Кейс № 2: Вирішення проблеми перфоманс менеджменту в компанії V

Роман, президент і власник невеликої компанії, що займалася опто­вим продажем дрібної оргтехніки, був розлючений на керівника від­ділу збуту, свого давнього товариша, Ігоря:

– Як ти взагалі смієш просити придбати новий додатковий факс для свого відділу, та ще й забезпечити мобільними телефонами двох своїх менеджерів з продажу? І це після того, як лише сьогодні вранці ти мені звітував, що ви виконали план продажу в минулому місяці всього на 78 %? Слухай мене уважно. Якщо в цьому місяці план не буде виконано, ні ти, ні твій відділ не отримаєте квартальної премії. Я ще подумаю, платити вам взагалі зарплату за той місяць чи ні. Іди і передай це своїм підлеглим! І поки не виконаєте план – не підходь до мене з проханнями ні про забезпечення новою технікою, ні про зміни в системі стимулювання, ні про тренінг з техніки продажу для нових менеджерів з продажу. Нехай на своєму досвіді вчаться…

Запитання до кейсу:

1. З якою проблемою перфомансу зіткнувся Роман у наведеному кейсі?

2. Як він намагається вирішити проблему?

3. У чому, на ваш погляд, можуть полягати причини проблеми?

4. Порадьте Роману, що він повинен зробити, щоб вирішити проблему.

5. Візьміть інтерв’ю в людини, що проходила атестацію (оціню­вання виконання). Визначте, що в цьому процесі відповідало, а що не відповідало концепції перфоманс менеджменту та основним принци­пам оцінки виконання.

Проблемні питання для обговорення в групі

1.   Який з рівнів управління виконанням є найважливішим? Чому?

2.   Чому більшість керівників українських підприємств не вико­ристовують модель перфоманс менеджменту у своїй роботі?

3.   Як часто має проводитися оцінка виконання/атестація? Від чого це залежить?

4.   Як ви вважаєте, чому система атестації, що існує на більшості українських підприємств, не виконує своїх функцій?

Тести

І. Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1. Оцінювання виконання роботи індивідом прогностичним мето­дом полягає:

а) в індивідуальних інтерв’ю менеджерів з підлеглими з метою виявлення труднощів і перспектив діяльності;

б) у відтворенні різних виробничих ситуацій з метою формування стереотипних реакцій на аналогічні події в майбутньому;

в) у перевірці конкретних завдань і навичок виконавця шляхом виконання тимчасових доручень і делегування повноважень;

г) в отриманні всебічної інформації про працівника з метою пла­нування його майбутньої діяльності.

2. Стереотипізація як чинник, що впливає на об’єктивність оціню­вання менеджером виконання роботи індивідом, означає:

а) очікування, що поведінка, звички, ставлення до певних явищ в інших людей такі самі, як і в особи, яка оцінює роботу;

б) перебільшення постійності та незмінності людської поведінки, їх сприйняття на основі закріплених у свідомості взірців і моделей;

в) непроникність для суперечливої інформації;

г) немає правильної відповіді.

ІІ. Множинний вибір. Укажіть кілька правильних відповідей.

1. На об’єктивність оцінювання менеджером виконання роботи індивідом впливають такі соціальні чинники:

а) стереотипізація;

б) недостатній досвід;

в) інфляція вимог;

г) високий рівень диференціації оцінок;

ґ) розбіжність інтересів;

д) проекція.

2. До методів оцінювання виконання роботи індивідом належать:

а) практичні;

б) кореляційні;

в) теоретичні;

г) прогностичні;

ґ) імітаційні;

д) абстрактні.

3. Самоменеджмент – це:

а) здатність особистості сконцентрувати свою енергію, знання та досвід для виконання роботи;

б) вимірник результату індивідуальної діяльності, основа для вина­город­ження працівників в організації та індикатор функціональності поведінки;

в) послідовне та цілеспрямоване використання власних можли­востей і раціональних методів роботи в повсякденній практиці з ме­тою свідомого управління своєю виконавчою діяльністю та подолання зовнішніх перешкод;

г) активний підхід до вирішення управлінських проблем, націле­ність на самостійний аналіз ситуації, що склалася, виділення її ключо­вих моментів, орієнтація на пошук ефективного рішення.

ІІІ. Альтернативний вибір. Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1. Перфоманс менеджмент (управління виконанням) – це:

а) модель менеджменту в транснаціональній корпорації;

б) новий підхід до використання дисциплінарних стягнень;

в) контроль виконання за допомогою процедури оцінювання вико­нання;

г) процес управління організацією на корпоративному, командному та індивідуальному рівнях з метою підвищення результативності та ефективності роботи організації.

2. На рівні підрозділу/команди на перфоманс впливають такі чинники:

а) розуміння ролі, мотивація, умови роботи;

б) психологічна сумісність членів команди, правильний розподіл ролей, лідерство;

в) стратегія компанії, спільні цінності, структура;

г) стратегія команди, взаємозалежність підрозділів; правильний під­бір персоналу.

3. На індивідуальному рівні на перфоманс впливають такі чинники:

а) розуміння ролі, мотивація, умови роботи;

б) психологічна сумісність членів команди, правильний розподіл ролей, лідерство;

в) стратегія компанії, спільні цінності, структура;

г) стратегія команди, взаємозалежність підрозділів; правильний підбір персоналу.

4. На корпоративному рівні на перфоманс впливають такі чинники:

а) розуміння ролі, мотивація, умови роботи;

б) психологічна сумісність членів команди, правильний розподіл ролей, лідерство;

в) стратегія компанії, спільні цінності, структура;

г) стратегія команди, взаємозалежність підрозділів; правильний підбір персоналу.

5. Результати оцінювання виконання (атестації) можуть використо­вуватися для:

а) прийняття рішення про звільнення працівника;

б) розроблення плану розвитку/навчання працівника;

в) прийняття рішення про зміни в компенсаційному пакеті;

г) усього вищеназваного.

ІV. Упорядкований вибір. Визначте і вкажіть цифрами:

1. Правильну послідовність функцій самоменеджменту («зовнішнє коло правил»):

–  реалізація та організація;

–  планування;

–  прийняття рішень;

–  установлення цілей;

–  контроль.

Рекомендована література

1.      Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна пове­дінка : навч. посібник / А. М. Власова,  Л. М. Савчук,  В. Б.  Саві­но­ва – К. : КНЕУ, 1998. – 96 с.

2.      Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Человек, организа­ция, стратегия, процесс / О. С. Виханский,  А. И.  Наумов. – М . : МГУ, 1995. – 416 с.

3.      Дафт Р. Л. Менеджмент / Р. Л.  Дафт. – СПб. : Питер, 2000. – 832 с.

4.      Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в организации : пер. с англ. / П. М. Дизель,  Р. У. Мак-Кинли. – М. : Фонд за эко­ном. грамотность, 1993. – 272 с.

5.      Картанова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации : учеб. пособие / Л. В. Картанова,  Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М. : Инфра-М, 1999. – 132 с.

6.      Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы / Ю. Д. Красовский. – М. : Дело, 1995. – 362 с.

7.      Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 т. / Г. Кунц,  С. О’Доннел. – М., 1981. – Т. 1–2.

8.      Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение / Е. Г. Молл. – М. : Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

9.      Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб. : Питер, 2000. – 448 с.

10.  Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5 т. / Р. Фалмер – М., 1992.

11.  Edwards M. R., Ewen A. J. 360 Feedback: The Powerful New Model for Employee Assessment & Performance Improvement. – New York: AMACOM, 1996.

12.  Mohrman A. M., Jr. & Resnick-West M., Lawler E. E., III. Designing Performance appraisal Systems. – San Francisco: Jossey-Bass publishers, 1989.

13.  Porter L. W., Lowler E. E., Hochman J. R. Behavior in organizations. – New York: Mc Graw-Hill, 1975.

14.  Robbins P. S. Organizational Behaviour: concepts, controver­sies, practi­ces. – Prentice Hall, 1986.