Глава 2. Исследование оценки персонала методом Assessment center

2.1. Общая характеристика деятельности ооо «Пивоваренная компания «Балтика»

ООО «Пивоваренная компания «Балтика» — крупнейшая российская пивоваренная компания, лидер российского рынка пива с долей 41 %. Полное наименование — Общество с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика».

Бренд «Балтика» — один из двух российских брендов (наряду с «Лукойлом»), вошедших в список 100 крупнейших мировых товарных знаков, составленном в апреле 2007 года британской газетой Financial Times. По итогам аналогичного рейтинга, составленного в апреле 2009 года, в сотню ведущих марок «Балтика» уже не попала. Товарный знак «Балтика» вошел в тройку лидеров рейтинга Международного бренд-консалтингового агентства Interbrand, как один из самых дорогих брендов.

«Балтика» являлась официальным поставщиком Зимних Олимпийских игр в Сочи 2014 года в категории «Пиво».

Владельцем компании является скандинавский пивоваренный концерн Baltic Beverages Holding, принадлежащий Carlsberg Group (доля в уставном капитале 100 %). В ноябре 2012 года Carlsberg выкупила у прочих акционеров все акции компании «Балтика» (на это предполагалось потратить 1,15 млрд $).

Президент ООО «Пивоваренная компания «Балтика» — Яцек Пастушка.

Производственная мощность предприятий «Балтики» — более 52 млн дал пива в месяц; всего компании принадлежат более 30 пивных и 9 непивных торговых марок. Продажи осуществляются в 98 % торговых точек России. Продукция компании «Балтика» в 2012 году, по её собственным данным, представлена более чем в 75 странах мира, в том числе в Западной Европе, Северной Америке и странах Азиатско-Тихоокеанского региона[9]. Всего продажи за пределами стран СНГ составляли на 2007 год менее 1 % от общего объёма произведённого компанией пива.

Сегодня компания «Балтика», часть Carlsberg Group, это:

• одна из самых крупных компаний в России в сфере производства товаров народного потребления;

• лидер российского рынка пива с долей 34,7% (по данным ритейл-аудита Nielsen Россия за 2015 год в натуральном выражении в отношении рынков Городская и Сельская Россия);

• более 40 региональных и национальных брендов пива (в их числе «Балтика», «Арсенальное», Tuborg, Zatecky Gus, Carlsberg и ряд региональных марок), а также 9 непивных брендов;

• производитель бренда «Балтика», №1 по продажам в Европе (Euromonitor 2015);

• пивоваренные заводы совокупной мощностью порядка 40 млн гл в год в 8 городах России: в Санкт-Петербурге, Ярославле, Туле, Воронеже, Ростове-на-Дону, Самаре, Хабаровске, Новосибирске;

• две собственные солодовни и агропроект;

• крупнейший российский экспортер продукции, которая представлена более чем в 75 странах мира, в том числе в Западной Европе, Северной Америке и Азиатско-тихоокеанском регионе.

2.2. Организационно-нормативное обеспечение применения технологии Assessment в ооо «Пивоваренной компании Балтика»

Одной из стратегических целей пивоваренной компании «Балтика» является создание обучающейся организации, то есть компании, которая эффективно отвечает на изменения бизнес-среды путем создания новых технологий и овладения новыми знаниями и умениями. Необходимым условием функционирования такой организации является хорошо отлаженный процесс передачи знаний внутри компании. Для этого в пивоваренной компании «Балтика» с 2007 года в технической службе и в производстве начала действовать система передачи знаний, а с 2009 года - институт наставничества. Помимо этого в 2009 году была запущена Школа внутренних тренеров.

Суть проекта. «Школа Внутренних Тренеров» в рамках Школы внутренних тренеров осуществляется подготовка тренеров из числа сотрудников компании, которые в дальнейшем будут проводить обучение для своих коллег. Программы Школы внутренних тренеров включают в себя как курсы, направленные на приобретение узкофункциональных знаний, например, работа в Excell или PowerPoint, так и базовые тренинги по развитию компетенций – это такие программы как «Принятие решений», «Переговоры» и т.д.

Этапы реализации проекта. С 2007 года в пивоваренной компании «Балтика» в формате внутренних курсов уже проводились такие программы как «Знание продукта», «Финансы для нефинансовых менеджеров». Целью на 2009 год было расширить линейку проводимых курсов, добавив к ним, в том числе, и тренинги по развитию компетенций. Соответственно, возникла потребность и в увеличении количества внутренних тренеров. В начале 2009 года было принято решение о создании Школы внутренних тренеров, которая осуществляла бы систематизированную подготовку тренеров для проведения обучения внутри компании, занималась развитием линейки обучающих курсов, координацией передачи программ в случае ухода внутренних тренеров и, тем самым, способствовала процессу обмена знаниями внутри компании.

1 этап – Подготовка к запуску. Первым этапом стала разработка концепция Школы внутренних тренеров, а также планирование этапов реализации проекта. На этой стадии был также осуществлен ряд шагов по созданию бренда Школы внутренних тренеров, продуманы маркетинговые активности, направленные на продвижение проекта. У Школы появился свой логотип, был придуман слоган проекта - «Трансформируй Творчество в Тренерство» - отражающий суть работы внутренних тренеров.

С самого начала компания определила для себя ряд критериев успешности проекта, которые касались как качества проводимого внутренними тренерами обучения, так и экономической целесообразности проекта в целом:

• обеспечить систематическое, регулярное и бесперебойное проведение массовых программ обучения - не реже 4-х программ в месяц силами внутренних тренеров;

• оптимизировать затраты на обучение за счет привлечения и подготовки внутренних тренеров - цель, провести тот же объем тренинговых активностей, что и в 2008 году, но с экономией бюджета на 60%;

• сформировать пул тренеров для проведения внутренних программ - не менее 2-х ведущих на программу;

• средняя оценка внутреннего обучения по стандартным анкетам обратной связи не менее 4.3 (по 5-ти балльной шкале);

• предоставить возможности для развития и удержания сотрудников компании, ставших внутренними тренерами - текучка среди внутренних тренеров не более 2 % в год.

Долгосрочной целью реализации проекта является создание основ самообучающейся организации.

2 этап – Маркетинг проекта. Следующим этапом был внутренний анонс проекта, который начался с презентации Школы внутренних тренеров президентом на ежеквартальной встрече с менеджерами. Затем информация о запуске проекта и начале набора в школу была размещена в корпоративной газете, на внутреннем портале компании. Афиши с анонсами Школы внутренних тренеров были разосланы по почте и размещены на информационных стендах.

3 этап – Отбор претендентов. Третьим этапом проекта стал непосредственно отбор претендентов в школу. Внутренним тренером мог стать каждый сотрудник из штаб-квартиры, филиалов, сбытовых подразделений и региональных складов компании, начиная от уровня специалиста, со стажем работы в компании не менее года. Опыт работы в Компании гарантировал понимание претендентом культуры и ценностей компании, а также обладание ими экспертизы специфичной для компании. С апреля по май собирались анкеты от тех, кто решил попробовать себя в качестве внутреннего тренера. Заявки поступали со всех филиалов компании, среди них даже наметились чемпионы по количеству поданных анкет – это Ростов и Новосибирск. Всего поступило 74 заявки. В течение июня все участники, подавшие заявки, прошли ряд этапов отбора в Школу внутренних тренеров: заполнили анкеты, написали эссе, прошли интервью по компетенциям и ассессмент центр. Из 74 кандидатов, подавших анкеты для участия в Школе, 64 прошли интервью, 53 прошли ассессмент центр, 42 сотрудника было отобрано для обучения на программе «Тренинг для тренеров», который проводился в Санкт Петербурге как для сотрудников штаб-квартиры так и для сотрудников из филиалов и сбытовых подразделений Компании. Среди участников программы два директора, одиннадцать средних и линейных менеджеров, двадцать девять специалистов и менеджеров без подчиненных.

4 этап – Обучение внутренних тренеров. В течение августа были проведены программы «Тренинг для тренеров», а также прошло распределение внутренних программ между сотрудниками. В процессе обучения каждый будущий внутренний тренер, совместно с тренером, проводящим программу, составил свой индивидуальный план развития, в котором зафиксированы стороны для развития каждого участника Школы. Также был составлен график проведения пилотных тренингов и курсов, в рамках которых сотрудники будут совершенствовать свое мастерство в области проведения обучения, в чем им как раз и поможет составленный на тренинге план индивидуального развития.

5 этап – Передача тренинговых. программ После прохождения «Тренингов для тренеров» и распределения программ началась доработка и дополнение существующих программ, а также разработка новых. В этом процессе принимали участие как сами внутренние тренеры, так и сотрудники Корпоративного Учебного Центра.

6 этап – Проведение пилотных тренингов. По мере готовности программ и будущих тренеров в компании начали проводить пилотные (тестовые) курсы. Такой «пилот» являлся своеобразным выпускным экзаменом для участников проекта. По итогам проведения пилотного тренинга или курса группа оценивала тренера с помощью анкет обратной связи. Каждому выпускнику Школы вручался сертификат о прохождении «Тренинга для тренеров», и он становился полноправным внутренним тренером нашей компании. В ноябре и декабре 2009 пилотные курсы проводят внутренние тренеры, работающие в региональных подразделениях, для этого они приезжают в Санкт-Петербург. Такая централизация позволит компании дать каждому выпускнику разностороннюю и глубокую обратную связь по его работе в качестве тренера и помочь ему стать профессионалом в своем новом ремесле.

7 этап – Проведение тренингов внутренними тренерами. В дальнейшем программы внутренних тренеров будут проходить под выборочной супервизией коуча. Каждый тренер будет получать развернутую обратную связь не реже двух раз в год. После награждения знаками отличия внутренних тренеров, прошедших все этапы Школы, планируется сформировать Клуб Внутренних тренеров. Он будет объединять внутренних тренеров в сообщество для обмена опытом и обсуждения различных вопросов, связанных с внутренним обучением. Также компания планирует приглашать в Клуб внешних экспертов (гостей) для выступлений по актуальным темам.

Результаты проекта. К концу 2009 года:

• в компании подготовлено 30 внутренних тренеров, прошедших обучение и готовых для самостоятельного ведения программ;

• силами выпускников Школы будут покрыты ряд потребностей компании в обучении по таким программам как «Основы пивоварения», «Основы логистики», «Финансы для нефинансовых менеджеров», «Управлением временем» «Навыки работы в Excel», около 150 обученных сотрудников;

• существовавшие в компании программы доработаны и/или адаптированы на основании выявленных потребностей сотрудников, с учетом специфики бизнес- процессов компании;

• разработаны новые программы: «Принятие решений», «Проведение интервью» и «Развитие подчиненных»; · сформирована библиотека программ, методических материалов, презентаций по внутренним курсам;

• заложена процедурная основа для проведения ежегодного набора сотрудников в Школу Внутренних Тренеров.

На Январь 2010 года линейка курсов Школы Внутренних Тренеров будет состоять из 13 программ:

• Основы логистики

• Основы пивоварения

• Финансы для нефинансовых менеджеров

• Навыки работы в Excel

• Презентация в Power Point

• Навыки проведения интервью

• Принятие решений

• Развитие подчиненных

• Эффективная презентация

• Управление временем

• Наставничество

• Эффективная коммуникация

  • Переговоры

Цель проекта: Для участников проекта Школа внутренних тренеров - это возможность получения дополнительных знаний и навыков, самореализации в смежной области и получения материального вознаграждения. Школа внутренних тренеров будет способствовать поддержке процесса обмена знаниями в компании, позволит повысить практичность обучения за счет учета специфики бизнес-процессов компании и более гибко управлять системой внутреннего обучения. Школа внутренних тренеров поможет удержать лучших специалистов компании, предложив им смежную область для реализации. Для компании данный проект поможет снизить затраты на закупку обучения у внешних провайдеров. Уже в течение первого года проект не только окупится, но и начнет приносить прибыль. В дальнейшем, по оценкам компании, Школа внутренних тренеров позволит добиваться до 83% экономии бюджета на каждый курс, проведенный внутренними тренерами.