26.03.08 Лекция 6
Должностная модель поведения работников организации.
Доминанты: задачи, обязанности, права, ресурсы, ответственность
Обязательное поведение
Должное поведение
Желательное поведение
Обязанности <-> Права
Рекомендации:
Увольнения
Подыщу что-нибудь по лучше и уйду
Самовольно пользоваться своими правами
Фальсификация своей деятельности
Осужденное поведения порождает конфликтное поведение -> Отстраненный тип поведения у руководителя
Если прав больше, чем обязанностей, тогда формируется- своевольное (волюнтаристическое) поведение
Д
олжностная
модель поведения позволяет количественно
измерить поведенческое отношение
работника к организации.
Рамочное поведение - поведение обусловленное нормативными актами.
Внерамочное поведение – не регламент-е поведение, которое не определено должностными инструкциями. (торг представитель, менеджер по продукции)
Пограничное – небольшое отклонение от должностных инструкций
Противовесное - игнорирование значимости инструкций
А -Желаемая модель поведения (бух, службы, охраны, безопасность)
B -Произвольное поведение, которое может быть желаемым и осуждаемым.
Профессиональная сработанность: способность заменить отсутствующего работника и желание это сделать, оказать помощь.
Профессиональная согласованность: та атмосфера профессионализма, которая формируется на основе понимания проф. обязанностей, проф. сложностей.
Морально психологическая совместимость: ”один за всех – все за одного”
Межличностная совместимость: Характеризуется психологической готовностью к сотрудничеству.
02.04.08 Лекция 7
А – зрелость группы
B – не зрелость группы
C, D – Отношения развиваются
Также влияют на групповое поведение:
целеустремленность и демократичность руководителя,
продуктивность,
результативность.
Продуктивность и результативность закладываются топ менеджерами.
Переменные факторы:
- групповое притязание (на промежуточный и конечный результат),
- квалификационный состав,
- требования к конечному результату,
- открытость оценок работы группы,
- взаимодействие с другими профессиональными группами,
- внутригрупповые межличностные отношения, коммуникации,
- лидерские позиции,
- постоянство профессиональной группы,
- групповая норма производительности.
Разбалансировка координационного поведения.
Причины разбалансировки:
- индивидуалистическая культура, т.е. культура «мыши в норах»,
- плохая организация управления информационными потоками сверху вниз по вертикали, отсутствует обратная часть,
- хаотичность информационного обмена м/у подразделениями,
- разные статусы руководителей,
- разная управленческая подготовка (субъективизм в оценке),
- стрессовые состояние руководителя,
- сложность фирменной структуры,
- унижение человеческого достоинства,
- наказание за любые ошибки,
- ошибочное указание сверху.