3. Организационный порядок

Организационный порядок – это форма проявления (разновидность) социального порядка. Его особенность или специфика заключается в том, что он есть продукт прошлого управленческого труда. Это так называемый накопленный управленческий труд. Наряду с ним существует и живой управленческий труд – трудовая деятельность по управлению функционированием и изменением организаций, осуществляемая в данный момент их жизнедеятельности.

По отношению к работе управляющего результат прошлого управленческого труда – нормы, цели, связи, сформированные ранее, выступают как объективные условия, ограничения. И управляющий действует в рамках этой, от него во многом независимой нормативной системы. Отдельные элементы такой системы складываются стихийно, а другие являются результатом как раз прошлого управленческого труда.

Прошлая управленческая деятельность материализуется в таких элементах управленческих отношений, как право, административный распорядок, режим. Продуктами прошлого управленческого труда являются позиции, статусы, зависимости, структуры; такие объекты, как целевые группы, организации, социальные институты. Прошлый управленческий труд накапливается и существует затем в различных формах сознания: цели, установки, знания. Накапливается он и в виде разного рода документов, технических средствах. Заметим, что его объём со временем возрастает так же, как прошлый, накопленный труд вообще.

Процесс актуального труда, то есть имеющего место в данный момент, есть процесс соединения живого и накопленного труда. Не является исключением в этом отношении и современный процесс управленческого труда: он есть соединение живого и накопленного (прошлого) управленческого труда. Поэтому уже накопленный управленческий труд, являясь обезличенным (безличностным), играет как бы двоякую роль в каждый данный момент: он, с одной стороны, – является основой, фундаментом осуществляемого ныне управления, ограничителем субъективизма, произвола, компенсирует ограниченные порой способности субъекта управления; обеспечивает этому последнему определённый автоматизм управленческой деятельности, а, с другой стороны, – ограничивает управленческое творчество руководителей, управляющих, менеджеров. Ограничивает традициями, привычками, устоявшимися нормами и правилами, которые не всегда эффективны сегодня, – в новых социальных условиях.

Наличный организационный порядок всегда обладает известной неполнотой и как таковой никогда не бывает достаточным, чтобы автоматически обеспечить всю полноту текущего управления организаций. Как раз живой управленческий труд и нейтрализует эту неполноту и недостаточность уже существующего и сложившегося ранее организационного порядка. Более того, живой управленческий труд способен вносить в сложившийся организационный порядок изменения, создаёт новые его элементы.

И всё же, как уже было сказано, он существует, этот порядок, и во многом, так или иначе, определяет в каждый данный момент жизнедеятельность социальных организаций, а вместе с ними и жизнь общества в целом.

Самоорганизация. Действие этого фактора социального управления дополняет и восполняет то, что не могут обеспечить два первых (уже рассмотренных) – целевое управленческое воздействие и организационный порядок. Причём данный фактор (его действие и результаты его действия) имеет силу как в применении к обществу в целом, так и к отдельным его подсистемам, включая даже небольшие организационные образования. Тогда, когда первые два фактора не справляются с тем, чтобы придать системе достаточную упорядоченность, работает (или начинает давать себя знать, обнаруживать) самоорганизация. “Механизм управления в данном случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным продуктом функционирования социальных систем. Такой процесс управления – по А. И. Пригожину – и является самоорганизацией (Современная социология организаций. М., 1995 ,стр. 74). С этим можно согласиться, но можно ли в данном случае использовать термин “управление”?! Вот в чём вопрос.

При этом, если целевому воздействию подвергнуты не все социальные процессы и явления, то самоорганизация присуща любой социальной системе Её отличительными признаками выступают самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала . И хотя здесь присутствует и сознательная воля людей , всё же самоорганизация это самосовершающийся процесс , утративший субъективную целенаправленность; некий усреднённый процесс, результирующая множества действий людей, преследующих свои особые цели.

Важными факторами самоорганизации являются при этом экономические процессы – потребительские предпочтения, спрос на товары и т.д.; общественное сознание, традиции, обычаи, общественное мнение. Разумеется,  самоорганизация имеет место и действует в сочетании с целевым управленческим воздействием. В литературе отмечается , что особенно тесным это сочетание является на уровне конкретных организаций. Хотя в каждом конкретном случае могут быть разные варианты сочетания и даже отсутствие сочетания целевого управляющего воздействия и самоорганизации.

Два способа управляющего воздействия на коллектив (по А.И.Пригожину):

I – полный внешний контроль        II – управленческое воздействие с использованием самоорганизации

Тот факт, что социальное управление предполагает не только целевое воздействие, но и организационный порядок, а также самоорганизацию, по мнению Пригожина, должен быть взят за основу социологического анализа управления. Учёт этого факта важен и с практической точки зрения на проблемы организации управления социальными системами. При этом следует иметь ввиду, что соотношение этих трёх факторов социального управления является сложным и весьма противоречивым: иногда их действие приводит к одним и тем же результатам, а иногда они могут сталкиваться и противодействовать друг другу. Учитывая это, весьма важно чётко представлять, что каждый из этих факторов может дать и как их так согласовать, чтобы получить наибольший управленческий эффект. И это касается как общества в целом, так и отдельных его подсистем и организаций. То, что предложил А.И.Пригожин можно рассматривать как своего рода структуру управления. Не организации, а управления.

А.И.Кравченко, говоря о структуре управления, понимает под ней упорядоченное расположение уровней управления от низшего к высшему. Она начинается с низшего звена – цеховых руководителей и через среднее звено восходит к руководству высшего звена. Если между исполнителями (рабочими и служащими, то есть контрибьюторами) и руководством высшего звена (президентом, скажем, компании) существует большое число уровней, такую структуру управления, пишет А. И. Кравченко, называют вертикальной. Если уровней руководства не много, её называют горизонтальной.