Система ценностей Внешний вид персонала Стиль руководства

Герои организации

Церемонии и ритуалы

Культурная сеть

Рис.1. Система ценностей корпоративной культуры

Выделяют ценности благосостояния (ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей: благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение); моральные ценности (доброта, справедливость, добродетель и другие нравственные качества); корпоративные ценности (могут включать в себя предназначение организации и ее “лицо”, т.е. высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство, старшинство и власть, значение различных руководящих должностей и функций; обращение с людьми; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов и социализации; пути разрешения конфликтов; оценка эффективности работы).

В целом, понятие «корпоративная культура» складывается из нескольких элементов [2.8, с.163], они представлены на рисунке 2.

Рассмотрим кратко каждый элемент [2.8, с.164]:

Традиции компании набор представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, передаваемых в организации между работниками, выступающих регуляторами отношений.

Рис. 2. Элементы корпоративной культуры

Миссия компании это описание ценностей компании, совокупность которых обеспечивает выстраивание и прослеживание четких взаимосвязей видов деятельности компании с внутренней и внешней средой.

Цель компании это кратко и долгосрочные результаты деятельности, которые фирма надеется достигнуть. Определение четких целей помогает выработать эффективную стратегию и позволяет трансформировать миссию компании в конкретные действия.

Базовые ценности это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей [1.2.7, с.42 – 44].

Стиль общения это способ ведения разговора, в котором проявляется отношение сотрудников в организации как между собой, так и с управляющим составом.

Модель поведения это устойчивый алгоритм действий, которые должны привести человека их выполняющего к определенной цели в ходе своей работы.

Корпоративная пресса это специализированное периодическое издание, целиком посвященное вашей компании. Это действенный рекламный инструмент для продвижения и поддержки вашего бизнеса, эффективно решающий информационные, имиджевые, управленческие и коммерческие задачи компании.

История компании это последовательность реально произошедших событий. При этом сами по себе эти события не создают ценностных установок и моделей поведения для персонала компании, так как объективные факты можно интерпретировать по-разному.

Девиз компании это слоган, который определяет путь, дорогу, которую выбирает фирма для достижения своей цели и воплощения своей миссии. Девиз компании является неотъемлемой частью ее имиджа.

Итак, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Виды корпоративной культуры представлены в приложении 2.

Типология корпоративной культуры столь же разнообразна, как и её понятие. Рассмотрим более подробно типы корпоративной культуры. В данном параграфе хотелось бы привести несколько типологий корпоративной культуры.

Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди [1.3.5, с.55-56] на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции. По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации в процессе своего формирования.

1.Силовая культура («культура Зевса»). Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе - власть и жесткий контроль. Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера. Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации. В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участв овать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Единственный выход для такой компании - создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.

Отличительные признаки власти представлены в таблице 1.

Таблица 1