2. Джерелами знань про поведінку людей в організації є:

а) досвід роботи в організації;

б) отримання інформації, що проходить через підрозділи;

в) контакти з різними підрозділами;

г) навчання інших та участь у навчальних групах;

ґ) неформальне спілкування з працівниками за межами організації.

3.    Основні складові моделі Мак-Кінсі «7S»:

а) стратегія;

б) політика;

в) організаційна культура;

г) штат;

ґ) технологія.

ІV. Упорядкований вибір. Визначте і вкажіть цифрами:

1.    Правильну послідовність етапів наукового методу дослідження організаційної поведінки:

–      розроблення припущень щодо реальної дійсності;

–      спостереження за реальною дійсністю;

–      використання спостережень для пояснення взаємин.

2.    Правильну послідовність з’ясування питань, що дають змогу вибрати з конкуруючих теорій найефективнішу:

–      Наскільки теорія економічна?

–      Чи є теорія достатньо загальною?

–      Чи узгоджується теорія зовнішньо?

–      Чи логічно теорія структурована?

–      Чи можна використати теорію практично?

Рекомендована література

1.       Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна пове­дінка : навч. посібник / А. М. Власова, Л. М. Савчук, В. Б.  Саві­нова. – К. : КНЕУ, 1998. – 96 с.

2.       Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. В 5 т. – Т. 5. Выполнение как функция управления / Р. М. Фалмер. – М. : ВИПК Энерго, 1992. – 182 с.

3.       Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руково­дителя-практика : пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. – М. : Дело ЛТД, 1994. – 320 с.

4.       Кови С. Р. Семь навыков лидера: Nonfiction (Деловой бестселлер) / пер. с англ. В. А. Ноздриной. – Минск : ВЕГАПРИНТ, 1996. – 448 с.

5.       Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 т. / Г. Кунц, С. О’Доннел. – М. : Прогресс, 1981.

6.       Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение : пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2000. – 448 с.

7.       Психология управления : курс лекций / Л. К. Аверченко, Г. М. Залесов и др.; отв. ред. М. В. Удальцова. – Новосибирск : НГАЭиУ; М. : ИНФРА-М, 1997. – 150 с.

8.       Becoming a Master Manager: A Competency Framework / Robert E. Quinn, Sue R. Faerman, Michael P. Thompson, Michael R. McGrath, 2nd edition, John Wiley & Sons, Inc., 1996. – 411 р.

9.       Cole G. A. Personnel Management: Theory and Practіce, 3rd edition. DP Publication Ltd Aldline Place London W12 8AW, 1993. – 558 p.

10.    McCoy T. J. Creating an «Open Book» Organization... Where Employees Think & Act Like Business Partners: Amacom – New York, 1996. – 300 p.

11.    Torrington D., Hall L. Personnel Management: A New Approach, 2nd edition, 1991. – 661 p.

 

[Вверх] [Вниз]

Тема 2. Людина в системі організаційної поведінки

Вузлові питання

1.   Індивідуальні системи в організації.

2.   Особистість та детермінанти її поведінки.

3.   Сучасні теорії розвитку особистості.

4.   Закони, що впливають на поведінку людини в процесі спільної діяльності.

Навчальні цілі

1.   Розглянути сутність індивідуальних систем в організації як базового об’єкта формування організаційної поведінки.

2.   З’ясувати основні концепції поведінки індивідів та чинники, що впливають на вибір поведінкової тактики та стратегії індивідів.

3.   Визначити характерні риси особистості, що пов’язані з орга­нізаційною поведінкою.

4.   Ознайомитися з основними ідеями щодо поведінки індивіда, які розглядаються в теоріях особистості.

Рекомендації до опанування теми

Під час роботи над темою «Людина в системі організаційної поведінки» рекомендується головну увагу приділити аналізу питання: «Що є детермінантами поведінки людей в організації і як можна використовувати ці знання на практиці?»

Кожна людина – індивідуальність, особистість, яку можна спосте­рігати, описувати і, зрештою, оцінювати. Розглядаючи ту чи іншу осо­бистість, виявляючи, наприклад, її характерні риси або якості,  ми характеризуємо структуру особистості.

Особистість – це багатогранне утворення, ті чи інші риси якого істотно впливають на поведінку людини.

Треба мати також на увазі, що окремі індивідууми, які належать до тих чи інших організацій, обов’язково поводять себе інакше порівняно з тим, як це було б за межами організації. Організаційна система сама по собі починає вагомо на них впливати, зміцнює та переорієнтовує тенденції в їх поведінці.

На вибір поведінки індивідуума в тій чи іншій ситуації впливають, по-перше, його навички, знання, характер та особливості особистості в тому вигляді, в якому вони сформовані всім попереднім життєвим досвідом; по-друге, конкретні обставини ситуації, в якій приймається рішення. У більшості випадків перше є вагомішим для визначення поведінки людини, ніж друге.

Пам’ятаючи, що кожна організація – це велика сукупність окремих взаємопов’язаних і взаємодіючих працівників, зрозуміло, яке важливе значення має розуміння поведінки кожної людини та вміння впливати на неї.

Управління роботою підлеглих потребує від менеджера спе­ціальних знань та навичок, які дають йому можливість ефективно діяти. Вивчення індивідуальних властивостей особистості допомагає зрозуміти загальні тенденції людської поведінки. При цьому слід мати на увазі, що самі люди не завжди добре усвідомлюють власні імпульси та потяги і часом не можуть докладно пояснити причини своєї поведінки.

Розуміння цих аспектів пов’язане зі знайомством та аналізом головних засад теорій особистості, які в тій чи іншій мірі розкривають причини поведінки людей.

Здебільшого людина вступає до організації з набором цінностей, визначеним ставленням до соціальних явищ і діяльності як сформо­вана особистість, яка має власну позицію.

Бачення світу, його сприйняття значною мірою впливає на рівень мотивації і, фактично, на поведінку індивіда, а також на те, чому індивід прагне підвищувати свою кваліфікацію, тобто і на процес навчання.

Життєдіяльність будь-якої організації залежить від її вміння до­биватися від своїх членів такої поведінки, яка б відповідала цінностям цієї організації.

Система цінностей являє собою пріоритети індивідуальних цін­ностей, які значною мірою формують поведінку людини в процесі діяльності в організації та визначають стиль її життя.

Індивідуальні цінності заважають діяльності організації, якщо вони зумовлюють поведінку, яка не збігається з цінностями організації. Адаптація людини до особливостей організації та її ідентифікація з організацією призводять до формування очікуваної поведінки та її ціннісних передумов (цілей, завдань).

Менеджер повинен з повагою ставитися до індивідуальних цін­ностей виконавців і допомагати їм формувати позиції відповідно до пріоритетних цінностей організації в цілому.

На поведінку людини в організації впливають такі індивідуальні характеристики особистості, як стать, стан фізичного здоров’я, антро­по­метричні показники, ступінь емоційної врівноваженості, інтро­версія-екстраверсія, домінуючий логічний чи інтуїтивний спосіб мис­лення, здатність до творчості, минулий досвід, компетенція тощо.

Урахування індивідуальних характеристик працівників надає можли­вість кожному з них знайти певне місце в процесі виконання роботи, щоб поєднати потенційні можливості індивіда з цілями організації.

Важливу інформацію для розуміння можливостей людини та її спря­мованості в діяльності дає аналіз окремих складових структури особистості.

Знання індивідуально-психологічних властивостей особистостей дає розуміння стійкості їх характеру та необхідності пошуку можли­востей змінити середовище чи ситуацію, в якій перебуває людина, що створює проблеми своєю поведінкою, змінити стиль спілкування з нею.

Опрацювання цієї теми буде ефективнішим, якщо крім усвідом­лення теоретичних положень теми використовувати активні засоби навчання. Зокрема, рекомендується: 1) за допомогою спеціальних тес­тів виявити власні обмеження та характерні риси, на підставі чого зробити висновки для самовдосконалення; 2) відповісти на наведені питання з теми; 3) виконати завдання для самостійної роботи; 4) перевірити власні знання за допомогою тестів, які наведені в розробці.

Ілюстративний матеріал

Рис. 2.1. Індивідуальний рівень моделі організаційної поведінки

 

Таблиця 2.1