«Порівняння почасової та відрядної оплати праці в стов «Бучанське»

Критерій	Почасова система	Відрядна система
Порядок нарахування зарплати	За відпрацьований робочий час	За кількісний результат праці
Облік використання робочого часу	Обов’язковий	Мінімальний
Залежність між кількістю праці та її оплатою	Непряма	Пряма
Виконання крім прямих обов’язків додаткових робіт	Не суперечить системі оплати праці	Прямо суперечить системі оплати праці
Характер трудових операцій	Різноманітні	Переважно одноманітні

Заробітна плата за відрядною системою нараховується за формулою:

Зв= P*V,

Зв- заробіток відрядника; P- розцінка за одиницю продукції; V-обсяг робіт. Основну частину зарплати встановлюють у вигляді тарифних ставок, а додаткову – доплат, надбавок премій. З метою управління варто розуміти, що основною заробітною платою є винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок, окладів та відрядних розцінок для робітників, посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода понад установлені норми. За трудові успіхи, винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з надбавок, гарантій та компенсаційних виплат, премій за виконання виробничих завдань. Доплати до заробітної плати – це виплати понад тарифні ставки за виконання посадових обов’язків у відпрацьований час, що враховують додаткову заробітну плату, а також умови і режими роботи. Надбавки до заробітної плати – це виплати понад тарифні ставки (оклади) за виконання посадових обов’язків у відпрацьований час, що враховують особисті досягнення у праці й рівень кваліфікації. В нашій країні до розрахунків, що пов’язані з розрахунками з заробітної плати можна віднести оплата щорічних відпусток та допомогу по тимчасовій втраті працездатності. Щоб ефективно витрачати кошти на оплату праці та стимулювати працівників до більш інтенсивної праці, роботодавець повинен запровадити систему оплати праці, яка разом з основною зарплатою містила б додаткові виплати у вигляді премій, доплат і надбавок за виконанням різних показників і функцій, а також заохочувальні виплати. Необхідність порівнювати працю (прикладені зусилля працівника) та її оплатою (винагорода за працю), аналіз для знаходження резервів щодо його покращення, контролю та аудиту за достовірністю та справедливістю, надає праці нового зміст. Фонд оплати праці має певну структуру (Рис.2.2).

Рис.2.2 Фонд оплати праці

Розрахунки з працівниками роботодавець зобов’язаний проводити два рази на місяць, також встановлюється кінцева дата, не пізніше якої має бути виплачена зарплата за попередній місяць: 1) не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів; 2) не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

При порушенні строків погашення своїх зобов’язань на посадових осіб підприємства накладаються штрафи. Отже, виходячи з вище наведеної інформації цілком закономірною є потреба у своєчасній, об’єктивній і достовірній теоретико-методологічній базі про заробітну плату та розрахунків з оплати праці з погляду кожної із сторін соціально-трудових відносин – держави, роботодавця і найманого працівника. Сучасний вітчизняний механізм оплати праці неефективний і потребує вирішення низки проблем через застосування вдосконалених правових засад на макро- і мікроекономічному рівнях. В Україні існує необхідність у радикальних змінах в організації й стимулюванні ефективності праці. Людська праця і її оцінка, що проявляється в оплаті є орієнтирами, які з часом втрачають соціально-економічне призначення. Наслідком цього є спад економічного й соціального розвитку суспільства і потребує всебічного моніторингу,обліку, менеджменту, аналізу та контролю даного процесу в Україні.