Аспекти гнучкості ринку праці: гнучкість витрат на робочу силу; форми зайнятості та режимів робочого часу; мобільність робочої сили

Що стосується гнучкостi витрат на робочу силу, то економiчна теорiя розглядає макроекономiчну та мiкроекономiчну гнучкiсть. Пiд макроекономiчною гнучкiстю розумiють змiни заробiтної плати залежно вiд динамiки таких показникiв, як валовий нацiональний продукт, продуктивнiсть працi, iнфляцiя, зовнiшньо­торговельний баланс. Пiд мiкроекономiчною гнучкiстю розумiють ув’язку заробiтної плати з результатами дiяльностi пiдприємства, з особистими досягненнями працiвникiв. В обох випадках пiд витра­тами на робочу силу розумiють заробiтну плату, а також побiчнi виплати із соцiальних фондiв.

Щодо України, то з початком ринкових реформ простежується тенденцiя до переходу вiд фiксованої заробiтної плати до системи додаткових виплат, коли частка загального доходу працiвника, яка залежить вiд дiї ринкових сил, значно помiтнiша порiвняно з тарифною частиною заробiтку.

В умовах ринкової економiки доцiльніше всi витрати на робочу силу (дохід працiвника пiдприємства) розподiляти за такими напрямами: 1. Оплата за тарифними ставками та окладами. 2. Ринкова компонента. 3. Доплати та компенсацiї. 4. Надбавки. 5. Премiї. 6. Соцiальнi виплати. 7. Дивiденди.

Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифнi ставки та оклади визначають величину заробiтної плати залежно від складностi працi, її вiдповiдальностi, рiвня цiн на предмети споживання, ситуацiї на ринку працi. Їхні розмiри випливають з умов колективних договорiв і тарифних угод, державного регулювання доходiв населення.

Ринкова компонента. Фактична заробiтна плата для окремих груп працiвникiв може суттєво перевищувати встановленi колективним договором ставки оплати працi внаслiдок пiдвищеного попиту на певну професію. Тобто ринкова компонента вiдбиває спiввiдно­шення попиту та пропозицiї на певнi трудовi послуги.

Доплати та компенсацiї. Доплати призначенi для вiдшкодуван­ня додаткових витрат робочої сили через об’єктивнi вiдмiнностi в умовах i тяжкостi працi. Компенсацiї враховують незалежнi вiд пiдприємства фактори, включаючи зростання цiн.

Найпоширенішими є доплати за умови працi (крiм нормальних, є важкi та шкiдливi, особливо важкi та особливо шкiдливi). Як правило, несприятливi умови працi мають компенсуватися за рахунок збiльшення тривалості вiдпочинку, додаткового безплатного харчування на виробництвi, профiлактичних і лiкувальних заходiв. Якщо ж цього недостатньо, вводяться доплати до тарифних ставок на основi атестацiї робочих мiсць i трудових процесiв.

Крiм того, є доплати за змiннiсть, якi встановлюють доплату за роботу у вечiрнi та нiчнi змiни. Передбачаються також доплати за рiвень зайнятостi протягом змiни (в основному для багатоверстатникiв, ремонтного персоналу та ін.). Цi доплати дають змогу враховувати вiдмiнностi у витратах працi, зумовленi ступенем використання змiнного фонду робочого часу.

Надбавки. Можуть бути надбавки за продуктивнiсть вище норми (мають форму вiдрядного приробiтку). При цьому треба зазначити причини перевиконання норм:

наявнiсть у працiвника здiбностей до даної роботи, яка перевищує середнiй рiвень;

використання вдосконалень;

порушення технологiї або технiки безпеки;

пiдвищена iнтенсивнiсть працi;

помилковi норми працi.

З них лише першу причину можна брати до уваги для встановлення надбавки. Що стосується другої причини, то вона може бути врахована другим видом надбавки: за особистий внесок у пiдви­щення ефективностi виробництва. Вони встановлюються:

– авторам рацiоналiзаторських пропозицiй по вдосконаленню технiки, технологiї, органiзацiї працi, виробництва та управлiння;

– працiвникам, якi брали безпосередню участь в реалiзацiї тех­нiчних та органiзацiйних нововведень.

Третiй вид надбавки — надбавка за високу якiсть продукцiї, виконання термiнових i вiдповiдальних завдань.

Премiї можуть бути двох основних видiв:

• за якiсне i своєчасне виконання робiт;

• за особистий внесок працiвника в загальний результат дiяль­ностi пiдроздiлу або пiдприємства.  До критерiїв премiювання належать: особлива якiсть продукту, особлива продуктивнiсть, досягнутий зусиллями працiвника оборот (ко­мiсiя), дотримання термiнiв, економне витрачання сировини та матерi­алiв, використання вiдходiв, запо­бiгання нещасним випадкам тощо. 

Соцiальнi виплати. Крiм заробiтної плати, яка на захiдних пiдприємствах становить у середньому 50 — 70 % загальних витрат на утримання персоналу, iснують соцiальнi виплати, якi передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога та медикаменти, вiдпустка та вихiднi днi, харчування пiд час роботи, пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв фiрми, страхування життя працiвникiв і членiв їхніх сiмей, членство в клубах (спортивних, професiйних тощо), загороднi поїздки та пiкнiки, ощаднi фонди, акцiї, iншi витрати.  Дивiденди. Крiм гнучкостi витрат на робочу силу вiдносно макро- та мiкроекономiчних показникiв, треба, на наш погляд, брати до уваги органiзацiйно-правову гнучкiсть. Остання в Українi зумовила прийняття нових законодавчих актiв, якi знiмали обмеження з розміру фонду споживання пiдприємств та iндивiдуальної заробiтної плати окремих працiвникiв, встановлювали iндексацiю заробiтної плати залежно вiд зростання вартостi життя (цiн) тощо. В органiзацiйному планi гнучкiсть певною мiрою забезпечувалась послабленням ролi тарифної системи оплати працi, введенням безтарифної системи оплати працi.