- •Тема 1. Основы кадрового менеджмента
- •2. Менеджмент и управление.
- •Особенности деятельности организации в бюджетной и коммерческой сферах
- •Цель деятельности
- •Функции органов управления
- •Ответственность субъектов рынка:
- •3. Эволюция кадрового менеджмента.
- •Развитие кадрового менеджмента
- •Источники эволюции:
- •4. Основные функции кадрового менеджмента:
- •Тема 2. Кадровая стратегия организации
- •1. Сущность и цели кадровой стратегии
- •Цели кадровой стратегии:
- •2. Функциональные кадровые стратегии. А) Кадровая стратегия стабильности (лидерства в минимальных издержках):
- •Б) Кадровая стратегия дифференциации (приспособления):
- •В) Кадровая стратегия инноваций (нововведений):
- •3. Кадровые стратегии роста. А) Кадровая стратегия быстрого роста
- •Б) Кадровая стратегия умеренного роста:
- •4. Гибкие организационные структуры.
- •5. Фокусирование деятельности организации.
- •Тема 3. Корпоративная кадровая политика
- •1. Сущность кадровой политики
- •Основные требования к кадровой политике:
- •2. Основные модели кадровой политики: а) Производственная модель:
- •Б) Социальная модель:
- •В) Инновационная модель:
- •3. Кадровые мероприятия:
- •4. Виды кадровой политики: а) пассивная:
- •Б) реактивная:
- •В) активная:
- •Г) превентивная:
- •5. Принципы кадровой политики.
- •6. Типы кадровой политики:
- •Тема 4. Комплектование организации кадровыми ресурсами
- •1. Основы комплектования организации кадрами.
- •Причины движения кадровых ресурсов: производственные факторы:
- •Социальные факторы:
- •Биологические факторы:
- •2. Характеристика источников комплектования. Внутренние источники
- •Внешние источники
- •3. Способы привлечения внешних кандидатов.
- •4. Процедура конкурсного отбора кандидатов. А) предварительный отбор кандидатов:
- •Б) собеседование с кандидатом специалиста кадровой службы:
- •В) собеседование с кандидатом линейного руководителя:
- •Г) дополнительные конкурсные испытания:
- •Д) выработка и принятие решения о найме:
- •Тема 5. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •1. Сущность и цели деловой адаптации.
- •Различают:
- •Цели деловой адаптации:
- •2. Виды и содержание адаптации. А) Профессиональная адаптация:
- •Б) Психологическая адаптация:
- •Типовые трудности:
- •Рекомендации по безболезненному вхождению нового сотрудника в трудовой коллектив:
- •В) Физиологическая адаптация:
- •В) Организационная адаптация:
- •3.Технология приспособления к трудовой среде.
- •Причины низкой работоспособности:
- •4. Зарубежный опыт адаптации
- •Тема 6. Развитие кадровых ресурсов
- •1. Процесс развития кадровых ресурсов
- •Распределение функций по развитию сотрудника
- •2. Содержание системы непрерывного образования Принципы развития кадровых ресурсов:
- •3. Активные методы обучения.
- •Тема 7. Деловая карьера
- •1. Сущность, факторы и цели деловой карьеры.
- •Личностные факторы:
- •Социальные факторы:
- •Кадровая ситуация:
- •Виды деловой карьеры:
- •2. Характеристика видов деловой карьеры:
- •Комбинированная карьера:
- •3. Технология планирования и реализации деловой карьеры.
- •4. Способы повышения эффективности деловой карьеры:
- •Тема 8. Аттестация кадровых ресурсов
- •1. Сущность, цели и виды аттестации.
- •Цели аттестации:
- •Виды аттестации:
- •2. Организации процесса аттестации.
- •Б) Оценка сотрудников непосредственным руководителем:
- •В) Непосредственная работа аттестационной комиссии:
- •Г) Реализация рекомендаций аттестационной комиссии:
- •3. Особенности аттестации руководящих кадров в зарубежных фирмах:
- •Тема 9. Кадровый резерв организации
- •1. Сущность, цели и формы работы с кадровым резервом.
- •Цели формировании кадрового резерва:
- •Эти кандидаты должны:
- •Формы работы с резервом кадров:
- •2. Основные категории кадрового резерва:
- •Рекомендации по работе с видами кадрового резерва:
- •Тема 10. Зарубежный опыт кадрового менеджмента
Рекомендации по безболезненному вхождению нового сотрудника в трудовой коллектив:
создание новым сотрудником положительного первого впечатления о личных и деловых качествах по внешности, манере поведения, стилю одежды;
правильное выстраивание своего поведения по отношению к разным группам трудового коллектива по уровню материального благосостояния, коммуникабельности, социальному статусу, формальным и неформальным лидерам;
примыкание к одной из групп, восприятие правил поведения, прав и обязанностей, статуса группы, ощущение общности и защищенности, уверенность и избавление от одинокого противостояния большинству;
стремление к групповому первенству, создание конкуренции как стимулу к повышению производительности труда.
В) Физиологическая адаптация:
приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха в целях исключения производственных травм и несчастных случаев с учетом освоение ритма работы, интенсивности психологических и физических нагрузок;
обустройство своего рабочего места в целях удобства работы и повышения производительности труда;
рациональная организация режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами;
адаптация к физико-химической среде и создание необходимого микроклимата для комфорта и высокой работоспособности (освещенность, шум, температура, влажность, скорость движения воздуха, газовый состав воздуха, давление).
При невозможности оптимизировать условия труда может проводиться лишь защитная адаптация, при которой минимизируется или исключается воздействие негативных факторов.
В) Организационная адаптация:
усвоение роли и организационного статуса нового работника в общем производственном процессе, значения рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;
понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией, значения должности в общей схеме целей и в организационной структуре;
подготовка сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера);
приспособление работы к человеку как создание рабочего места, гибкого графика работы с учетом особенностей личности, индивидуальной системы поощрений и наказаний, штрафов за опоздания и курение, премирования на основе рейтинговой системы;
адаптация новых руководителей, проблема его сравнения со старым руководителем, восприятия нового стиля и инноваций.
Во многих организациях руководителей не приглашают со стороны, а выращивают, то есть назначают на руководящие должности своих наиболее перспективных сотрудников. Плюсы внутреннего продвижения управленческих кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать “революции”. Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности, приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.