Раздел 5. Психологическая характеристика внутренней среды организации.

4. Рощин С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Организационная психология. Хрестоматия. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Спб.: Питер, 2000. С. 388-400.

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации — с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Понятийный аппарат различных концепций. Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации — К. Левин — вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации».

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие «климат организации», или «организационный климат». Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат — это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое: а) чувствуется членами этой организации; б) влияет на их поведение; в) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией [Tagiuri, 1968].

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации [Campbell, Dunnette, Lawler, Weick, 1970].

Приведенные определения климата отличаются лишь разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт — типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, «мораль группы», ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, «изучаются люди без организации» или «организация без людей». В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, — наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Главным недостатком этих описаний климата является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, потому что в американской психологии существует другое направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на такой точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: «Климат организации, — пишет он, — представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее» [Gadbois, 1974]. Следует сразу же подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.

Практический вывод из такого подхода заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические проблемы западного общества. Именно так формулирует свои выводы, например, Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию «всегда является функцией... его восприятий (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит» [Likert, 1961]. Такое заключение раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Не лишне напомнить, что «ориентация на индивида» в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. <...> Субъективистское, или перцептуальное, понимание климата — одно из проявлений «ориентации на индивида».

Многие американские психологи почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат — как восприятие этих свойств организации ее членами). Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что «...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т. д.» [James, Jones, 1974]. Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в иной форме Гэвиным и Хоувом, которые считают, что «психологический климат... понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида» [Gavin, Howe, 1975]. Короче говоря, климат организации — это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат — результат восприятия этих свойств членами организации.

Дифференциация исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл, изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием «климат работы». Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым, например, различать «административный климат» и «климат менеджмента». Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым — общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, говоря об организационном климате, нередко пользуются понятием «личность организации». Наконец, следует сказать и о том, что довольно часто понятие «климат» подменяется такими терминами, как «среда», «мораль организации», «культура организации» и т. п.

5. Парыгин Б.Д. Структура социально-психологического климата // Организационная психология. Хрестоматия. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Спб.: Питер, 2000. С. 404-409.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений — отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным — его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштаб-ных, с другой — сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Первые шаги в этом направлении уже предприняты и представляют интерес [Лунева, 1978]. Есть, в частности, основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [Косолапов, 1976].

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О. В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существена для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата .

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива — культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда — с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом.

Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

Культура труда и управления в данной социальной организации.

Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, могущих влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива

Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология. Хрестоматия. Сост. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Спб.: Питер, 2000. С. 409-421.

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т. е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик группового состояния, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата.

Из этой специфики изучаемого феномена вытекают важные выводы методического характера. Первый вывод: климат как интегральная характеристика социально-психологического состояния производственной группы не может быть изучен непосредственно (во всяком случае, на данном уровне развития науки), поэтому его приходится изучать опосредствованно, через проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности группы.

Второй вывод: признавая климат целостным состоянием производственной группы, мы не можем измерить его каким-либо одним показателем и вынуждены изучать его расчленение, по отдельным составляющим, описывая каждую из них определенной системой показателей, не интегрируемых в один общий.

К числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной социальной психологии получила название «организационного климата». С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредствованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать, в свою очередь, обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность.

Эта особенность имеет принципиальное значение при проведении прикладного социально-психологического исследования климата в конкретных производственных группах, где оказывается недостаточным получение системы показателей, характеризующих только сам климат. Для того чтобы выработать практические рекомендации по управлению изучаемым феноменом, необходимо также получить достаточно полную и разностороннюю информацию о тех факторах, под влиянием которых он формируется. Кроме того, чтобы выбрать нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывает существующий в группе психологический настрой на другие ее социально-психологические характеристики и различные стороны ее жизнедеятельности.

Все эти закономерности определяют необходимость применения в изучении социально-психологического климата комплексного подхода, сущность которого состоит в следующем.

Сам феномен социально-психологического климата характеризуется комплексом показателей, отражающих отдельные стороны его проявления (блок составляющих климат).

Эти показатели рассматриваются в единстве с объективными и субъективными факторами, в условиях которых протекает социально-производственная жизнь группы (блок определяющих переменных).

Показатели, характеризующие социально-психологический климат, анализируются также в единстве с объективными показателями групповой эффективности как в производственной, так и в социальной сферах жизнедеятельности группы (блок зависимых переменных).

Исследование проводится на основе целого комплекса разнообразных методик, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов изучаемой группы, так и информацию объективного характера. Например, если о характере взаимоотношений в группе «по вертикали и горизонтали», об отношении к трудовой деятельности можно получить представление на основе данных анкетного опроса, то для изучения факторов социально-производственной обстановки и их влияния на климат необходимо дополнительно прибегнуть к методу наблюдения, интервью с руководителями производства, к анализу документации. В конечном итоге в число используемых конкретных методик исследования входят следующие.

Наблюдение (рекогносцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях).

Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное <...>).

Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчета индексов групповой оценки и социометрические критерии.

Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Исследование социально-психологического климата на производстве начинается с «нулевого цикла», который включает в себя, помимо разработки программы и методик, знакомство с конкретным производством и выбор конкретных объектов исследования.

Большое принципиальное значение для изучения социально-психологического климата на промышленном производстве может иметь метод лабораторного эксперимента, применяемый для разработки и апробации адекватных и надежных методик изучения групповых состояний, которые впоследствии можно было бы включить в общий инструментарий исследования.

Основным объектом исследования является первичная производственная группа как наименьшее структурное подразделение на предприятии или в организации, возглавляемое официальным руководителем, не имеющим в подчинении других групп. Оптимальными являются стабильные производственные группы, насчитывающие 15-25 человек, имеющие одного руководителя и работающие постоянно вместе, в одну и ту же смену. Внутри предприятия выделяются наиболее типичные подразделения основного производства, внутри которых отбираются наиболее типичные участки, охватывающие в основном работников ведущих профессий. Для сравнительного исследования подобным же способом могут быть отобраны наиболее типичные подразделения и первичные производственные группы вспомогательного производства, а также группы ИТР и служащих.

Конкретное исследование социально-психологического климата в первичных производственных группах осуществляется в несколько этапов.

Первый этап исследования — ознакомительный. В его задачу входит знакомство исследователя с руководителем производственной группы (мастером, начальником участка, лаборатории, отдела), получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т. д. На этом этапе группа знакомится с исследователем.

В качестве основных методов сбора первичной информации используются следующие: рекогносцировочное наблюдение за группой в момент работы и в других значимых ситуациях; изучение цеховой документации; нестандартизованное пилотажное интервью с руководителем группы и отдельными работниками.

В результате комплексного применения указанных методик в конце первого этапа исследования составляется описательно-аналитическая характеристика социально-производственной обстановки в изучаемой группе и отчасти самой группы. <...>

6. Джуэлл Л. Организационная культура. Организационный климат // Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Спб.: Питер, 2001. С. 551-559.

Организационный климат и удовлетворенность работой

Большая часть исследований организационного климата в области индустриально-организационной психологии была направлена на выявление связи между восприятием общего климата и удовлетворенностью работой. Данные, говорящие о позитивной корреляции между этими переменными, оказывались всегда настолько противоречивыми, что один исследователь даже предположил, что организационный климат и удовлетворенность работой могут являться двумя различными терминами, обозначающими один и тот же феномен (Johannesson, 1973). Эта гипотеза дала в свое время толчок большему числу исследований, но не нашла подтверждения.

Сегодня большинство индустриально-организационных психологов сходятся в том, что организационный климат и удовлетворенность работой — это в действительности два разных понятия. Шнейдер и Слайдер (Schneider & Snyder, 1975) считают, что климат — это описательное понятие, основанное на восприятии социальной среды организации. В отличие от этого удовлетворенность работой — эмоциональное понятие, основанное на чувствах но поводу этого восприятия. Принимая такую точку зрения, легко увидеть, что эти два понятия, хотя и явно связаны между собой, не дублируют друг друга.

Отличие, показанное Шнейдером и Снайдером, заманчиво, поскольку оно позволяет объяснить множество корреляционных связей, обнаруженных между организационным климатом и удовлетворенностью работой. Для некоторых людей в определенных ситуациях восприятие климата может быть важным компонентом удовлетворенности работой. В этом случае будет наблюдаться позитивная корреляция между этими двумя переменными (чем позитивнее восприятие климата, тем в большей степени человек удовлетворен работой). Для других людей, находящихся в иных ситуациях, климат может не являться значимым фактором, обусловливающим их удовлетворенность работой, поэтому между двумя переменными не будет выявлено никакой корреляции.

Описательно-эмоциональное разграничение, сделанное Шнейдером и Снайдером, помогает объяснить упомянутые неудовлетворительные результаты исследований связей между оценками общего климата и поведением на работе. В некоторых случаях факторы, влияющие на климат, могут быть релевантными выполнению работы, абсентеизму и текучести кадров или другим формам поведения; в других случаях эти факторы могут не быть релевантными. И опять же, в качестве результата мы будем иметь широкий спектр корреляций между оценками организационного климата и этими поведенческими реакциями на работе.

Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основанное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возникновению и устойчивому характеру трудностей оценки (Payne, 1990). Однако, по-видимому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Уилкинс (Wilkins, 1983) определяет культуру как «само собой разумеющееся и широко распространенное значение, которое люди придают своему социальному окружению» (стр. 25). Социальным окружением в данном случае может являться страна, этническая группа, деревня или организация. Широкая распространенность значения находит свое выражение в традициях (таких как обряды, связанные с переходом в новую возрастную или социальную категорию), девизах, легендах (в частности, о различных героях), архитектуре и символических памятниках (артефактах). Например, статуя Свободы традиционно считается символом проявления американцами гостеприимства к людям, ищущим новые возможности в жизни.

По аналогии с определением Уилкинса, термин организационная культура относится к тому значению, которое социальная среда определенной организации имеет для ее трудового коллектива. В литературе по индустриально-организационной психологии можно найти много других, более детализированных и комплексных определений этого понятия (см. Allaire & Firsirotu, 1984), но в любом случае его основой являются широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации. Прибегая к более образным выражениям, Килманн (Kilmann, 1985) сравнивает культуру организации с ее душой.

Культура — душа организации

Исследования организационной культуры как таковой — относительно новое направление индустриально-организационной психологии, и это приводит к более глубокому, чем когда-либо ранее, проникновению этой отрасли исследований на территорию родственных ей социальных наук, антропологии и социологии (см. Hatch, 1993). В результате в этой сфере индустриально-организационные психологи «продолжают работать в условиях неопределенности» (Schein, 1990, стр. 109). Феномен, каким является культура, шире по своему охвату, чем большинство предметов исследования индустриально-организационной психологии, а это требует внимательного изучения истории организации, той отрасли промышленности, к которой она принадлежит, среды, в которой она функционирует, а также множества других более традиционных переменных, являющихся объектом интереса специалистов в данной области (Gordon, 1991).

Согласно Шейну (Schein, 1990), культура организации, кроме того, имеет многослойный характер: она проявляет себя на трех последовательно углубляющихся уровнях. На поверхности находятся артефакты, представляющие собой наблюдаемые, физические проявления культуры. Примерами их являются принятые в компании Disney правила в отношении одежды и внешнего вида и обращение друг к другу по имени, упомянутые в рубрике «Психология в действии». Однако чтобы понять, в чем причина таких форм внешнего выражения и что они означают для членов организации, необходимо увидеть то, что лежит под этой поверхностью.

На следующем уровне организационной культуры находятся ценности, стоящие за культурными артефактами. Одна из основных ценностей Disney состоит в том, чтобы «гости» могли почувствовать, что они желанны, находятся в полной безопасности и будут избавлены от любых неожиданностей, грубости и даже от такой реалии нашего мира, как самый обыкновенный мусор. Основополагающее допущение (третий слой культуры), стоящее за этой ценностью, заключается в том, что в число ключевых факторов, гарантирующих успех Диснейленда, входят дружелюбие, готовность помочь, чистота и порядок, постоянный акцент на позитивном. (Так, в объявлении должно быть написано: «Сегодня мы открыты до 18 часов», а не «Сегодня мы закрываемся в 18 часов».)

Культурой обладают все организации, члены которых имеют продолжительный опыт совместной работы, хотя культуру некоторых из них, таких как Disney, удается идентифицировать с большей легкостью, и она. по-видимому, обладает большим воздействием как на своих работников, так и на покупателей/клиентов, чем культура других. Однако не существует каких-либо правил в отношении того, насколько основательной должна быть культура, чтобы гарантировать организации успех (Arogyaswamy & Byles, 1987), и НИ один из элементов культуры не рассматривается в настоящее время в качестве решающего для деятельности организации.

Исследование организационной культуры

Значительная часть исследований организационной культуры была посвящена артефактам, внешнему выражению или форме культуры. Подобно любым другим сообществам, организации имеют свои предания: «А вы слышали о Джесс Смит, которая начала с работы на складе и стала заместителем директора?» Они имеют своих героев, например какого-нибудь работника-новатора, конструктивная идея которого принесла компании миллионы долларов. Они имеют свои обрядовые традиции, например правило давать работнику важное задание, которое он должен успешно выполнить, перед тем как получит рекомендацию для перевода на более высокую должность. Большинство организаций имеют также свои фирменные знаки (к примеру, парящий орел почтовой службы Express Mail), которые служат в качестве их идентификаторов для клиентов и работников. Даже расположение и архитектура здания организации кое-что говорят о се идентификации; подумайте о различных имиджах, которые могут создать высокий, остекленный городской небоскреб, с одной стороны, и приземистое загородное строение, окруженное деревьями, кустами и клумбами цветов — с другой.

Многие специалисты, занятые этой областью исследований, считают, что внешнее выражение культуры организации является яркой характеристикой ее сотрудников, особенно руководителей высшего звена. Если, например, любимые предания и истории посвящены основателю компании или другим ее работникам, которые добились успеха, принимая рискованные решения, это говорит о том, что руководство организации ценит новаторство и риск. Если истории повествуют о неприятностях, имевших место после того, как работники отступали от принятых в компании правил, это скорее всего свидетельствует о том, что в организации и у ее руководства ценятся традиции, постоянство и порядок.

Легенды, истории, ритуалы, символы и другие проявления культуры с трудом поддаются операциональному определению, и исследования артефактов культуры часто бывают основаны на устных сообщениях и других квалитативных методах. Что касается ценностей, то здесь индустриально-организационные психологи имеют дело с более знакомым предметом и пользуются различными опросниками, помогающими оценить культурные ценности, такими как Organizational Culture Profile («Характеристика организационной культуры», ОСР) (O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Однако в целом исследование организационной культуры, подобно изучению организационного климата, сталкивается с трудностями как в определениях, так и в оценке (Allaire & Firsirotu, 1984).

.

Если официальное исследование организационной культуры и находится на своем начальном этапе, оно все-таки позволяет посмотреть на организации с новых, представляющих интерес позиций. Изучение литературы по данному вопросу выявляет две области, которые могут быть особенно релевантны для индустриально-организационной психологии — отбор и определение на должности работников и организационные изменения.

. Культура позволяет использовать модель согласования, обсуждавшуюся в предыдущих главах, в таком ракурсе, который соотносится с данными показательных экспериментов по найму работников, основанному на компетентности. Эмпирические данные в этой области многообещающи, хотя и немногочисленны. Шеридан (Sheridan, 1992) обнаружил, что оценка ценностей организационной культуры являлась лучшим предсказателем шестилетнего срока пребывания в должности в шести государственных финансовых компаниях, чем характеристики работников и состояние рынка рабочей силы, вместе взятые.

Вторая область, в которую исследование культуры индустриально-организационными психологами может внести большой вклад, — это возможность по-новому взглянуть на организационные изменения. Процитируем снова Шейна:

Любая деятельность, которая связана с наймом, отбором, обучением, социализацией, устройством системы выплат, планированием и описанием работы и более широкими вопросами организационного планирования, требует понимания того, как организационная культура влияет на текущее функционирование. Многие неудачные программы организационных изменений провалились, вероятно, потому, что игнорировались культурные силы организации, в которой они должны были быть внедрены .

Говорит ли Шсйн о том, что для внесения в организацию каких-то изменений необходимо сначала изменить ее культуру? Вовсе нет, хотя к такому заключению легко прийти на основании некоторых популярных публикаций на данную тему. Культура организации вбирает в себя глубоко укоренившиеся ценности и допущения, которые эволюционируют во времени в ответ на многочисленные воздействия. Предполагать, что она должна быть сознательно и внезапно изменена с тем, чтобы способствовать каким-то частным изменениям, значит не понимать саму ее суть (Fitzgerald, 1988). Представленное в памятке 12.2 краткое изложение событий, имевших место в компании International Business Machines (IBM) в середине 1990-х гг., дает пример той борьбы, которая может сопровождать эти попытки.

Иванов М.А., Шустерман Д.М. Ограничения организационной культуры // Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 176-185.

Для практиков все эти научные подходы, по сути, сводятся к известной старой альтернативе управления: то ли втискивать людей в некие рамки, то ли «асфальтировать тропинки, уже протоптанные пешеходами».

Как всегда, достоинства и недостатки есть и при том, и при другом подходе, а работающее решение лежит где-то посередине и находится, как всегда, в управлении путем нескольких итераций, то есть не достигается в один шаг. Если совсем не учитывать требования среды, если ценности и правила организации противоречат принятым в среде на 100%, то организация просто не выживет. В этом смысле среда выступает как ограничитель организационной культуры.

В современном менеджменте существует и развивается множество стандартов и общих требований, для оценки организаций используются общепринятые оценочные критерии, и все управленческие ГТ-техно-логии создаются на их основе. Игнорировать задаваемые глобализацией рамки — значит лишиться внешнего финансирования, партнерства, обречь себя на жизнь на необитаемом острове.

С другой стороны, все на свете стандартизировать, слава Богу, невозможно. Большинство из существующих стандартов носят формальный характер и не затрагивают реального взаимодействия людей; наконец, есть возможность выбора самих стандартов. Необходимость стандар тов бесспорна, без них невозможно управлять бизнесом, который находится иногда за тысячи километров от управляющей структуры. Беда в том, что эти стандарты разрабатываются в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Стандарты, разработанные в США и Западной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о России, азиатских и африканских странах, где часть из них просто неадекватна реальности.

Поэтому в Российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальном атоме организации культуре. Ориентированные на западных инвесторов, клиентов и партнеров или уже имеющие их в своем социальном атоме организации вынуждены в большей мере следовать стандартам, не интегрированные в международный бизнес компании используют их в меньшей степени. Но во всех организациях в России большая часть персонала все же воспитывалась и получала опыт управления и жизни у себя на родине и является носителями российской культуры.

В последние годы появляется все больше литературы, анализирующей особенности российской культуры. Стремление осознать свою «особость» в эпоху глобализации естественно и конструктивно, сложность в том, что взглянуть на свою культуру со стороны и непредвзято удается крайне редко: легко скатиться на идеологический оценочный подход, заняться спекуляциями и схоластикой. Несмотря на эти сложности и риски, такое самоосознание необходимо, оно позволяет найти реальные ресурсы и оценить риски, возникающие в складывающемся российском менеджменте.

Попробуем описать ряд особенностей российской культуры, складывавшихся на протяжении более чем тысячи лет, но проявляющихся в современных организациях и менеджменте.

1. Среда воспринимается как не просто опасная, но как враждебная организации. Любой менеджер воспринимает и государство, и даже партнеров по социальному атому не просто с недоверием, он вынужден ожидать постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры. Такое отношение к среде, естественно, требует разработки механизмов защиты. Их достаточно много, но типовыми можно считать сопротивление прозрачности, засекречивание любых реальных показателей, ведение двойной бухгалтерии, регистрацию нескольких юридических лиц и разработку сложных цепочек движения денег и других активов.

В последние годы типовым для крупного бизнеса стало обязательное, вынужденное движение во властные структуры с целью обезопасить свой бизнес — если не через влияние на принимаемые решения, то хотя бы за счет вовремя полученной информации. Все эти защитные действия дорого стоят, ложатся как обязательные расходы на бюджеты организаций и возможны только при очень высоких нормах прибыли.

В те моменты, когда нормы прибыли на рынке падают, дорогостоящие системы защиты от среды делают российские организации уязвимыми. Но значительно более ограничивающим для управления следствием ожидания негативных и непредсказуемых действий среды является планирование худших сценариев.

Если среда воспринимается как непредсказуемая и враждебная, то планировать вообще сложно, но без планирования нет управления. Тогда приходится использовать сценарное планирование, но и для сценарного планирования необходимо как-то предугадывать, прогнозировать действия среды. Если предположить, что поведение среды непредсказуемо, приходиться просто планировать наихудшее, иметь в голове ситуацию, когда «все падает, причем падает неожиданно, может упасть в любой момент».

Такая логика возможна, но неприятна, при таком подходе трудно говорить о развитии, он слишком пессимистичен. От неприятной рациональной логики приходится защищаться. Самая примитивная форма защиты — просто отказаться от планирования, а следовательно, и от управления. Более сложный вариант — планирование от достигнутого, аппроксимация результатов прошлого в будущее. Еще изощреннее вариант с двойственностью: планировать лучший сценарий, но для себя рассчитывать на худшее. Самый худший вариант — вообще отказаться от объективного варианта восприятия среды, как бы ее не видеть. Все перечисленные варианты мы встречали в нашей практике в России, для примера опишем один из таких случаев.

Финансово-инвестиционная компания была успешной на российском фондовом рынке в 1997 году, но в 1998-м стала терять деньги. Диагностика показала, что в компании работают высокообразованные специалисты, создан экспертный совет, ежедневно принимающий решения о продаже и покупке. Решения принимаются на основе четырехуровневых расчетов, анализируются не только экономические и финансовые показатели, но и моделируется поведение игроков на рынке. То есть работа ведется грамотно и с привлечением массы математических методов. На наш вопрос, а считаются ли политические риски, анализируется ли политическая ситуация, следует ответ, что конечно же нет, так как это невозможно. На наш вопрос о том, где в настоящий момент скрываются наибольшие риски для бизнеса, следует ответ: в политических решениях.

Что характерно для данного примера? Менеджеры и трейдеры прекрасно понимают, где лежат реальные угрозы и риски, но, не имея возможности получения информации, объективных методов ее оценки и прогнозирования развития ситуации, просто выводят из поля зрения, не принимают в расчет некие наиболее существенные факторы реальности, сосредотачиваясь на менее значительных, но понятных и просчитываемых показателях.

2. Иная особенность связана с традиционным для российской культуры представлением о морали. В ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются, при этом не работая, законы, регулирующие бизнес, когда не защищенными законодательно оказываются абсолютно все субъекты бизнес-процесса — и владельцы, и менеджеры, и исполнители, и клиенты, — отсутствует реальное страхование бизнес-рисков. Необходимо найти хоть какие-то механизмы гарантии снижения рисков. И в первую очередь такие гарантии начинают искать в морали. Вспоминают о «купеческом слове», ищут «порядочных» менеджеров и сотрудников, дают задание рекрутинговым фирмам подобрать людей, которым можно доверять.

Если в западном мире под этикой бизнеса понимается соблюдение законов и условий контрактов, то в России даже наличие законов и контрактов мало что гарантирует. Самое удивительное, что этот культурный ресурс работает в российском бизнесе до сих пор. Разговоры о моральных обязательствах встречаются достаточно часто. Более того, подчас и решения принимаются не исходя из логики бизнеса, а на основе моральных обязательств.

В 2000 году нам пришлось делать доклад об этике российского бизнеса в Германии. Мы показывали на множестве примеров и фактов, что в России этика является единственной гарантией партнерства в бизнесе. Этот доклад вызвал недоумение слушателей, которые в ответ стали приводить множество примеров нарушения российскими компаниями законов и контрактов. Но факт заключается в том, что в ситуации отсутствия регулирующих законов и действующих санкций бизнес-взаимодействие вообще невозможно. Следует обращать внимание не на случаи обмана, а на то, что, хотя закона нет, санкции за нарушение правил отсутствуют, бизнесмены и менеджеры принимают и соблюдают некие обязательства, даже в тех случаях, когда это им невыгодно.

Конечно, в последние годы разработаны некие механизмы гарантий: это и обращение к криминальным кругам как третейским судьям, и сбор взаимного компромата, и обращение в суды, и привлечение внимания средств массовой информации, — и все же культурно принятая в России вера в мораль и справедливость до сих пор работает и во многом определяет взаимодействие в бизнесе.

3. Любые опросы в России показывают высокую ценность семьи. Правда, само понятие «семья» у нас нестандартное, оно, как указывают респонденты, часто используется в широком смысле и включает не только жену (мужа) и детей, но и других близких людей. В менеджменте это приводит не только к «семейственности», с которой регулярно боролись в советские годы, но и к тому, что практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых.

Мы встречали бизнес-фирмы, учрежденные однокурсниками, членами клуба студенческой песни, альпинистской командой, целой секцией восточных единоборств и т. п. По мере развития организаций этот «семейный принцип» начинает входить в противоречие с требованиями бизнеса. Для работы в банке недостаточно надежных друзей, нужно на каком-то этапе брать профессионалов, а их среди знакомых может и не оказаться.

Но почему только банк? В любом бизнесе на каком-то этапе начинают обязательно требоваться профессионалы. Кто-то из знакомых, начинавших строить организацию, смог стать таким профессионалом, получиться, а кто-то не смог. Тогда для организации начинается тяжелый этап кризиса и ломки. Мы были свидетелями развала многих успешных организаций именно на этом этапе.

В любом случае развитие таких организаций не одномоментно, в нем бывает несколько стадий, на которых знакомство с организацией не позволит понять (как это часто бывает с иностранцами), что в ней происходит.

Мы встречали компании, в которых одновременно было два гендиректора: один управлял, а другой постоянно объяснял ему, что он принимает глупые решения. Просто два приятеля когда-то учредили бизнес. Один вырос в руководителя, а второй, старший по возрасту, нашел себе роль, как он выражался, его «альтер эго». Ситуация бессмысленная, но вывести друга и партнера за пределы организации оказалось очень сложно. В данной компании на это ушло два года.

Болезненность данного этапа для организаций связана еще и с тем, что у «приятелей» сложились уже некие отношения, некая иерархия, критерии оценки людей. Но эти отношения и критерии начинают входить в противоречие с новой реальностью, а менять их очень трудно и больно.

4. Еще одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, — это ценность образования, ума и творчества. При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности и отсутствии специальных знаний, реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но несправедливы. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом.

Наши менеджеры часто получают по несколько высших образований. Стоимость обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) достигает 5000 долларов в год, тем не менее число обучающихся там не уменьшается, а постоянно растут. В последние годы мы наблюдаем настоящий бум бизнес-тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке тренинговых компаний и цены на их услуги постоянно возрастают. Наконец, последние годы неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам, — как переводная, так и отечественная.

Такой образовательный бум, безусловно, создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время нам часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной.

Постоянное чтение модной специальной литературы и стремление получить бесчисленное количество дипломов являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм. Но управление — не только наука; как всякая практика, оно предполагает работу в условиях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется наличие интуиции и «чутья», многие решения вынужденно принимаются с опорой просто на мнение эксперта, которому доверяют.

Однажды нам пришлось столкнуться с клиентом, руководителем крупной организации, который потребовал от нас алгоритм управления своей компанией. Мы долго объясняли ему, почему такой алгоритм, даже если его кто-то и разработает, ничем не поможет ему на практике. Затем, устав спорить, мы решили рискнуть. Мы предложили нашему клиенту написать алгоритм выбора жены для счастливой семейной жизни на основе его собственного опыта. «Если вы предложите нам такой работающий алгоритм, то и мы возьмемся за выполнение вашего заказа», — предложили мы скрепя сердце. Наш испуг увеличился, когда мы увидели, что наш клиент начал писать формулы. Но это был очень трезвый и действительно образованный человек, и минут через 20 он сдался, признав, что учесть все факторы, повлиявшие на его выбор, не может.

Вторым культурным последствием веры в науку в России является постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Суровые условия выживания в нашей стране привели к очень высокому уровню креативности. Постоянные и резкие изменения среды (и на уровне погодных перепадов) и непредсказуемость политических решений делают привычной картину мира, в котором постоянно что-то «падает». В таком мире бессмысленным становится усовершенствование технологии. То решение, которое было эффективно вчера, сегодня может быть абсолютно неэффективным. Необходимо постоянно выдумывать что-то принципиально новое.

В 80-е нам пришлось работать с советскими молекулярными биологами. Они описали нам, как при устаревшем оборудовании им удается конкурировать с западной наукой. Выяснилось, что они каждый раз выбирали нестандартный объект исследования, с которым не работал никто в мире. Если удавалось получить значимые результаты, то они автоматически становились уникальными. Но через несколько месяцев после опубликования результатов появлялись десятки статей ученых из разных стран мира, повторяющих, усовершенствующих и развивающих новую тему. Соревноваться с имеющими качественно иные технологические возможности западными коллегами было бессмысленно, и советские ученые опять начинали искать новый уникальный объект или тему, с которой никто в мире не работает.

То же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются собственные методы и способы работы, либо западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес-культуре крайне невысок. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения.

Но люди, способные продуцировать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу «все или ничего». Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативностью и энергетикой, но не стоит удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.

Описание влияния российской культуры на российский бизнес и менеджмент можно продолжать до бесконечности. При этом существенно, что все организации находятся под влиянием культуры среды. Более того, для того чтобы развивать организационную культуру, абсолютно отличную от средовой, необходимо воздвигать «стену», стремиться к полной закрытости, что не только дорого, но и неэффективно. В настоящий момент в российском обществе наблюдается культурный хаос, можно встретить самые разные критерии оценки, ориентацию на самые различные ценностные приоритеты. Популярными одновременно являются как миф о том, «что стыдно быть бедным», так и вера в равенство и социальную справедливость.

Однажды нам пришлось преподавать курс «Российская культура и бизнес» студентам Стэндфордского университета. Мы рассказывали им о традиции «героев нашего времени», приводили примеры от Онегина до Обломова. Показывали, что с петровских времен до начала XX века известные, успешные бизнесмены были выходцами из маргинальных субкультур — староверами, инородцами. Но и эти люди были заражены российской культурой и вынуждены были считаться с убеждением в том, что стыдно быть богатым, что след в истории оставляет не богатство, а меценатство, благотворительность, жертвенность, духовность. Американские студенты не могли с этим согласиться. Они, во-первых, объясняли нам, что Обломов никак не может быть героем. Они ссылались на то, что при нищенской бедности населения российские бизнесмены покупают большее количество шестисотых мерседесов, чем вся Европа, вместе взятая. И они, конечно, были правы с точки зрения своей рациональной, упрощенной картины мира.

Хаос в российской культуре, который всегда предполагает в потенции возможности изменения, сказывается и на организационных культурах. Мы встречали бизнес-организации, в которых социальная справедливость попадала в число ценностных приоритетов. Но сейчас уже есть много компаний, где, на западный манер, приоритетом становится здоровье как основная ценность. В одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски и знание языка было обязательным условием приема на работу.

И все же общим для всех компаний, с которыми нам приходилось работать, было отсутствие среди их ценностных приоритетов денег: прибыль при принятии решений оказывалась на 8-10-м месте. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия решений.

377