструментализирует

и адаптирует общество в целом к природе; и 3) символы, пред-

ставления и ценности, в том числе сознательные и бессозна-

тельные чувства и рациональные принципы, которые мотиви-

114

руют и определяют поведение людей, включенных в корпора-

тивную систему. Корпорация является организацией, осущест-

вляющей управление социальной жизнью на всех уровнях и во

всех сферах - экономической, технической, ценностно-

символической.

Существенным моментом концепции корпорации Уорнера

является подчеркивание того обстоятельства, что современные

корпорации действуют в совершенно новой социальной и куль-

турной среде. Эта новизна определяется процессом перемеще-

ния моральной власти и санкций из локальных и приватных сфер

в сферу федерального центра.

Государство как федеральный центр и его административ-

ные учреждения занимают положение, позволяющее им осуще-

ствлять моральную и социальную власть над частным предпри-

нимательством. Все большая часть прибыли отбирается у биз-

неса посредством подоходного налога на прибыль и сверхпри-

быль, а также посредством принуждения, действующего через

механизмы общественного мнения. Федеральное регулирование

валютного запаса, минимальной заработной платы, рабочего

дня, а также многие другие регулирующие действия, новые для

сферы крупных государственных иерархий, явились выражени-

ем фундаментальных изменений в моральных ценностях, кото-

рые все более контролируют техническую и экономическую

жизнь общества. В этом смысле капиталистическое предпри-

ятие, корпорации все меньше руководствуются рациональными

ценностями технологии и классической экономической науки и

все более подвергаются влиянию со стороны моральных ценно-

стей и подчиняются им. Санкции также стали не только техни-

ческими, но и моральными. В настоящее время успех в пред-

принимательстве зависит не только от разумных технических

решений, принимаемых на рынке, но и от моральных пред-

ставлений.

Уорнер не осуществляет глубокий содержательный анализ

новых моральных идей, очевидно предполагая, что они извест-

ны каждому, поскольку речь идет о том направлении развития

общественной морали, которое было заложено <Новым кур-

сом> Рузвельта. И тем не менее, он указывает, что хотя совре-

115

менный труд - управляющего, рабочего и других - и является

<объектом продажи> и товаром на рынке, он должен иметь и

имеет признаваемое моральное право на справедливую долю в

прибылях и справедливое вознаграждение. Эти представления и

ценности, касающиеся прав и статуса людей наемного труда,

имплицитно заложены в мышлении американцев середины XX

в., убежденных в том, что депрессия никогда не должна повто-

риться и нуждающиеся никогда более не должны прозябать в

очередях за куском хлеба только из-за того, что якобы сущест-

вует некая объективная, внеморальная сила экономического

закона. Так называемая объективная рациональность и техниче-

ская целесообразность отступает перед напором морального

императива. В моральных категориях начинают также опреде-

ляться статусы капиталиста, рабочего, менеджера и других ра-

ботников наемного труда.

Мощное моральное давление испытывает и рынок. Цены

частично становятся продуктом политики вмешательства госу-

дарства, профсоюзов, других общественных организаций. Эко-

номический закон и здесь корректируется моральным поряд-

ком. Изменения, которые претерпевает частнокапиталистиче-

ское предпринимательство под давлением морального порядка,

можно свести к следующим.

- Целями предпринимательства продолжает оставаться при-

обретение и доход, однако они должны быть поставлены под

контроль общества ради интересов всего общества.

- Конкуренция должна регулироваться, морально контроли-

роваться и модифицироваться сотрудничеством между пред-

приятиями и отраслями.

- Неконтролируемое использование монополистической

власти в конкурентной борьбе не рассматривается более как

<естественное> экономическое и социальное поведение. Сдер-

живание мощи свободного рынка и конкуренции обеспечивает

выживаемость множества конкурирующих фирм и ориентиро-

вано на создание и поддержание конкурентной среды и недо-

пущение монополизации рынка. Любая монополизация произ-

водства и распространения какого-то товара на рынке возбуж-

дает глубокую и сильную враждебность со стороны общества.

116

Однако все это не означает, что общество берет на себя от-

ветственность за индивидуальные риски. В обществе глубоко

укоренено убеждение, что автономный человек и его корпора-

тивное предприятие должны полностью отвечать за те дейст-

вия, которые они выбирают. Структура экономического пред-

принимательства остается частно-капиталистической и конку-

рентной.

Социальная структура и система социальной дифферен-

циации в обществе корпоративного капитализма определяется

возрастанием специализации и разделением рабочих <статусов>

на все более мелкие и все более низкоквалифицированные еди-

ницы. Они все более увязываются друг с другом посредством

механических, высокорационализированных и упрощенных

методов, приобретая производственную форму конвейера,

стремящегося к полной автоматизации производства. Механи-

ческая специализация и дифференциация рабочих статусов яв-

ляются взаимозависимыми процессами, увязывающими воеди-

но моральный, ментальный и технический аспекты.

Специализация и упрощение рабочих мест часто приводит к

увеличению их количества и вовлечению все более широких

слоев населения в корпоративные предприятия. Этот процесс

ставит проблему координации конкретных рабочих мест и опе-

раций, которая чаще всего решается на путях создания иерар-

хических структур управления. В результате вертикальные и

горизонтальные статусные структуры разрастаются не только в

границах конкретного предприятия, но и в масштабах всей эко-

номики. В то же время возрастание сходства рабочих мест, со-

провождающееся утратой рабочей квалификации и механиза-

цией трудового процесса, создает возможность перехода к все-

общей автоматизации не только рабочих мест, но и средних

звеньев управленческого процесса.

Упрощение, стандартизация и механизация трудовых навы-

ков дает возможность людям легко менять место работы и про-

живания, переходить из одной корпорации в другую, из одной

отрасли промышленности - в другую, переезжать из одной ме-

стности в другую - туда, где есть работа. Возрастающая цирку-

ляция населения и постоянное взаимодействие деловой и поли-

117

тической элиты являются частями пространственного передви-

жения огромных масс самых разных людей, широкой экспансии

корпоративных и других сложных структур.

Все это дает старт еще одному, чрезвычайно важному с точ-

ки зрения Уорнера, социальному процессу - процессу террито-

риального усложнения и трансформации большого общества.

Локальные коллективы все более утрачивают свою автономию,

подчиняясь моральному авторитету нового национального со-

общества, которое замещает первичное взаимодействие лицом-

к-лицу, некогда характерное только для локальных социальных

образований.

3.2.3. Автономный человек - организационный человек:

У. Уайт - У. Уорнер

Одной из основных тем, вызывающих постоянный интерес и

внимание со стороны социологов и составляющих фундамен-

тальный компонент теорий менеджериального и корпоративно-

го общества, является проблематика социального типа лично-

сти, востребованного этим типом общества, им сформирован-

ного и максимально к этому обществу адаптированного. Следу-

ет при этом отметить, что концепция социального характера,

социального типа личности является составной частью практи-

чески всех социологических построений, претендующих на

создание целостной теории общества. В рамках теорий менед-

жериального общества и выросших из них теорий корпоратив-

ного капитализма наиболее известными и противостоящими

друг другу концепциями социального характера являются кон-

цепции, разработанные, с одной стороны, У. Уайтом, а с другой -

У. Уорнером.

Организационный человек

Концепция У. Уайта изложена им в его получившей широкую

известность работе <Организационный человек> (1963). Она

носит очевидно социально-критический и даже алармистский

характер. Уайт ставит задачу описать и реконструировать соци-

альный характер, порождаемый обществом, главной чертой,

базисным институтом и базисной организационной формой ко-

118

торого является крупная организация. Под организацией Уайт

подразумевает, прежде всего, корпорацию, государственные

учреждения, высшие учебные заведения, а также формы посе-

ления людей организации.

Люди организации - это служащие корпораций, деятель-

ность которых связана с организацией производства; это гос-

служащие или бюрократия, выполняющая аналогичные функ-

ции в сфере управления государством; это бюрократия в сфере

образования и науки. Люди организации рекрутируются за счет

средних слоев старого общества, восходящего движения низ-

ших слоев и нисходящего движения высших слоев. Результатом

является формирование нового среднего класса, существование

которого связано с управленческой деятельностью в сфере раз-

личного рода крупномасштабных организаций. Обратим вни-

мание на то, что этот новый средний класс людей организации

нельзя сравнить ни с рабочим классом, ни с <белыми воротнич-

ками> Р. Миллза, работающими в организации. Люди организа-

ции, или <организационные люди> принадлежат организации,

они <покидают свой дом и принимают обет организационной

жизни>. В таком отождествлении себя с организацией, оформ-

лении своей жизни в соответствии с принципами организации и

в ее рамках выражается суть <организационного человека> и

нового среднего класса. Новый класс, оформляя себя, создает

новую общественную мораль и повсеместно руководствуется ее

нормами. Эта мораль реализуется через систему высшего обра-

зования и всю систему социализации, в организации и деятель-

ности корпораций и государственных учреждений, в науке, в

системе массовой культуры, а также в личной и бытовой жизни

людей организации.

Новая этика, или новая общественная мораль, возникает, по

мнению Уайта, после <завершения реорганизации системы

управления собственностью>, начало которой он датирует 80-

ми годами XIX в. Эта реорганизация связана с ростом капита-

листических корпораций; менеджериальной революцией; бю-

рократизацией государства, обусловленной расширением пра-

вительственных органов и усилением их влияния в обществе;

бюрократизацией общества в целом. Возникающая в рамках

119

этого целостного процесса новая этика призвана заменить про-

тестантскую этику, которая была сопряжена с эпохой классиче-

ского либерального капитализма и либерального индивида. Но-

вая общественная мораль, которую Уайт называет <социаль-

ной>, <бюрократической> или <организационной> этикой, яв-

ляется идеологией нового среднего класса и определяет нравст-

венность служащих корпораций и государственных служащих.

Старая протестантская этика, определявшая нравственность

высших и средних слоев общества, крупных, средних и мелких

предпринимателей в XVIII - XIX вв. в США, в настоящее время

жива только среди мелких бизнесменов, лиц, стремящихся об-

завестись своим делом, а также среди высших менеджеров

крупных корпораций, <капитанов> большого бизнеса.

Теоретическим фундаментом новой социальной этики, опре-

деляющей поведение новых средних слоев общества, Уайт счи-

тает прагматизм, этический релятивизм, фрейдизм, различные

теории <интегрированного общества>. По мнению теоретиков

<интегрированного общества>, например Э. Мэйо, основным

побуждением человека является не конкурентная борьба с дру-

гими, а стремление принадлежать к группе сотрудничающих с

ним индивидов. Помимо этой базисной потребности личности в

принадлежности к группе, интегрированное общество консоли-

дируется на основе достижений социального знания - научного

менеджмента, социальной психологии, на данных индустри-

альной социологии и т. п. Это знание целенаправленно использу-

ется научно образованной элитой, чьей задачей является науч-

ное управление человеческими отношениями с целью недопу-

щения социальных конфликтов.

Возникающая на основе этих идей социальная этика пред-

стает как нормативная система, обеспечивающая интеграцию

общества на основе принципов сотрудничества (а не конкурен-

ции и индивидуализма), как практическая ориентация действия

(в прагматическом смысле) и как основа научного управления.

Именно такая социальная этика, ее внедрение и распростра-

нение, ответственна за появление организационных людей со

специфическими чертами характера: экстравертность, готов-

ность и умение быть безличным, полностью интегрированным

120

членом коллектива. Социальная этика поощряет конформизм,

посредственность, капитуляцию личности перед требованиями

жизни в коллективе и коллективной деятельности. Организация

воспитывает в своих служащих чувство преданности данной

корпорации и даже тождественности своих интересов с интере-

сами корпорации.

Экстравертность (открытость, овнешненность, демонстрация

показного солидаризма) и коллективизм в качестве основных

ценностей социальной этики, а также замена авторитарного

стиля руководства на рекомендательный (обычно опирающийся

на социально-психологическую, фрейдистскую психотехнику)

приводит к тому, что конкурентные отношения не выступают

на поверхность. Однако это не означает ликвидацию конфликта

как такового и даже не означает смерть протестантской этики и

принципа индивидуализма. Как подчеркивает Уайт, конкурен-

ция, соревнование, конфликт просто не выходят наружу, внеш-

не царит принцип сотрудничества, но под этим покровом, под

масками, которые носят люди организации и которые срослись

с их лицами со времени их учебы в колледже и университете,

никуда не исчезают соперничающие индивиды, руководствую-

щиеся нормами протестантской этики успеха.

Соперничество, борьба между индивидами ведется по пра-

вилам и нормам социальной этики. Соблюдение этих правил

облегчает продвижение по служебной лестнице, эти же нормы

препятствуют менеджерам, достигшим высших постов, консо-

лидировать в своих руках власть внутри организации и вынужда-

ют их соблюдать нормы социальной этики по отношению к под-

чиненным. Подчиненные, в свою очередь, руководствуясь норма-

ми социальной этики, оказывают давление на руководителей, что

лишает последних уверенности в прочности своего положения.

Таким образом, несмотря на декларирование и соблюдение

принципов социальной этики, ситуация носит противоречивый

характер, порождаемый конфликтом между внутренними инди-

видуалистическими побуждениями и принципами социальной

этики. Этот психологический и объективно-социальный кон-

фликт нередко приводит к невротическим расстройствам у лю-

дей. При этом давление, оказываемое группой на индивида,

121

столь велико и осуществляется по столь различным каналам,

что его <я> не выдерживает этого. Полная интеграция в группу

психологически ведет к потере собственного <я>, социально - к

полной капитуляции перед требованиями группы, а в результа-

те - к снижению социальной мобильности и инновативности.

Наиболее опытные и способные стремятся избегать полной инте-

грации с группой, сохраняя при этом видимость единства с ней.

Так как социальная этика распространяется на все сферы

жизни, где функционируют крупные корпорации и организации -

на сферу науки, государства, а не только на сферу бизнеса, то

и психологические, и социальные проблемы, которые она по-

рождает, практически совпадают у всех организационных людей.

Уайт считает, что общество не должно капитулировать пе-

ред порожденной корпоративным капитализмом социальной

этикой. Необходимо осознать, что эта этика псевдонаучна, по

крайней мере псевдонаучны ее претензии на то, что используя

данные психологии, социальной психологии и других наук, она

способна решать социальные проблемы и <ткать> новую соци-

альную материю.

Социальная этика уместна в обществе, где преобладают ин-

дивидуалистические настроения, но она оказывается излишней

в организованном обществе. Принцип сотрудничества не дол-

жен быть самодостаточным, люди не должны упускать из вида

цель сотрудничества. Индивид, привыкший к сотрудничеству

ради самого сотрудничества, обречен на пожизненную духов-

ную незрелость. Кроме того, ничто так не вредно для развития

и существования личности, как идея того, что ее интересы сов-

падают с интересами общества. Эта идея приводит к власти ти-

рании, к упадку личности, ликвидации источника социальной

трансформации и развития, поскольку источником развития

может быть только личность. В условиях господства социаль-

ной этики инертность становится нормой групповой жизни и

деятельности организации, блокируется любая одаренность и

поощряется посредственность. Ориентированная на то, чтобы

способствовать стабилизации отношений среди людей органи-

зации, социальная этика на деле становится для них источни-

ком неврозов.

122

Представленная концепция Уайта получила очень широкую

известность и все последующие исследования так или иначе

соотносились с ней. Она воспринималась не только как теоре-

тическая конструкция и эмпирическое исследование, но и как

научная критика идеологического образования - социальной

этики, - выполняющего функцию обоснования и оправдания

определенной социальной практики.

Автономный человек

У. Л. Уорнер, анализируя в рамках своей теории корпоративно-

го капитализма тип личности, адаптированный к функциониро-

ванию в рамках корпорации и востребованный ею, создает кон-

цепцию <автономного человека>, которая призвана противо-

стоять теории <организационного человека> У. Уайта. Он даже

именует организационного человека мифологемой и вступает с

Уайтом в прямую дискуссию. Однако эта дискуссия, как нам

представляется, не достигает своей цели в силу того, что Уор-

нер достаточно однобоко интерпретирует концепцию Уайта,

сосредоточиваясь на чертах и характере личности, порождае-

мой крупными организациями, и оставляя в стороне сам анализ

социальной этики и принципов социального взаимодействия в

корпоративном обществе, предложенный Уайтом. Кроме того,

Уорнер утверждает, что социальная этика вовсе не вытеснила

протестантскую этику, поскольку именно протестантской эти-

кой руководствуются, как он считает, высшие менеджеры кор-

пораций, что, однако, не противоречит мнению Уайта, считаю-

щего, что социальная этика - это нормативная система, опреде-

ляющая поведение новых средних классов, а не высших менед-

жеров. Последние, как правило, действительно руководствуют-

ся протестантской этикой успеха. Дискуссию между Уорнером

и Уайтом можно поэтому считать фактически несостоявшейся,

однако, концепция автономного человека, предложенная Уор-

нером, заслуживает, на наш взгляд, специального рассмотрения

в качестве дополняющей позицию Уайта.

Уорнер сосредоточивает свое внимание не на новом среднем

классе, как это сделал Уайт, а на высшем классе, на высших

менеджерах крупных корпораций. Он сам очень четко фикси-

123

рует объект и цель своего анализа. Портрет руководителя, ко-

торый предлагает Уорнер, полностью противоположен <уай-

товским карикатурам>, как он их называет. Он приводит дан-

ные, полученные в рамках обширных исследований, с тем, что-

бы показать, что лидеры крупного бизнеса как личности авто-

номны и свои решения они обычно принимают самостоятельно.

Эти качества являются необходимым условием для того, чтобы

достичь успеха и соответствовать тем требованиям, которые

предполагают их высокие должностные позиции. Уорнер при

этом указывает, что автономия не означает поведение, идущее

вразрез с базисными правилами и требованиями социальной

организации. Под автономной он понимает такую личность,

которая интернализировала свои социальные переживания та-

ким образом, что стала способной принимать решения на осно-

ве собственного решения. Такая личность противопоставляется

личности, находящейся в полной зависимости от внешних

влияний и обстоятельств. Автономная личность в полной мере

учитывает общественные правила и нормы, принимает в расчет

знание того, что правильно и что неправильно, но действует на

основе своих собственных самостоятельных решений, соотно-

сящихся с реалиями внешнего мира и как член своей культуры

и группы.

По мнению Уорнера, автономный тип личности, характер-

ный для высшего звена менеджеров крупных предприятий, мо-

жет быть описан следующим образом.

Во-первых, все корпоративные руководители - это личности

с высокой мотивацией к вертикальной мобильности, потребно-

стью в ответственности, в успехе, приходящем к ним как к

<упорно работающим людям>.

Во-вторых, для всех них характерно специфическое отноше-

ние к власти в организации, иерархии и контролю. Они чувст-

вуют себя более удовлетворенными и даже счастливыми, когда

вовлечены в систему властно-иерархических отношений и не

усматривают во власти той деструктивной силы, которая может

быть препятствием для их карьеры.

В-третьих, все корпоративные руководители обладают раз-

витыми организационными способностями и пониманием зна-

124

чения и важности того, что они организовали и создали. Они

способны воспринимать поток событий, связанный с изменяю-

щейся структурой корпоративного общества и быстро изме-

няющейся технологией и управлять этим потоком таким обра-

зом, что их решения вносят вклад в успешное корпоративное

действие и, фактически, создают новое <будущее>.

В-четвертых, для всех высших корпоративных менеджеров и

владельцев характерно отсутствие эмоциональной идентифика-

ции со своими родительскими семьями и связей с прошлым.

Иногда они сохраняют чувства теплоты и близости к людям из

их прошлого, оставаясь в то же время достаточно отстранен-

ными, чтобы иметь возможность во имя карьеры связывать себя

с другими корпоративными людьми.

В целом анализ типа личности крупных руководителей пока-

зывает, что их энергия, моральный проект и социальные цели в

общем и целом базируются на протестантской этике (даже если

они не являются протестантами). Их личностные качества ха-

рактеризуют их не как инертных <организационных> роботов, а

как автономных индивидов, добившихся успеха.

Именно деятельность таких людей создает <новое будущее>

для всего общества, поскольку специфическим типом их соци-

ального действия является стратегическое действие, имеющее

долговременный характер по своему воздействию на развитие

общества. Высшие менеджеры корпораций фактически перено-

сят будущее в управляемое настоящее. Ориентация в будущее,

которое созидается решениями и действиями представителей

высшего руководящего состава корпораций, является их отли-

чительной и специфической характеристикой. Люди, находя-

щиеся на высших позициях власти в корпорациях, являются

частью высоконеопределенного и открытого мира, мира высо-

кого риска, а также большой свободы действий, они постоянно

и ежечасно структурируют и переструктурируют окружающий

мир. В силу указанных обстоятельств они должны быть авто-

номными личностями, способными автономно принимать ре-

шения и настойчиво претворять их в жизнь, опираясь на собст-

венную моральную силу. Автономная личность предстает по-

этому не как случайное образование, а как необходимость, дик-

125

туемая структурными компонентами корпоративного общества.

Реконструированная в нашей работе дискуссия между Уай-

том, автором концепции <организационного человека>, с одной

стороны, и Уорнером, автором концепции <автономного чело-

века> - с другой, позволяет сделать вывод о том, что обе кон-

цепции являются взаимодополняющими. Речь должна идти не о

едином социальном типе личности, характерном для всего об-

щества, а скорее о нескольких типах, связанных с новыми фор-

мами социального расслоения. Следует говорить о появлении

нового среднего и нового высшего класса с характерными для

них социальными типами личностей. Если членство в высшем

классе предполагает для его представителя обладание автоном-

ной личностью и ориентацией на ценности протестантской эти-

ки, то для нового среднего класса характерна организационная

личность и ценности социальной этики. Такое членение в ко-

нечном счете структурно обусловлено господством корпораций

и системы организационных отношений в обществе.

Подчеркнем, вместе с тем, что появление такой системы со-

циальной стратификации не означает закрытость классов и от-

сутствие вертикальной мобильности. Абсолютно все исследо-

ватели подчеркивают подвижность системы социальной стра-

тификации и дифференциации, подвижность социального ста-

туса в корпоративном обществе. Высшие статусы в бизнесе и

государстве открыты для конкуренции. Статус родительской

семьи уже не влияет так непосредственно, как раньше, на карь-

ерный процесс. Основным механизмом и институтом, опреде-

ляющим возможности вертикальной мобильности, карьерного

продвижения, явилась система высшего образования. В на-

стоящее время люди движутся вверх не столько благодаря пер-

вичному ученичеству на рабочем месте, сколько благодаря под-

готовке в институтах и университетах.

Подвижность корпоративного общества связана и с горизон-

тальными передвижениями. Речь идет о процессе углубляю-

щейся профессиональной специализации, усложнении социаль-

ной составляющей профессий, территориальной экспансии

корпораций. Все это требует способности у людей переходить

от одного рода занятий к другому, от одного статуса к другому,

126

требует формирования личностей, способных легко адаптиро-

ваться к подобному процессу перемещений. Главную роль в

формировании подобных личностей играет семья нового типа -

маленькая автономная семья, освобожденная от прочных род-

ственных уз и от давления на детей старших поколений. Такая

семья не только становится идеальным местом для подготовки

автономных личностей в период их раннего формирования, но

позднее, во взрослой жизни, дает им свободу социального и

территориального перемещения в подвижном, текучем обществе.

***

Рассмотренные в данной главе теории менеджериального и

корпоративного обществ, разрабатываемые в американской со-

циологии в 1910-х - 1960-х годах XX в., существовали как бы

параллельно с разрабатываемыми в европейской социологии

теориями организованного капитализма. И первые, и вторые

описывали и анализировали принципиально одинаковые явле-

ния, оформившиеся в первой половине XX в., однако делали

это существенно различным образом в силу различия теорети-

ческой традиции, на которую каждая из них опиралась, и спе-

цифики тех реальных исторических обществ и их социальной

практики, в рамках которых эти теории создавались.

Можно, однако, с уверенностью сказать, что основными

объектами интереса всех этих теорий были социальные послед-

ствия появления акционерного капитала, крупномасштабных

организаций и монополий, организационной роли государства,

новых средних классов и стратегий управления. Но главное, что

мы находим в рассмотренных в данной главе теориях - это раз-

работку теории новой социальной формы и последствий, кото-

рые она порождает в обществе, радикальным образом транс-

формируя его. Этой новой формой является корпорация. Со-

циологическая теория корпорации - вот тот фундаментальный

вклад, который внесли в социологию рассмотренные в данной

главе теории.