Лекция №11 Основные методы управления коллективом исполнителей: их достоинства и недостатки; характер воздействия. Человеческий фактор. Психологические особенности группы.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Психологические особенности группы.

Принадлежности к группе — одна из ведущих в развитии личности.

Обязательными элементами любой группы являются цели, общие нормы, санкции, групповые ритуалы, отношения, совместная деятельность, вещная среда.

Первый признак — наличие интегральных психологических характеристик, включающих общественное мнение, психологический климат, групповые нормы, групповые интересы, установки, которые формируются по мере развития группы.

Второй признак социальной группы — наличие свойств группы как единого целого. Социальная группа имеет композицию и структуру, групповые процессы, групповые нормы и санкции, социальный контроль.

Третий признак группы — осознание людьми принадлежности к группе, который лежит в основе самоопределения личности.

Четвертым признак группы - установление определенных отношений между ее членами.

Высшей формой организованной группы считается коллектив.

Совместимость — это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. 

Сработанность — это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность, взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и высокого взаимопонимания. 

Сплоченность — это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов. 

Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.

Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.

На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.

Лекция №12 ПР. Системы оплаты труда персонала.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

1. Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле: З_п.м. = Т_ч* Ч_ф,      

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зсд = Ред*В,

где Зсд – сдельный заработок;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Сдельно-премиальная:

Зсд.пр=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд * (1+Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

Ппр– процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

-  за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

-  за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Задача №1

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 100 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 1 час. Расценка за единицу продукции – 100 руб. (100 руб.: 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.

Расчет заработной платы:

100 руб. х 150 изделий = 15000 руб.

Задача №2

Работник бухгалтерии отработал за месяц 136 часов. За одну смену он отрабатывает 8 часов. В конце месяца он получил зарплату в 15 550 рублей. Определить тарифную ставку за час работы и за каждый отработанный день.

Расчет заработной платы:

136 часов : 8 раб. часов = 17 дней

15 550 рублей : 136 часов = 114 рублей/час

15 550 рублей : 17 дней = 912 рублей/сутки

Задача№3

Анечка, работая на автомобильном заводе, изготовила 468 деталей, перевыполнив план на 60 деталей. За каждую изготовленную деталь она получила по 130 рублей. За каждую перевыполненную деталь еще 20 рублей сверху.

468 деталей – 60 деталей = 408 деталей (по плану)

408 деталей * 130 рублей за деталь = 53 040 рублей (основной оклад)

60 деталей * (130+20) рублей = 9000 рублей премия

53 040 руб + 9000 руб = 62 040 рублей

Задача №4

Продавец с месячным окладом 20 000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет заработной платы:

20 000 руб.: 20 дней = 1000 (оплата за день)

1000 руб х 17 дней = 17 000 руб. (повременная оплата труда)

17 000 руб. х 25 / 100 = 4 250 рублей (премия)

17 000 руб. + 4250 руб. = 21 250 рублей (повременно-премиальная оплата труда).

Лекция №13 Поиск сотрудников через интернет-ресурсы. Составление резюме. Правила проведения собеседования.

Пути поиска сотрудников:

1. Через создание объявления на сайте (rabota.ru, yandex.rabota.ru, hh.ru и т.д.)

2. Через агенство по подбору персонала (рекрутинг).

HR-manager - менеджерами по персоналу (HR расшифровывается как human resourses, "человеческие ресурсы").

Прежде, чем составить объявление о наборе персонала, HR-менеджер должен найти ответы на следующие вопросы:

Причина открытия вакансии

Почему в вашей компании оказалось свободное место для того или иного специалиста? Связано ли это с уходом с должности предыдущего работника или с расширением организации?

Кто будет принимать решение о найме

Нужно узнать, кто будет решать, соответствует ли кандидат заявленным требованиям. Кроме того, важно знать, кто будет непосредственным руководителем нового работника.

Какие задачи будет выполнять сотрудник

Важно понимать функционал, который будет возложен на кандидата. Это поможет объяснить соискателю, что именно от него требуется.

Критерии оценки кандидата

Необходимо уточнить у сотрудника, принимающего решение о найме, каким критериям должен соответствовать кандидат: его образование, опыт работы, личностные качества, пол, возраст – все предпочтения будущего руководителя.

Мотивация и оплата труда

Соискателю понадобится полная информация о размере заработной платы, премиях и социальном пакете

Условия работы в данной должности

Специалисту HR понадобится информация о всех условиях работы: отпусках, командировках, обучении, возможности карьерного и профессионального роста.

Методы подбора персонала:

1. Рекрутинг - прямой поиск персонала из разных источников. Это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании

2. Скрининг- это первичный отбор кандидатов по набору признаков: пол, возраст, образование, опыт работы и т.п. Мотивация и личностные качества при скрининге не оцениваются.

3. Хедхантеринг - это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Имя и контактные данные.

Данный раздел является заголовком резюме. В первую очередь принято писать фамилию, имя и отчество. Резюме молодого специалиста может начинаться с имени и фамилии (например, «Дмитрий Пучков»), хотя в русской традиции принято писать сначала фамилию, а затем имя.

Контактные данные располагаются после имени и фамилии. Заведите специальный «серьёзный» адрес электронной почты (обычно составляют из имени и фамилии), не забудьте указать два телефона (обычно мобильный и домашний) – это важно для случая, когда мобильный вне доступа, а письма по электронной почте остаются непрочитанными. Кстати, предупредите домашних о возможных звонках насчёт работы и необходимости записывать информацию. Номер рабочего телефона указывать не стоит, даже если ваше руководство знает о том, что вы ищите новую работу.

Данные помещаются вверху страницы, выравниваются по центру или по левому краю. Чтобы выделить их из основного текста, можно применить

- более крупный шрифт;

- полужирный шрифт;

- набрать прописными буквами фамилию, имя и отчество.

Цель.

Из 80% резюме абсолютно непонятно, что именно ищет для себя составитель резюме. А это уже первый шаг к выводу: «А он вообще знает, чего хочет в жизни?».

В разделе «Цель» может стоять конкретная позиция (стажёр, ассистент, менеджер и т.д.), указание на функциональное направление или отдел (маркетинг, продажи, логистика и проч.), а также указание на сферу бизнеса (консалтинг, производственная компания и т.д.).

Опасно в разделе «Цель» указывать много существенно различающихся вариантов возможной работы. В случаях, когда человек по своему опыту может обоснованно претендовать на различные должности, лучше составить разные варианты резюме.

Не стоит включать этот раздел в том случае, если вы собираетесь пользоваться единственным вариантом резюме, рассылая его в различные компании, предлагающие самые разнообразные вакансии.

Опыт работы. Это ваша профессиональная, или трудовая биография. Перечень видов деятельности, которыми вам приходилось заниматься, а также сфера ответственности и общие обязанности, связанные с этими видами деятельности.

Этот раздел, несомненно, важнейшая часть резюме, поэтому ему следует уделить особое внимание. Работодатели в большинстве случаев склонны рассматривать кандидата с точки зрения того, носителем какого конкретного опыта он является. Стало общепринятым описывать опыт в обратном хронологическом порядке, то есть, начиная с последнего места работы.

Наиболее типичная ошибка составителей резюме заключается в том, что раздел «Опыт работы» является не более чем выпиской из трудовой книжки. Здесь важно указать, чем занималась компания, и дать краткое описание того, в чём заключались ваши конкретные функции, каковы были ваши результаты и достижения.

В раздел «Опыт работы» можно вписывать и то, что не отражено в трудовой книжке, но реально имело место и может быть подтверждено другими способами, например, проверкой отзывов о вашей работе.

Многие справочники не рекомендуют ссылаться на незначительный опыт, например, подработку курьером или работу в «Макдональдсе». Однако всё зависит от того, на какую работу вы претендуете. Это покажет, что со словом «труд» вы знакомы не понаслышке. Если срок работы маленький (1-3 месяца), указывайте её временный характер, иначе первым впечатлением будет «не прошёл испытательный срок». Для студента или выпускника опытом работы является и практика.

Перечисляя обязанности на каждой работе, ограничьтесь пятью (максимум семью) и постарайтесь каждую уложить в 1-1,5 строчки. Это облегчит восприятие и запоминание информации. Если не получается, разделите обязанности по функциональным блокам и выделите название каждого.

Обязательно напишите о своих достижениях/результатах на каждом месте работы. Поместите их после перечисления обязанностей. Используйте глаголы, отвечающие на вопрос «что сделал?» (организовал, создал, увеличил и т.п.)

Дайте прочитать это друзьям – если до них сразу не дошла суть, переписывайте заново.

Образование. Если вы не можете похвастаться опытом, ставьте первым раздел «Образование». Правило простое – сначала пишем то, что лучше «продаёт» нас на данную вакансию.

При написании данного раздела вы должны учитывать два основных момента. Первое – как давно вы получили образование, и второе – насколько полученное вами образование связано с тем видом деятельности, которым вы собираетесь заниматься. В этом разделе не обязательно придерживаться прямого или обратного хронологического порядка. На первое место следует ставить то образование, которое является основным с точки зрения сформулированной выше цели.

Часто возникает вопрос, надо ли указывать школу. Чтобы не перегружать резюме второстепенной информацией, школу следует указывать лишь в том случае, если вы её окончили с отличием, или название школы (лицея) говорит само за себя.

Дополнительное образование. Включите в этот раздел семинары, тренинги, курсы, но только те, которые соответствуют цели. Укажите даты проведения и название компании, проводившей их. Не обязательно каждый тренинг выписывать отдельной строкой, не нужно увлекаться точностью и конкретизацией. Но указать наличие дополнительного образования целесообразно.

Дополнительные знания и навыки. Напишите про знание языков и уровень владения ими, умение работать на ПК и знание общих и специализированных программ, а также наличие водительских прав и другие навыки.

Дополнительные сведения. Помимо того, что приведено в прилагаемом образце резюме, можно указать и другие сведения, которые могут позитивно заинтересовать работодателя или агентство. Например, готовность к работе с ненормированным рабочим днём и командировками, наличие деловых связей, участие в общественных проектах, хобби и др.

Личные качества. Написание этого раздела требует мастерства и осторожности. Довольно часто в резюме разных людей можно увидеть скупой перечень одинаковых качеств. В резюме вы должны показать присущие именно вам качества, причём «портрет» должен получиться целостным, последовательным, индивидуальным и «читабельным». На собеседовании вы должны быть готовы на конкретных примерах доказать, что вы действительно ими обладаете. Иначе интервьюер справедливо сделает вывод о том, что перед ними самозванец, когда соискатель будет лишь застенчиво улыбаться в ответ на просьбу пояснить, что имеется в виду под «стрессоустойчивостью», ровно как и под десятью другими указанными в резюме великолепными способностями.

Рекомендации. Напишите ФИО и контактный телефон руководителя отдела, в котором вы стажировались, временно или постоянно работали. Обязательно предупредите рекомендателей о возможности звонка. Если вы не уверены в том, что они дадут блестящие отзывы, лучше опустите этот раздел. Он не является обязательным.

После того, вы закончили составлять резюме, распечатайте его, чтобы убедиться в правильности форматирования. Частые погрешности, портящие впечатление, - съехавшие строчки и сдвинутые отступы.

Оптимальный объём резюме – не более двух страниц. Не используйте цветной шрифт (исключения – активные ссылки на сайты компаний, в которых вы работали, и адрес электронной почты).

Не выбирайте экзотический шрифт – у получателя он запросто может превратиться в тарабарщину, если не установлен. Запустите проверку правописания – не один кандидат погорел на грамматических ошибках.