Тема 12. Управління організаційним розвитком

Вузлові питання

1.   Поняття організаційного розвитку.

2.   Джерела, цілі, напрями, принципи розвитку організації.

3.   Проблеми організаційного розвитку.

4.   Проблеми управління змінами.

5.   Принципи та методи подолання протидії змінам.

Навчальні цілі

1.   Визначити джерела, цілі та принципи розвитку організації.

2.   Розглянути чинники, від яких залежить організаційний розвиток.

3.   Дослідити основні проблеми організаційного розвитку.

4.   Визначити принципи та методи ефективного управління змінами.

5.   Розглянути методи подолання протидії змінам.

Рекомендації до опанування теми

Організація, так само як і індивід, росте, змінюється, розвивається, старіє, має свій цикл життя. Організації не є статичними, навпаки, вони постійно змінюються та розвиваються внаслідок впливу різно­манітних як зовнішніх, так і внутрішніх чинників.

Серед зовнішніх чинників, що є джерелами організаційних змін і розвитку, слід особливо відзначити такі:

–  конкуренти;

–  клієнти;

–  постачальники;

–  робоча сила;

–  економічна ситуація в країні;

–  законодавче середовище.

Серед внутрішніх джерел організаційних змін та організаційного розвитку виділимо:

–  цілі та стратегія компанії;

–    падіння обсягів продажу, прибутків та інші ознаки кризової ситуації;

–  зміни у ставленні працівників до своїх безпосередніх керівників чи до компенсаційного пакету;

–  зниження продуктивності праці;

–  зміни та перестановки персоналу;

–  технологічний розвиток.

До змін і розвитку органічні організації пристосовані краще, ніж механістичні, крім того, щоб підвищити здатність організації до змін і розвитку, вона має відмовитися від бюрократії як стилю управління.

Оптимальною до змін і розвитку є так звана «організація, здатна до самонавчання» – «Learning organization». Побудова такої організації потребує забезпечення здатності та мотивованості персоналу до постійних змін поведінки без втручання керівництва, консультантів тощо, тобто без інтервенцій «згори-униз».

Будь-які зміни в організації, як правило, зустрічають протидію (опір) з боку персоналу. Причинами опору можуть бути:

–  протилежність інтересів, індивідуальна зацікавленість у збере­жен­ні існуючого стану речей;

–  нерозуміння змін і недовіра;

–  суперечлива оцінка змін;

–  побоювання невизначеності, невідомості;

–  непопулярність заходів, що здійснюються в процесі змін.

Щоб мінімізувати протидію змінам, необхідно забезпечити:

–  урахування інтересів стейкхолдерів;

–  залучення стейкхолдерів на етапі розроблення та планування змін;

–  довіру до агента чи лідера змін – людини, що ініціює, керує, здійснює зміни в колективі;

–  прозорість планів і відкритість менеджменту до питань та сум­нівів. Відкритий діалог допоможе зняти сумніви та невизначеність, що є основними причинами опору;

–  мотивування кожного працівника до змін.

При самостійному вивченні теми, присвяченої організаційному розвитку та змінам, важливо звернути особливу увагу на те, що зміни мають бути комплексними. Організація – це система, тому неможливо змінити лише один елемент організації, не заторкнувши чи не змі­нивши при цьому інші. Для успішного опанування теми дуже важли­вою є наближеність до практики бізнесу, тому рекомендується дослі­дити один-два приклади змін, що відбувалися в організації, та проб­лем, що були з цим пов’язані.

Ілюстративний матеріал

Рис. 12.1 Основні змінні підходи до організаційного  розвитку, що був запропонований Р. Лайкертом

 

Рис. 12.2. Взаємопов’язані елементи організації, які зазнають зміни

 

Рис. 12.3. Процес змін

 

Рис. 12.4. Соціальна реакція на зміни

 

Рис. 12.5. Модель залучення персоналу та протидії змінам

 

Контрольні запитання

1.      Як часто в українських компаніях відбуваються організаційні зміни?

2.   Від чого залежить успіх чи провал змін в організації?

3.   Назвіть внутрішні та зовнішні джерела змін в організації.

4.   З яких чотирьох етапів складається процес змін?

5.   Від чого залежить успішне здійснення організаційних змін?

6.   Хто такі стейкхолдери?

7.   Як потрібно враховувати інтереси та вплив стейкхолдерів при плануванні змін?

8.   Які проблеми можуть виникнути при управлінні змінами в орга­нізації?

9.   Що таке «організація, здатна до самонавчання»?

10.Як можна подолати/мінімізувати протидію змінам?

Навчальні завдання для самостійної роботи

1.   Проаналізуйте діяльність компанії, в якій ви працюєте (чи пра­цює ваш знайомий). Які організаційні зміни відбувалися в цій компа­нії за останні 2 роки? Що було причиною цих змін? Які зміни, на ваш погляд, відбудуться в компанії у наступні 2–3 роки?

2.   Хто є стейкхолдерами в прикладі, який ви аналізували в п. 1? Проаналізуйте стейкхолдерів за наведеною схемою. Як необхідно було врахувати цих стейкхолдерів?

3.   Що, на ваш погляд, необхідно зробити для побудови організації, здатної до самонавчання?

4.   Подумайте, які причини змін є найактуальнішими для україн­ських підприємств.

5.   Проаналізуйте відомий вам приклад змін, що здійснювалися в організації. Чи були вони успішними? Що можна було зробити краще?

6.   Тест для самооцінювання здатності до змін.

Проблемні питання для обговорення в групі

1.   Від чого залежить «тривалість життя підприємства»?

2.   Чи можливо на практиці втілити концепцію «організації, здатної до самонавчання» (learning organization)? Чому? Що для цього потрібно?

3.   Як можна залучити персонал до процесу управління певними змінами в організації?

4.   Чому персонал підприємства практично завжди протидіє про­цесам організаційних змін?

5.   Опір і протидія змінам розглядається як негативне явище. У чому полягають можливі вигоди від опору змінам в організації?

6.      Чому організаційний розвиток є комплексним? Що можна отри­мати в результаті втілення кількох окремо розроблених змін в організації?

Тести

І. Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1.   Організації, здатні до самонавчання – це:

а) компанії, в яких є гроші для навчання персоналу;

б) компанії, де питання навчання та підвищення кваліфікації вирі­шуються працівниками самостійно;

в) компанії, де для здійснення змін не потрібне втручання кон­сультантів і керівництва;

г) компанії, де поведінка працівників не залежить від вищого ке­рівництва компанії.

2.   Серед причин організаційного розвитку та змін є:

а) зовнішні та внутрішні;

б) вимоги клієнтів і поведінка конкурентів;

в) технологічні зміни;

г) усе наведене вище.

3.   Хто такі стейкхолдери?

а) акціонери;

б) державні органи, що контролюють здійснення змін на підприємстві;

в) особи та групи осіб, що зацікавлені в позитивному чи нега­тивному результаті та мають здатність впливу на події;

г) групи осіб, що можуть вплинути на реалізацію наших планів.

ІІ. Множинний вибір. Укажіть кілька правильних відповідей.

1.   Основними складовими моделі Мак-Кінсі «7S» є:

а) стратегія;

б) політика;

в) організаційна культура;

г) штат;

ґ) технологія.

2.   До найпоширеніших стратегій організаційних змін належать:

а) стратегія спеціалістів;

б) стратегія диференціації;

в) стратегія навчання;

г) стратегія спільної діяльності;

ґ) стратегія фокусування.

ІІІ. Альтернативний вибір. Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1.   Причинами протидії змінам з боку персоналу є:

а) низька заробітна плата;

б) страх перед невідомістю;

в) поганий настрій.

2.   Найкращий спосіб мінімізації протидії персоналу підприємства змінам, що втілюються в організації – це:

а) звільнення частини персоналу, що здійснює активний опір;

б) протидію не можна зменшити, тому що протидія змінам закладена в природі людини;

в) залучення персоналу (виконавців та стейкхолдерів) до розроб­лення та планування змін;

г) постійне навчання персоналу з метою освоєння ним нових ідей.