Раздел 1. Организационная психология как область научного знания

Джуэлл Л. Общий обзор индустриально-организационной психологии // Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Спб.: Питер, 2001. С. 18-35.

ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Как и другие специальные области психологии, индустриально-организационная психология ставит перед собой цель достичь более глубокого понимания человеческого поведения. Однако индустриально-организационная психология имеет свою специфику — в этой области главным предметом исследования является поведение людей в организациях. Такие научные интересы, в свою очередь, сближают индустриально-организационную психологию с исследованиями в области менеджмента, особенно с такими разделами, как организационное поведение (organizational behavior) и управление персоналом (personnel management).

Индустриально-организационная психология и организационное поведение

Организационное поведение (Organizational behavior, OB) — это дисциплина, изучающая организации и работающих в них людей с применением средств психологии, социологии, антропологии и смежных дисциплин. Эта область имеет некоторые общие корни с индустриально-организационной психологией; однако у этих двух дисциплин различные центральные проблемы и научный контекст.

Организационное поведение — это специальная область, относящаяся к научной дисциплине под названием «менеджмент». Теоретики и практики, работающие в этой области, интересуются организационными переменными (такими, например, как структура организации) больше, чем индустриально-организационные психологи, для которых важны прежде всего индивидуальные переменные. Это разграничение ни в коей мере не является жестким. На практике почти невозможно исследовать людей, не обращая внимания на обстановку, и наоборот. В 1973 году Американская психологическая ассоциация официально признала существование такой взаимосвязи, заменив старое название «индустриальная психология» на новое, которое теперь стало общепринятым — «индустриально-организационная психология».

Индустриально-организационная психология и управление персоналом

Персонал — это сотрудники организации, и именно они являются главным объектом, который изучает индустриально-организационная психология. Они также являются главным объектом изучения для менеджмента, и обычно в учебном плане подготовки специалистов по менеджменту можно найти один или несколько курсов по работе с кадрами (или с людскими ресурсами). В этих курсах рассматриваются такие темы, как денежные выплаты работникам (compensation), государственные нормы, регламентирующие кадровую политику, а также производственные отношения между профсоюзами и администрацией предприятий.

В курсах подготовки по работе с кадрами также освещаются центральные темы, составляющие предмет изучения индустриально-организационной психологии, в том числе отбор и подготовка персонала, здоровье и безопасность, а также оценка выполнения работы. Соответственно, эти курсы иногда называют курсами по психологии персонала, и они могут преподаваться на психологических факультетах в дополнение к тем (или вместо них), которые предлагаются учебным планом факультета менеджмента.

Из этого краткого обзора ясно, что было бы довольно трудно провести четкую границу, отделяющую предмет изучения индустриально-организационной психологии от предметов изучения смежных областей. Индустриально-организационная психология остается отдельной научной дисциплиной, имеющей свои отличительные особенности, хотя круг научной и прикладной деятельности специалистов в этой области не ограничен жесткими рамками.

ПРИКЛАДНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Индустриально-организационные психологи работают с организациями по следующим направлениям:

• Отбор сотрудников и их распределение на работу

• Разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации (classification) и продвижения по службе сотрудников

• Проверка валидности инструментов тестирования

• Профессиографический анализ

• Разработка и применение программ подбора персонала

• Оптимизация размещения персонала

• Определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров

• Обучение и развитие

• Определение потребностей в обучении и развитии

• Составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента

• Оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников

• Планирование карьеры

• Организационное развитие

• Анализ структуры организации

• Повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп

• Проведение организационных изменений

• Измерение выполнения работы

БУДУЩЕЕ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

В течение более чем 100 лет индустриально-организационная психология существует как отдельная дисциплина, которая имеет свои отличительные особенности и является частью психологической науки. Индустриально-организационные психологи посвятили себя исследованию человеческого поведения в организациях, во-первых, с целью получения знаний о поведении (наука), а во-вторых, с целью извлечения из этих знаний практической пользы для организаций (практика). За это столетие произошло очень много изменений. Профессиональный мир развивается все быстрее, становится все более сложным и значительно менее предсказуемым, чем прежде. Эта тенденция сохранится и в XXI веке, но при этом у нее появится новая особенность. В будущем организации будут не просто более сложными, динамичными и нестабильными; многие из них будут фундаментальным образом отличаться от всех организаций, которые существовали до них.

На страницах этой книги будут рассмотрены многие аспекты изменений, которые стремительно происходят в деловом мире. По ряду причин компании сокращают свои размеры («разукрупняются») и оказывают дополнительное давление на сотрудников, пытаясь добиться больших результатов меньшими силами. Как это повлияет на мотивацию работников XXI века и их удовлетворенность работой? Как модифицировать методы отбора и подготовки кадров, чтобы они давали положительный эффект в организациях, где задачи и обязанности сотрудников не зафиксированы и меняются в зависимости от потребностей данного момента?

В деловом мире уже происходит еще одно изменение — меняется роль менеджмента. Ригидные иерархические организационные структуры прошлого исчезают с нарастающей скоростью. Что это означает для традиционных представлений о лидерстве в организациях? Как влияет на лидерство технология, которая не только делает ненужными многие виды работы, но и позволяет в некоторых случаях упразднить сами организации в обычном смысле слова? Фабрику или офис, в котором работает много сотрудников, может заменить «виртуальный офис», который функционирует, получая информацию из внешних источников. Каков смысл понятий «абсентеизм» или «текучесть кадров» в таком контексте?

Этот список можно продолжить, но основная мысль уже ясна. Что означают эти радикальные изменения для индустриально-организационной психологии следующего столетия? Один из представителей данной профессии ответил на этот вопрос так:

Поскольку психология вообще, а индустриальная и организационная психология в частности стоят на пороге XXI века, я считаю, что в будущем нашей главной задачей будет изменение представлений всех психологов нашей профессии об организациях и работающих в них людях (Cascio, 1995).

Чтобы изменить представления о деловом мире, индустриально-организационным психологам необходимо отказаться от многих традиционных практических приемов, исследовать старые вопросы с новых позиций и найти креативные способы проведения содержательных исследований в условиях, очень слабо напоминающих те, которые они привыкли изучать, или вообще не имеющих с ними ничего общего. Эти требования не означают, что надо полностью отказаться от прошлого. Наоборот, та масса знаний, которая накоплена современной индустриально-организационной психологией, является самым мощным из имеющихся инструментов, позволяющих подготовиться к решению проблем завтрашнего дня, и в этой книге описывается именно такая работа.

Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Три взаимовлияющих метода оценки эффективности. Временная модель организационной эффективности // Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. М.: Инфра-М, 2000. С. 28-40.

Целевой подход к эффективности

Целевой подход к определению и оценке эффективности является самым известным и наиболее широко применяющимся методом оценки15. В соответствии с целевым подходом организация существует для достижения определенных целей. Один из первых специалистов в области менеджмента и организационного поведения, автор теоретических работ Бернард утверждал: «То, что мы понимаем под эффективностью... состоит в выполнении поставленных задач объединенными усилиями. Степень их выполнения отражает степень эффективности». Идея, которая заключается в том, что организации, а также их отдельные члены и их группы должны оцениваться на основе достижения цели, получила широкое распространение и практическое применение. Целевой подход отражает целенаправленность, рациональность и выполнимость — фундаментальные принципы существования современных западных обществ.

Многие управленческие методы основаны на целевом подходе. Широко используется прием, заключающийся в управлении объектами, при котором менеджеры заранее формулируют цели, выполнения которых они ожидают от своих подчиненных, периодически оценивая степень выполнения этих целей. Актуальные приемы управления объектом могут изменяться в зависимости от ситуации: менеджер и подчиненный могут обсуждать задачи и вырабатывать пути для достижения общего согласия, либо менеджер может просто установить цели. Менеджмент подобного типа может оказаться полезным в тех случаях, когда имеется тесная взаимосвязь между поведением работников и измеримым результатом, т.е. объектом.

В числе других распространенных управленческих способов реализации целевого подхода можно назвать финансирование программ, выделение бюджетных ассигнований на некоторые проекты, анализ затрат и результатов, линейное программирование и системы поощрительных выплат. Применение каждого из этих способов начинается с предложения, заключающегося в том, что работник, группа или организация выполняют первоочередную задачу, которая может быть четко определена и количественно оценена менеджерами.

Тем не менее, несмотря на всю свою привлекательность и внешнюю простоту, применение целевого подхода связано с рядом проблем. Наиболее распространенными из них являются следующие:

1. Достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции. Например, цель колледжа заключается в предоставлении либерального гуманитарного образования за умеренную плату. Однако как установить, выполняет ли колледж свою задачу? Какая цена является приемлемой? Что представляет собой гуманитарное образование? И наконец, что такое образование?

2. Организации предпринимают попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них зачастую препятствует или затрудняет выполнение других задач. Коммерческая фирма заявляет, что ее цель состоит в достижении максимальной прибыли и в обеспечении абсолютно безопасных условий работы. Эти две задачи находятся в противоречии друг с другом, поскольку выполнение одной из них осуществляется за счет другой.

3. Само существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех членов, является спорным. Различные исследователи отмечали трудность достижения согласия среди менеджеров в отношении конкретных целей их организации.

Один из самых узких аспектов эффективности определяется как «финансовая жизнеспособность организации». Жизнеспособная в финансовом отношении организация в состоянии по крайней мере оплачивать счета по их предъявлении, а более эффективная организация должна располагать резервными фондами. Сторонники этой точки зрения заявляют, что этот принцип, хотя он и является узким, очень полезен, поскольку преодолевает ограничения, свойственные более широкой идее целевого подхода. Например, измерение финансовой жизнеспособности является довольно простой задачей по сравнению с определением «реальных» управленческих целей. Прибыль на активы и прибыль на чистую стоимость капитала определяются непосредственным образом и представляют собой доступные средства для анализа финансовой жизнеспособности коммерческих фирм. Некоммерческие организации располагают аналогичными средствами измерения: учебные заведения могут определять финансовую жизнеспособность в качестве дохода в расчете на одного студента; правительственные учреждения могут измерять этот показатель в виде доходов в расчете на одного служащего. Идея, заключающаяся в том, что организационная эффективность может просто определяться и легко измеряться, обладает существенной привлекательностью.

Целевой подход оказывает мощное воздействие на развитие теории и практики менеджмента и организационного поведения. Сказать, что менеджерам следует добиваться достижения задач, стоящих перед организацией, просто, однако понять, как это сделать, гораздо труднее. Альтернативой целевому подходу является подход на основе теорий систем. В рамках теории систем понятие «эффективность» поддается определению в более широких терминах, что позволяет менеджерам понять истоки индивидуальной, групповой и организационной эффективности.