2. Современные теории руководства

Выделяют три теории (модели), которые рассматриваются как ситуативные теории руководства; остальные отражают более прикладные взгляды на этот аспект менеджмента.

Модель Фидлера

Первая общая ситуативная модель разработана исследователем Фредом Фидлером. Ситуативная модель Фидлера предполагает, что эффективность работы группы в значительной мере зависит от того, насколько конкретная ситуация позволяет руководителю контролировать своих сотрудников или влиять на их деятельность. В основе данной модели лежало предположение о том, что в разных условиях наиболее эффективным будет определенный стиль руководства. Были определены различные стили руководства и ситуации и составлены оптимальные комбинации этих 2-х компонентов.

По мнению Фидлера, основным фактором успеха процесса руководства служит базовый стиль каждого конкретного руководителя, который, как правили, относится к одному из двух основных типов – ориентированный на задачу и ориентированный на взаимоотношения. Для определения стиля лидерства того или иного руководителя ученый разработал так называемую анкету о наименее предпочитаемом сотруднике (НПС). Фидлер был уверен, что по результатам заполнения этой анкеты можно определить базовый стиль руководства, характерный для респондента.

Фидлер считал, что если наименее предпочитаемый сотрудник описывается в анкете с использованием преимущественно позитивных терминов, то лидер-респондент в первую очередь заинтересован в хороших личных взаимоотношениях с коллегами и подчиненными. Т.е., если вы описали человека, с которым вам меньше всего хотелось бы работать, в благожелательной форме, то вас отнесут к категории людей, которым близок стиль руководства, ориентированный на взаимоотношения. И наоборот, если вы выбрали для оценки наименее предпочитаемого сотрудника (нижний рейтинг НПС), это означает, что вы в первую очередь заинтересованы в производительности и в том, чтобы работа была выполнена в срок и качественно. В этом случае вы будете отнесены к категории людей, чей стиль руководства ориентирован на задачу.

Следует отметить еще одну характерную особенность модели Фидлера: по мнению исследователя, базовый стиль руководства индивидуума неизменен и будет одним и тем же в любой ситуации.

После того как с помощью НПС определен индивидуальный базовый стиль руководства, необходимо оценить различные ситуации и определить их значимость и влияние. В результате исследований Фидлера было выявлено 3 основных ситуативных параметра, влияющих на эффективность деятельности руководителя. Они классифицированы исследователем следующим образом: он подразделил их на очень благоприятные, умеренно благоприятные и крайне неблагоприятные.

Чтобы выделить специфические ограничения, влияющие на эффективность руководства, Фидлер изучил 1200 групп. Он сравнивал результаты применения стиля руководства, ориентированного на взаимоотношения, со стилем, ориентированным на задачу. В итоге он пришел к выводу, что руководители, ориентированные на задачу, обычно работают с лучшими показателями в ситуациях, наиболее благоприятных для них либо в самых неблагоприятных. При этом руководители, ориентированные на взаимоотношения, достигают больших успехов, работая в умеренно благоприятных ситуациях.

Обзоры многочисленных исследований, предпринятых для проверки общей обоснованности модели Фидлера, дали в целом положительные результаты. Однако следует отметить, что она не лишена и недостатков ( определенные сомнения возникли по поводу практичности анкеты НПС; не совсем реалистичным представляется предположение, что человек не способен изменить свой стиль руководства в зависимости от ситуации; на практике оценивать сложно ситуативные переменные и т.д.). Тем не менее, несмотря на все свои недостатки, модель Фидлера обеспечила исследователей доказательством, что определение эффективного стиля руководства и его зависимости от ситуации – задача вполне выполнимая.

Теория «путь-цель»

Наиболее распространена. Разработана Робертом Хаусом и представляет ситуативную модель, основные элементы которой заимствованы их мотивационной теории ожиданий. Суть теории «путь-цель» состоит в том, чтобы поддерживать своих подчиненных в достижении их целей, а указать направление или помогать им с тем, чтобы гарантировать соответствие их личных целей общим целям группы или организации.

Термин «путь-цель» основан на убеждении в том, что эффективные руководители определяют путь, каким должны следовать их подчиненные, чтобы правильно и эффективно выполнять работу и достичь намеченных целей.

Согласно теории «путь-цель» поведение руководителя принимается подчиненными в той мере, в которой они рассматривают его как источник непосредственного или будущего удовлетворения. Поведение руководителя будет мотивирующим в той мере, в которой оно, во-первых, обеспечивает удовлетворение потребностей подчиненных в зависимости от уровня эффективности их работы; во-вторых, обеспечивает обучение, руководство, поддержку и вознаграждения, необходимые для эффективной рабочей деятельности.

Для проверки истинности этих утверждений Хаус выделил 4 стиля поведения руководителя:

- директивный руководитель. Подобно объясняет подчиненным, чего ожидает от них организация; подробно планирует весь ход рабочего процесса и дает конкретные указания относительно того. Как следует выполнять те или иные задачи;

- поддерживающий руководитель. Характеризуется дружелюбием и заботой о потребностях подчиненных;

- поощряющий участие (партисипативный) руководитель. Советуется с подчиненными и учитывает их мнение в процессе принятия решений;

- руководитель, ориентированный на достижения. Устанавливает сложные цели и требует от подчиненных максимальной отдачи в их достижении.

В отличие от Фридлера, Р. Хаус основывает свою теорию на том, что для руководителя характерна гибкость. Согласно теории «путь-цель», один и тот же лидер может в зависимости от ситуации воспользоваться разными описанными выше стилями.

На основе теории «путь-цель» выделяются ряд гипотез:

- директивный стиль руководства результативнее, если задачи определены нечетко и произвольно, а не когда они жестко структурированы и распланированы;

- стиль руководства, основанный на поддержке, обеспечивает высокую производительность работников и высокий уровень их удовлетворенности своей работой;

- директивный стиль руководства часто негативно воспринимается подчиненными, уверенными в своих способностях либо обладающими большим опытом;

- чем четче определены бюрократические формальные должностные взаимоотношения в организации, тем больше руководители должны придерживаться стиля руководства, ориентированного на поддержку;

- директивный стиль руководства дает наиболее высокие результаты и способствует повышению удовлетворенности сотрудников работой в тех случаях, если внутри рабочей группы есть серьезные противоречия;

- при работе с подчиненными с высокой степенью самоконтроля больше всего подходит стиль руководства, поощряющий их участие в процессе принятия решений;

- при работе с подчиненными с низкой степенью самоконтроля лучше подходит директивный стиль руководства;

- стиль руководства, ориентированный на достижения, повышает ожидания подчиненных относительно того, что, ли выполняемые ими задачи будут неструктурированными, затраченные ими усилия приведут к повышению производительности их труда.

Исследования, подтверждающие истинность этих гипотез, дали обнадеживающие результаты. На производительность и степень удовлетворенности людей работой положительно влияет. Когда руководитель способен компенсировать недостатки как самих подчиненных, так и рабочей обстановки.

Модель участия в принятии решений

Авторами этой ситуативной модели являются В. Врум и Ф. Йетон. Разработана в начале 1970-х гг. Ее суть заключается в том, что отношение руководителя к участию его подчиненных в процессе принятия решений должно изменяться в зависимости от структуры задачи. Эта модель считается т.н. нормативной моделью, поскольку она содержит последовательный и четкий набор правил (норм), которым может следовать руководитель, чтобы определить, в какой форме и в каком объеме должно проявляться его участие и участие его подчиненных в процессе принятия решений в каждой конкретной ситуации. Она представлена в виде дерева решений, объединяющего 7 факторов, определяющих структуру и 5 стилей руководства:

- автократический 1.

Вы решаете проблему или принимаете решение самостоятельно, используя для этого информацию, которая есть в вашем распоряжении в данное время;

- автократический 2.

Вы получаете необходимую информацию от подчиненных, а затем самостоятельно решаете эту проблему. Собирая сведения, вы можете рассказать подчиненным либо скрыть от них, в чем состоит суть проблемы. Роль подчиненных сводится только к предоставлению вам необходимой информации, а не в поиске или оценке вариантов решений;

- консультативный 1.

Вы делитесь проблемой индивидуально с теми подчиненными, которые имеют к ней непосредственное отношение, и выслушивали их идеи и предложения, но не отказываетесь от коллективного обсуждения. Затем вы принимаете решение. Которое может учитывать либо не учитывать мнение ваших подчиненных;

- консультативный 2.

Вы делитесь проблемой со своими подчиненными в группе. Коллективно обсуждая все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое учитывает либо не учитывает их мнение;

- групповой 2.

Вы делитесь проблемой с вашими подчиненными в группе. Вместе вы определяете и оцениваете варианты и пытаетесь достичь консенсуса, определяя правильное решение.

За последние гг. проведен целый ряд исследований, подтверждающих истинность данной модели.