Управление внутренним рынком

Внутренний рынок – это внутрифирменное (внутрипроизводственное) перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, управлении которым (размещение, перемещение работников, размер оплаты труда и т. д.) осуществляется посредством административных правил и процедур. Внутренние рынки труда имеют существенные различия от внешних рынков труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, так как одни и те же профессии рабочих и квалификации специалистов востребованы хозяйствующими субъектами различных отраслей и форм собственности независимо от местонахождения. Внутренние рынки труда характеризуются закрытостью, незначительной конкурентностью, движение рабочей силы происходит в рамках одного предприятия, в основном путем перехода с одного рабочего места на другое как по горизонтали (из одного структурного подразделения в другое для выполнения той же работы), так и по вертикали (продвижение по служебной лестнице), а также путем временного перемещения в результате овладения смежными специальностями. К специфике внутреннего рынка труда необходимо отнести его жесткую зависимость от характера производства и внутреннего трудового распорядка, кроме этого, наниматель заинтересован в минимизации текучести кадров, повышении квалификации своих работников и расширении их профессиональных знаний, для чего конкретное предприятие использует на эти цели значительные финансовые средства.

Внутренние рынки труда имеют еще ряд отличительных особенностей, таких как:

• относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников (обычно основных, определяющих производство профессий) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке, в связи с тем, что размер оплаты определяется внутритарифными правилами и процедурами;

• осуществление персональной политики долгосрочных трудовых взаимоотношений между нанимателями и наемными работниками;

• замещение вышестоящих вакансий путем продвижения нижестоящих работников предприятия по так называемой внутрифирменной "служебной лестнице";

• установление положительной тенденции роста заработной платы в течение срока службы работника на предприятии с учетом его положения и стажа [23, c. 205].

По мнению профессора Буланова В. С., такой вид рынка призван решать 2 задачи:

1. обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрипроизводственного опыта от опытных работников к новым;

2. предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы предприятия [32, c. 147].

В Республике Беларусь в настоящее время рыночная система только формируется.

Во-первых, внутренние рынки труда в своем классическом виде существуют не на многих предприятиях – в основном там, где поддерживается высокий уровень оплаты труда (добывающая отрасль, некоторые предприятия перерабатывающей и машиностроительной отраслей, учреждения банковской системы, транспортные и энергообеспечивающие предприятия); во-вторых, несмотря на постепенное в последние годы увеличение негосударственного сектора в национальной экономике, государственная форма собственности сохраняет в стране приоритет (51,5 % – смотри таблицу 7), что обуславливает присутствие жесткого административно-государственного управления экономикой и, как следствие, доминирующую роль внешнего рынка труда; в-третьих, руководители предприятий (наниматели) обязаны учитывать влияние государства, в том числе и на внутренних рынках, через законодательство: многие положения законов "О занятости населения" [17], "О социальной защите инвалидов" [18], "О минимальной заработной плате" [20], "Об общих началах государственной молодежной политики" [19] и т. д., а также и многие подзаконные акты, которые относятся к социально-трудовым отношениям, регулируют эти отношения вплоть до конкретного рабочего места.

К прочим особенностям можно отнести несовершенство действующей законодательной базы, наличие скрытой безработицы, убыточность многих градообразующих предприятий, отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания и др.

Достижению поставленной цели на внутреннем рынке труда способствует эффективное управление трудовыми ресурсами на конкретном предприятии в определенный период времени. Управление трудовыми ресурсами предприятия – часть управленческой деятельности, связанная с кадрами предприятия и их отношениями внутри фирмы [31, c. 180], которoe представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для решения задач и целей не только самой организации (организационных целей), но и индивидуальных целей сотрудников (рисунок Б.6).

Итак, глобальными задачами управления трудовыми ресурсами на предприятии являются:

• удовлетворение потребностей в кадрах;

• обеспечение рациональной обстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

• эффективное использование кадрового потенциала предприятия (рисунок 1).

Нанимателю при решении важнейшей задачи по формированию, стабилизации и воспитанию трудового коллектива своего предприятия необходимо сделать выбор: либо для выполнения этих целей создать в составе управленческого аппарата еще одну структуру, либо привлечь для выполнения этой работы профсоюз – уже существующую общественную организацию, деятельность которой тесно связана с управлением персоналом. Работа с профсоюзами в странах с развитой рыночной экономикой уже многие годы является центральным элементом кадровой политики на предприятиях.