1. Оценка возможности трудового потенциала в экономике
В современных условиях значимость трудового потенциала, как феномена, формируемого специфическими характеристиками трудовых ресурсов и рабочей силы, а также как сложного многогранного явления, воплотившего совокупность характеристик, способностей, возможностей рабочей силы достаточно велика. Трудовой потенциал формируется последовательно и постепенно, под влиянием развития экономики, изменений в трудовых отношениях, требований к работнику, в формах управленческого воздействия.
Трудовой потенциал - располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.
Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала - об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.
Сегодня в нашей стране существуют проблемы отставания в развитии трудового потенциала как прогрессивного направления роста экономики:
низкая восприимчивость трудового потенциала к инновациям, что препятствует их внедрению в практическую деятельность предприятий или демонстрирует их крайне медленную адаптацию;
отсутствие или нехватка специалистов, обладающих высоким уровнем квалификации, научным и творческим мышлением, нацеленных на постоянное развитие, через профессиональное обучение и эффективное использование своих умений, знаний в практической деятельности;
часто неэффективное использование трудового потенциала, как на уровне общества, так и отдельного предприятия, отдельного работника;
отсутствие отлаженного механизма формирования трудового потенциала, через развитие принципиально новых профессиональных и инновационных компетенций, таких, как инновационное мышление, умение генерировать идеи, эффективно использовать и воспринимать инновации, способность нестандартно и оперативно подходить к решению стратегических задач и др.;
слабая поддержка государством идеи формирования трудового потенциала общества, начиная с его первичного звена - предприятия (в том числе малого и среднего бизнеса) и заканчивая трудовым потенциалом больших территорий и ведущих отраслей экономики.
Для формирования подходов к развитию трудового потенциала и решению вышеназванных проблем необходимо его оценивать, что и является предметом исследований многих авторов1.
Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%); 65 - 70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1 - 60%); 70-75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).
Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки Обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.
В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет - 72 года. О состоянии трудового потенциала России дает представление коэффициент демографической нагрузки (табл. 1).
Таблица 1. Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации (количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся на 1000 лиц трудоспособного возраста)
Годы |
Всего |
В том числе лиц в возрасте |
|
моложе трудоспособного |
старше трудоспособного |
||
1995 |
744 |
388 |
356 |
2000 |
660 |
319 |
341 |
2004 |
604 |
277 |
330 |
2005 |
590 |
267 |
323 |
Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):
ТП = Рср.числ.раб * Траб.врем
где ТП - трудовой потенциал;
Рср.числ.раб - среднегодовая численность работников;
Траб.врем - средняя продолжительность рабочего времени.
Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах1.
Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.
Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).
Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.
При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п1.
Полногодовые и неполно годовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.
Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно- технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.
На практике сформировались различные подходы и методы оценки трудового потенциала. Подходы к оценке трудового потенциала, возможно, структурировать в зависимости от единиц выражения: натуральный подход или стоимостный подход. Натуральный подход к восприятию и оценки трудового потенциала использует натуральные единицы измерения, стоимостный подход воспринимает трудовой потенциал через его стоимость, оба этих подхода воспринимают трудовой потенциал как ресурс производства и могут взаимно пересекаться с точки зрения качественной и количественной характеристики трудового потенциала. Так через натуральные единицы измерения, как правило, показывают численность рабочей силы и численность квалифицированной рабочей силы, фонд рабочего времени и качество фонда рабочего времени. В стоимостном выражении трудовой потенциал можно охарактеризовать через уровень зарплаты - количественный показатель или затраты на развитие рабочей силы - качественная характеристика. В некоторых исследованиях предлагают оценивать отдельные показатели трудового потенциала, характеризующие его структурные единицы.
В данном случае, для оценки трудового потенциала актуальным является учет следующих требований: характеристики трудового потенциала региона должны отражать его фактическое состояние, а также демонстрировать перспективы его развития, эти требования порождены динамичностью социально-экономического развития. В результате изучения описанных в литературе методов оценки трудового потенциала различных уровней, возможно, их структурировать и сгруппировать. Таким образом, для оценки трудового потенциала используют:
метод бальной оценки компонентов, каждый компонент дифференцировано выражается количественными значениями в определенных пределах;
метод кластерного анализа - это оценка с использованием эталонов, ранжированных бальных оценок, с определением высокого, среднего и низкого уровня значения;
метод индексов, дает возможность переводить и оценивать качественные показатели в количественные значения, путем соотношения фактических значений с нормированными значениями;
интегральный метод позволяет получить результат в виде одного показателя, в котором объединяются количественные и качественные оценки структурных составляющих сложного явления.
Данный метод позволяет устанавливать корреляционные зависимости значимости отдельных составляющих явления, что повышает достоверность результатов. В зависимости от источника получения информации методы оценки трудового потенциала можно разделить на базирующиеся, на официальной статистике и использующие инструменты специальных (экономических, социологических) исследований1.
Изначально натуральные оценки трудового потенциала преобладали в исследованиях, позже появились стоимостные оценки трудового потенциала, а еще позже в связи с потребность выявления динамики состояния трудового потенциала стали применяться относительные оценки. Значение оценки трудового потенциала всегда было значимо для планирования социально-экономического развития, на сегодняшний день ее значимость растет в связи с востребованностью стратегического и программно-целевого управления территориями.
Вследствие многообразия внутренних регуляторов рынка рабочей силы, а также в силу социальной важности его эффективного функционирования рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании. Представляется, что создание такой действенной системы регулирования в сфере занятости является одной из основных социальных задач, проводимых в России реформ.
Большую роль в обеспечении занятости играет государство.
Можно выделить четыре основных направления государственного регулирования рынка труда:
программа по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе.
программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.
программы содействия найму рабочей силы.
правительство принимает программы по социальному страхованию безработицы, т. е. выделяет средства на пособия по безработице.
Цели государственного регулирования рынка труда:
обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении «естественного уровня безработицы», определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм;
создание «гибкого рынка труда», способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность. Эта «гибкость», по сравнению с традиционным рынком труда, проявляется в гибком использовании работников на условиях неполного рабочего дня, временной занятости, сменяемости рабочих мест, изменения количества смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости рабочих функций. Каждый желающий трудиться должен найти на таком рынке рабочее место, отвечающее его потребностям.
Государственная политика на рынке труда осуществляется в двух основных формах:
активной - создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников;
пассивной - поддержка безработных путем выплаты пособий.
Проведение активной политики, нацеленной на достижение полной занятости, является в развитых странах приоритетным направлением государственной политики на рынке труда. К основным мерам этой политики относятся:
стимулирование государством инвестиций в экономику, что выступает главным условием создания новых рабочих мест;
организация переобучения и переквалификации структурно-безработных;
развитие служб занятости, бирж труда, осуществляющих посреднические функции на рынке труда, предоставление информации о вакантных рабочих местах с целью снижения фрикционной и структурной безработицы;
содействие мелкому и семейному предпринимательству, что рассматривается во многих странах важнейшим методом обеспечения занятости населения;
государственное стимулирование (налоговыми и законодательными мерами) предоставления работодателями рабочих мест определенным группам населения - молодежи, инвалидам;
содействие, в случае необходимости, перемене места жительства для получения работы;
международное сотрудничество в решении проблем занятости; решение вопросов, связанных с международной трудовой миграцией;
создание рабочих мест в государственном секторе - в сфере образования, медицинских услуг, коммунальном хозяйстве, строительстве общественных зданий и сооружений;
организация общественных работ.
Государственная поддержка лиц, оставшихся без работы, их социальная защита относятся к пассивной форме политики государства на рынке труда. Безработным гражданам государство гарантирует:
обеспечение социальной поддержки в виде пособий по безработице, материальной помощи и прочих социальных выплат;
бесплатное медицинское обслуживание.
В развитых странах финансовая помощь безработным осуществляется на основе систем страхования по безработице. Минимальная задача этих выплат - обеспечение текущих жизненных расходов безработных. Продолжительность - от нескольких месяцев, до бессрочного вспомоществования (например, в Бельгии, Австралии). Средства формируются главным образом за счет государства и предпринимателей.
Государственная политика занятости населения - система мер прямого государственного и косвенного воздействия на трудовую сферу (рынок труда) для достижения поставленных целей.
Государственная политика занятости представляет собой многоуровневый процесс: макроуровень; региональный уровень; местный уровень.
На макроуровне высшие органы государственной законодательной и исполнительной власти решают кардинальные задачи политики занятости:
Согласование целей и приоритетов политики занятости с экономической, социальной, демографической и миграционной политикой.
Согласование системы целей и приоритетов политики занятости с финансово-кредитной, структурной, инвестиционной, внешнеэкономической политикой.
Выработка политики трудоустройства и социальной поддержки незанятого населения.
На региональном уровне учитываются перечисленные выше направления. Однако полномочия региональных органов управления несколько сужены. Например, демографическая политика осуществляется властями федерального уровня.
Регионы включают содействие занятости в число основных приоритетов своей политики и в рамках своей компетенции осуществляют социальную политику. На региональном уровне в интересах политики занятости осуществляются программы жилищного, транспортного и производственного строительства и другие.
На региональном уровне более эффективны, чем на общегосударственном, меры поддержки фермерства, малого бизнеса.
Проблемы трудоустройства на региональном уровне решаются следующим образом:
развитие системы подготовки и переподготовки населения (в первую очередь временно незанятого);
совершенствование информационного обеспечения (включая компьютеризацию);
обеспечение приспособленными помещениями и подготовленными кадрами центров занятости;
целевая поддержка рабочих мест для сдерживания высвобождения работающих;
повышение эффективности регистрации, трудоустройства и социальной поддержки безработных;
поддержка на рынке труда беженцев и вынужденных переселенцев, граждан с ограниченной трудоспособностью, длительно безработных, женщин, молодежи и подростков и других социально незащищенных групп населения;
организация общественных и временных работ.
На местном уровне ведется вся практическая работа по трудоустройству, выплате пособий, обучению.
Правительство любой страны стремится поддерживать определенный уровень занятости в экономике. Разумеется, принимаемые меры зависят от национальных особенностей каждого государства. Ниже будет рассмотрена государственная политика в области занятости на примере России.
В Конституции Российской Федерации записано, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» (ст.37, п.3).
В 1991 г. был принят закон «О занятости населения в Российской Федерации», который определил государственные гарантии реализации права на труд и на защиту от безработицы.
Государственные гарантии для безработных включают:
бесплатную профессиональную подготовку и переподготовку по направлению службы занятости;
компенсацию расходов, связанных с направлением на работу в другой регион по рекомендации службы занятости;
выплату пособия по безработице;
возможность заключать трудовые контракты на участие в общественных работах и др.
Борьба с безработицей - один из элементов системы общественного (социального) страхования. По Закону о занятости, был создан Государственный фонд занятости населения РФ, который является внебюджетным федеральным фондом. Средства фонда - федеральная собственность и управляются Государственной службой занятости населения. Средства фонда формируются за счет обязательных взносов работодателей и работающих граждан, ассигнований из бюджетов различных уровней, доходов от размещения средств на депозитах Центрального банка и др. и направляются на социальную защиту населения от безработицы.
Действия государства, направленные на снижение уровня безработицы, могут иметь неоднозначные последствия.
Программы переобучения и повышения квалификации, а также повышение эффективности информационной службы о наличии вакансий позволяют увеличить уровень трудоустройства и снизить безработицу.
С другой стороны, выплата пособий по безработице снижает стимулы к поиску работы, что проявляется в «ловушке безработицы». Чтобы ее избежать, государство устанавливает дифференцированные ставки пособия, которые снижаются с течением времени.
Задача 1. В соответствии с принятой в организации тарифной сеткой рабочий-повременщик 5-го разряда (при работе третьей группы сложности) отработал в марте (согласно табелю) 164 час. Часовая тарифная ставка рабочего по этому разряду составляет 110 руб. Определить повременный заработок рабочего за месяц.
Решение
Повременный заработок = Количество отработанных часов * часовая тарифная ставка по разряду
Повременный заработок рабочего за месяц = 164 * 110 =18040 руб.
Задача 2. Рассчитать коэффициенты рождаемости и смертности населения по двум субъектам Российской Федерации (на выбор студента) за последние 3 года. Динамику показателей отобразить в виде таблицы. По результатам расчетов сделать выводы.
Решение
Общий коэффициент рождаемости показывает, сколько человек рождается в течение календарного года в среднем на каждую 1000 человек наличного населения
Крожд=Р/НН*1000
Владимирская область
|
2013 |
2014 |
2015 |
Число родившихся, чел |
15740 |
15809 |
16214 |
Численность населения, тыс. чел |
1417,5 |
1409,5 |
1397,8 |
Коэффициент рождаемости |
11,1 |
11,2 |
11,6 |
г. Москва
|
2013 |
2014 |
2015 |
Число родившихся, чел |
135853 |
137190 |
142210 |
Численность населения, тыс. чел |
12043,9 |
12152,9 |
12259,5 |
Коэффициент рождаемости |
11,3 |
11,3 |
11,6 |
Общий коэффициент смертности показывает, сколько человек умирает в течение календарного года в среднем на каждую 1000 человек наличного населения и определяется по формуле:
Ксм=У/НН*1000
Владимирская область
|
2013 |
2014 |
2015 |
Число умерших, чел |
23659 |
23340 |
23117 |
Численность населения, тыс. чел |
1417,5 |
1409,5 |
1397,8 |
Коэффициент смертности |
16,7 |
16,6 |
16,5 |
г. Москва
|
2013 |
2014 |
2015 |
Число умерших, чел |
115966 |
117473 |
121891 |
Численность населения, тыс. чел |
12043,9 |
12152,9 |
12 260 |
Коэффициент смертности |
9,6 |
9,7 |
9,9 |
Вывод. Коэффициенты рождаемости в Москве и Владимирской области практически равны (в 2015 составили 11,6 рожденных на 1000 человек. За последние 3 года происходил рост коэффициента в обоих регионах.
Коэффициент смертности во Владимирской области значительно превосходит Москву, это вызвано более старшим составом населения, меньшей доступностью медицинской помощи и меньшими доходами населения.