4. Виды кадровой политики: а) пассивная:

характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру;

отсутствие ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе;

преобладание осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива; медленное обновление персонала;

редкий анализ причин неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий;

преобладание саморегулирования взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;

Б) реактивная:

свойственна организациям бюджетной и коммерческой сферы, крупным по размерам, многопрофильным по видам деятельности, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании;

главное внимание уделяется подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору персонала из числа местных кадровых ресурсов;

контроль по выявлению ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении персонала для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов;

направление квалифицированных специалистов из головной компании для усиления кадрового потенциала филиалов и дочерних компаний;

В) активная:

применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры, а также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка;

изучаются тенденции развития конъюнктуры рынка, прогнозируется ситуация на ближайшую перспективу, оказывается эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов;

предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы с персоналом путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм;

проявляется агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений;

Г) превентивная:

имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели;

заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности;

обеспечивается тщательная подготовка и реализация целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга;

предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности;

оказывается государственная и банковская поддержка инновационной деятельности в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.