Раздел 4. Этика организационного поведения и групповой деятельности

Тема 4.1. Этика организационного поведения План:

1. Сущность и особенности этичного поведения в организации. Подходы, объясняющие этичное поведение: утилитарный, индивидуализм, с позиции морального права, с позиций справедливости. Этические дилеммы на рабочем месте. Показатели этичности поведения.

2. Поведение человека в организации. Психологические и поведенческие типы личности в организации. Че­тыре стереотипа работаю­щего человека. Сегменты корпоративного поведения.

1. Сущность и особенности этичного поведения в организации. Подходы, объясняющие этичное поведение: утилитарный, индивидуализм, с позиции морального права, с позиций справедливости

Мы уже говорили, что этичное поведение воспринимается в определенных обстоятельствах как «хорошее» или «правильное» в отличие от «плохого» или «неправильного».

Можно выделить, по крайней мере, 4-ре способа подхода к этичному поведению в организации.

Утилитарный подход считает этичным такое поведение, которое приносит максимальное количество добра максимальному количеству людей. Сторонники утилитарной логики, ориентированной на результат, оценивают моральные аспекты своих решений по последствиям, которые те влекут за собой. Исходя из утилитаризма потребности большинства перевешивают потребности меньшинства.

Индивидуализм считает этичным такое поведение, которое лучше всего отвечает долгосрочным личным интересам индивида.

Подход с позиции морального права считает этичным такое поведение, которое уважает фундаментальные права всех людей. Этот подход очень тесно связан с принципом основных прав человека – права на жизнь, права на свободу и честное обращение со сторонами закона. В организации этот принцип находит свое отражение в таких вопросах, как право на частную жизнь и свободу высказываний. Этичное поведение не нарушает ни одно из этих фундаментальных прав человека.

Подход с позиций справедливости считает этичным такое поведение, которое выражается в честном и беспристрастном отношении к людям. Он основан на концепции равного обращения со всеми людьми.

Три вопроса касаются этого взгляда на этичное поведение.

1. Процедурная справедливость – это то, насколько строго во всех случаях применения соблюдаются предписанные правила и процедуры.

2. Распределительная, или дистрибьютивная, справедливость – это то, насколько одинаково обращаются со всеми людьми, независимо от их этнической принадлежности, рола, возраста и прочих демографических характеристик.

3. Справедливость включенности – насколько уважительно и достойно обращаются с людьми, к которым применяются соответствующие решения.

Другой весьма важной проблемой, является проблема «Этической дилеммы на рабочем месте».

Этической дилеммой называется ситуация, когда человек должен решить, совершать ему некий поступок, выгодный для него самого, организации или обоих, или нет, хотя этот поступок может считаться неэтичным.

С этикой рабочего поведения тесно связана социальная ответственность – обязанность организации как общественного института вести себя этично и нравственно.

Ключевым моментом в этом поиске должно быть благополучие всех работников организации – всех, а не только управляющих.

Термин качество рабочей жизни (QWL) является индикатором общего качества мироощущений людей на рабочем месте. Он является напоминанием о том, что высокая эффективность на любом рабочем месте может и должна сопровождаться высоким уровнем удовлетворенности работой.

2. Поведение человека в организации.

Психологические и поведенческие типы личности в организации.

Че­тыре стереотипа работаю­щего человека

Сегменты корпоративного поведения

Любая организация заинтересована в том, чтобы её сотрудники вели себя определенным образом.

Поведение человека в организации – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Выделяют четыре типа поведения человека в организации:

1. Первый тип – преданный и дисциплинированный член организации – характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации.

Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

2. Второй тип – «приспособленец» - характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормами и формам поведения, принятым в организации.

Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным.

3. Третий тип – «оригинал» - характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.

В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

4. Четвертый тип – «бунтарь» - характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

К настоящему времени сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:

1. «экономический человек» - рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей;

2. «функциональный человек» - выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования;

3. «психологический человек» - переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда;

4. «этический человек» - оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся.

Данные стереотипы оказываются ориентирами поведения, как управляющего, так и управляемого персонала.

Сегменты корпоративного поведения

Перечисленные выше четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, «задают» четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего:

1. ригористический – подчинение служебному долгу;

2. автономный – свобода организационного маневра;

3. мобилизационный – психологическая готовность к работе;

4. прессинговый – подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве.

Руководитель организации выбирает собственные стратегии поведения, в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников, которые так или иначе проявляются в его сознании.

Если он находится в плену двух стереотипов («функциональный человек» и «экономический человек»), то тогда возникает стратегия заставить.

Если он воспринимает людей с гуманистических позиций («этический человек» и «психологический человек»), то его стратегией поведения становится заинтересовать.

Если преобладает стереотип «психологический человек» и «экономический человек», то возможно проявление стратегии поведения «кнут и пряник».

А если преобладает стереотип «функциональный человек» при незначительной выраженности «этический человек», то может проявляться манипулятивная стратегия.

Предложенный подход позволяет не только измерять наполненность сегментов организационного поведения, но и вносить изменения, например, осуществлять переоценку ценностей и др.