Глава 16, Культура труда

16.1. Базовые ценности этики труда

Эффективность труда в современном обществе, основанном на рыночных отношениях, неразрывно связана с ролью культурного фактора. Речь идет прежде всего о таких составляющих, как трудо­вая этика, деловая культура и деловой этикет.

В оценке роли трудовой этики для экономического хозяйство­вания существуют два основных подхода. Первый связан с той группой экономистов, которые относят себя к сторонникам либе­ральных идей А. Смита, который считается основателем либераль­ной экономики, где впервые экономические отношения между людьми были представлены как автономные, в отличие от прежней экономической жизни, которая была подчинена правилам морали и религии. При этом данная группа экономистов ссылается на работу А. Смитта «Исследование о природе и причинах богатства наро­дов». Экономисты-либералы считают, что экономика - точная нау­ка, где определяющими являются экономические принципы. Эко­номическое поведение, по их мнению, подчиняется жесткой ли­нейной экономической рациональности, где главным выступает достижение эффективного результата с минимальными затратами, что не зависит от социально-культурных влияний.

Другая точка зрения сводится к тому, что успехи рыночной эко­номики связаны не только с законами рынка, но и с той социально-культурной средой, где развиваются рыночные структуры. Сторон­ники данной точки зрения, как правило, ссылаются на исследова­ние М. Вебера «Протестантская этика и дух капитализма», где ав­тор особо выделяет значение человеческого менталитета как важ-

243

нейшего фактора рыночного успеха. Более того, данная точка зре­ния подкрепляется ссылкой на второй труд А.Смита «Теория нрав­ственных чувств», где присутствуют рассуждения не только об экономическом эгоизме, но и о заботе о других людях, об ответст­венности за них, а идея индивидуализма в экономике («laiser-faire») приобретает несколько иной смысл.

Несмотря на неоднозначное отношение к роли этических прин­ципов в сфере трудовых отношений, роль трудовой этики на всем протяжении человеческой истории, вопреки всем}⁷, была достаточ­но велика |68|.

Действительно, рыночный механизм способен эффективно ра­ботать, если в обществе существует культурно-психологическая готовность к ответственному, честному труду на себя и на общест­во в целом. Без наличия особого рода этических основ рынок мо­жет стать источником не обогащения народа, а его нищеты. Более того, лишенная этих основ культура стремится отторгать свобод­ный рынок, даже если он производит экономический эффект. Ис­тория показывает, что для жизненного уровня народа наличие эти­ческой основы рыночной экономики в некотором роде важнее, чем наличие самого рынка. Благодаря роли культурного фактора не­мецкий крестьянин и в XVIII, и в XIX, и в XX в. жил лучше, чем русский или польский, так же, как при одном и том же строе, эс­тонская деревня представляла собой совершенно иную картину, чем соседняя псковская. В дореволюционной России рыночное ка­питалистическое предпринимательство наиболее успешно развива­лось среди таких религиозных групп, как старообрядцы, молоканы, духоборы, где отношение к труду было основано на долге, чести и ответственности, когда на обычным уровне воспринимаются чис­тота, порядок, знание дела.

Высокие трудовые мотивации на основе коллективизма и ком­мунистической идеологии, имевшие место в советской России, ока­зались полностью неадекватны современным рыночным реалиям большинству россиян. Этические ценности невозможно момен­тально «насадить» сверху, они должны быть глубокой внутренней потребностью. Очевидно, рыночная экономика в России в полной мере раскроет свои возможности только тогда, когда в сфере труда будут выработаны и иные ценности, чем просто идея обогащения как высшая ценность. В хозяйственной этике капитализма, как из-

244

вестно, присутствуют два начала: веберовская хозяйственная этика (честность, ответственность, скупость) и марксова оценка капита­лизма (культ «золотого тельца»), так же, как в действительности, реально существует и «производящий» хозяйственный механизм и «ростовщический», где этические ценности диаметрально проти­воположны.

Господство первого начала существует только в таких нацио­нальных экономиках, где культивируется необходимость не просто трудиться, а трудиться напряженно и с полной отдачей. Второе на­чало может стать определяющим, где в культ возведен принцип свободного труда и созданы условия добывания средств не трудо­вым путем. Результатом выбора обществом приоритета ценностей могут служить примеры европейской или латиноамериканской сис­темы трудовых мотиваций, а также российской или китайской. Следовательно, если для европейских национальных экономик трудовая этика не является насущной проблемой, поскольку раз и навсегда решен вопрос выбора трудовой мотивации, то для россий­ского общества формирование ценностей трудовой этики пред­ставляется до сих пор достаточно актуальной проблемой.

16.2. Основы делового и корпоративного этикета

Развитая рыночная экономика построена на аксиоме: самообо­гащение ведет к росту благосостояния всего общества. Данный процесс невозможен, если трудообмен не осуществляется на циви­лизованной основе, когда нормой предпринимательских отноше­ний являются взаимность, договорность, коммерческая репутация. И в этом смысле роль деловой культуры необычайно велика.

Само понятие «деловая культура» достаточно емкое. Оно озна­чает как сферу деятельности, совокупность норм и ценностей, так и отношения деловых людей, которые помогают им вести свое дело на цивилизованном уровне. Деловая культура охватывает органи­зационное умение, деловое общение, хорошие манеры, соблюдение этикетных норм. Остановимся на некоторых наиболее важных из этих проблем.

Организационное умение охватывает прежде всего стиль пове­дения руководителя, менеджера, который может оказать сущест­венное влияние на работоспособность коллектива, призванного во-

245

плошать в жизнь бизнес-планы. Практика показывает, что умелое сочетание в деловых отношениях демократических и автократиче­ских начал приносит неплохие результаты. Общительность, кон­тактность. воспитанность, умение выслушивать собеседника в со­четании с твердостью и ответственностью за принятие решений должны отличать современный стиль деловых людей.

Реалиями российской жизни стали деловые встречи, где реша­ются принципиальные вопросы и принимаются согласованные ре­шения. Деловые встречи могут проводиться в форме бесед или пе­реговоров. Если беседа - это обмен взглядами, точками зрения, информацией, то цель переговоров - найти решение проблемы, прийти к разумному соглашению, достичь взаимопонимания. По­мимо хорошего знания предмета обсуждения необходимо владеть техникой ведения переговоров. Проведение переговоров - это большое искусство, требующее знаний основ психологии, социоло­гии, юриспруденции, делового этикета.

На подготовительной стадии, помимо протокольных, решаются важнейшие вопросы содержательного характера, куда включается определение цели, тактики и стратегии переговоров, а также выбор одного из трех подходов к переговорному процессу: 1) «противо­стояние» («кто кого»); 2) «дружеская позиция» (встречается крайне редко); 3) «партнерский подход» (совместная аналитическая рабо­та).

Реальная практика переговорного процесса при выборе «проти­востояния», как наиболее сложного варианта переговоров, не ис­ключает использование следующих приемов, знание которых не­обходимы для понимания действий той стороны, которая решила к ним прибегнуть. К таким приемам можно отнести:

• преднамеренное завышение начального уровня требований;

• расстановка ложных акцентов;

• создание для партнера безвыходной ситуации;

• ультимативный прием;

• выдвижение требований по возрастающей;

• заведомое создание «двойного толкования»;

• отказ от собственного предложения, когда партнер готов его принять;

• порционный принцип (принцип «салями»), когда партнер затя­гивает переговоры, выдавая информацию небольшими дозами.

246

Культура ведения переговоров, даже в случае их неблагоприят­ного варианта, заключается в нейтрализации действий партнера по переговорам. Переговорная практика выработала следующие пра­вила цивилизационного выхода из сложных ситуаций на перегово­рах: а) не отвечать «взаимностью»; б) провести быстрый анализ причин «агрессивного поведения» партнера; в) не хлопать дверью и не устраивать демонстраций; г) как можно больше выдвигать конструктивных идей; д) как знак доброй воли - предложить объя­вить перерыв.

Если деловые переговоры включают представителей мирового бизнеса, то здесь большое значение имеет знание национальных особенностей культуры поведения страны делового партнера и ин­дивидуальных особенностей самого партнера (интересы, хобби, слабые и сильные стороны, социальное происхождение). Данные правила свидетельствуют о том, что культура деловых переговоров требует разносторонних знаний, хорошего образования и воспита­ния.

Не менее важна и такая форма деловых контактов, как презен­тация, которая дает возможность привлечь нужных для деловых контактов политических и общественных деятелей, бизнесменов-спонсоров и убедить их предпринять какие-то действия для реше­ния насущных проблем. В отличие от переговоров, презентация рассчитана на большую аудиторию, где не должно быть информа­ции, насыщенной специальными терминами, частными фактами. Презентация проводится, как правило, во второй половине дня в течение не более двух часов, включает вручение сувениров, пресс-конференцию, обмен речами, фуршет.

Деловая культура включает такую важнейшую составляющую, как деловой этикет, который можно определить как совокупность внешних норм и правил, принятых среди деловых людей, соблюде­ние которых способствует более эффективному решению целей и задач деловых отношений и поддержанию деловой репутации партнеров.

Помимо общепринятых правил обращений, приветствий, зна­комств, деловой этикет включает и ряд отличительных особенно­стей, несоблюдение которых может отрицательно сказаться на имидже человека делового мира.

247

В мировой практике важнейшей частью делового этикета счита­ется культура мужской деловой одежды. Предпочтения отдаются определенному покрою (считается, что более элегантно выглядит пиджак классического «английского покроя с двумя шлицами сза­ди, в отличие от «европейского» без шлиц и «американского» с од­ной шлицей); цвету делового костюма (все цвета, кроме ярких); длине брюк (до начала каблука); сочетанию костюма с рубашкой и галстуком (галстук не должен быть светлее рубашки), обувью (ла­кированная обувь только со смокингом) и аксессуаралш (плохие часы - это дурной тон, предпочтение отдается механическим часам с натуральным кожаным ремешком, с фраком вообще не надевают часов и т.д.).

Существуют также более строгие правила женского вечернего платья на деловых приемах, в отличие от приемов и встреч теат­рального и эстрадного мира. Например, к женскому вечернему пла­тью, которое должно быть только из натурального материала, не полагается шляпа и т.д.

В деловой культуре нет мелочей, скорее наоборот, деловые кон­такты приобретают динамизм и цивилизованный уровень, когда деловые люди используют те или иные внешние атрибуты, к кото­рым можно отнести визитную карточку. Визитные карточки явля­ются достаточно удобной формой деловых отношений и могут ра­ботать на репутацию и имидж деловых партнеров. Основное пред­назначение визитной карточки - заочно «представляться» и «дей­ствовать» от имени владельца. Существуют определеннъте правила оформления визитных карточек (черный шрифт, строго заданный формат и соответствующие сведения о владельце: имя, место рабо­ты, адрес работы, телефон, факс), которые должны строго соблю­даться среди деловых людей. Визитные карточки применяются для поздравлений, выражений соболезнования, выражения благодарно­сти, заочного прощания в случае отъезда, представления кого-либо, приглашения на прием, для информации при перемене адреса.

Язык визитной карточки так же важен для делового мира, как в свое время была важна азбука Морзе. В каждом из перечисленных случаев карточка либо прикладывается к знаку внимания, либо по­сылается. Соответствующая информация располагается с помощью надписи в левом нижнем углу визитной карточки в виде соответст­вующей аббревиатуры:

248

p.f. - поздравление;

p.г. - благодарность;

р.с. - соболезнование;

p.p. - заочное представление;

p.f.c. - удовлетворение знакомством;

р.р.с. - вместо личного визита в случае окончательного отъезда:

p.f.N.a. - поздравление с Новым годом.

Вручение визитной карточки с представительными целями оз­начает, что существует настрой на установление более тесного контакта. В деловом мире запрещен прием - «просить» визитную карточку, что означает несоблюдение элементарных форм деловых отношений. Карточка фирмы - предназначена для поздравления от фирмы. На полученные визитные карточки полагается ответить в течение 24 ч.

И наконец, следует отметить еще очень важный момент, касаю­щийся того, что соблюдение этикетных форм отношений среди де­ловых людей способствует снятию той неизбежной психологиче­ской напряженности, которая сопутствует деловым отношениям. В конфликтных ситуациях нормы этикета выполняют функцию «син-тона» («психологического поглаживания»), что создает условия для цивилизованного разрешения трудных ситуаций.

В целом можно сказать, что культура труда - результат долгого развития человеческой цивилизации на основе рыночных отноше­ний. Для российской действительности внедрение и закрепление элементов культуры труда как в производство, так и в систему тру­довых отношений являются до сих пор достаточно актуальной проблемой. Если на уровне делового этикета заметны очевидные успехи, то уровень личностных отношений в сфере труда, как пока­зывает практика, далек от совершенства. Причиной тому различ­ные конфликтные ситуации, возникающие в трудовых коллективах. В отличие от трудовых споров, механизм разрешения которых от­работан в правовом отношении, конфликтные ситуации следует отнести к сфере культуры общечеловеческих отношений. Неста­бильный, конфликтный трудовой коллектив не способен эффек­тивно решать корпоративные задачи даже при наличии благопри­ятных базовых экономических условий.

249

Вопросы для самоконтроля

1. Перечислите факторы, влияющие на культуру труда.

2. Определите понятие и роль деловой культуры и делового эти­кета.

3. Каким можно представить образ делового человека, руково­дителя?

4. Что значит удачно провести деловые переговоры?

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антология экономической классики. В 2-х тт. М.: Эконов. 1993.

2. Аристотель. Политика: Сочинения в 4-х тт. Т. 4: Пер. с древ-нсгр. / Под общ. ред. А.И. Доватура. М.: Мысль, 1984.

3. Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда: Практическое руко­водство по построению оптимальной системы оплаты труда и воз­награждения персонала/ Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Биз­нес Букс. 2007.

4. Арон Р. Этапы развития социологической мысли / Общ. ред. и предисл. П.С. Гуревича. М.: Издательская группа «Прогресс» -«Политика», 1992.

5. Атаманчук Г.В. Государственной службе - научное обосно­вание // Государственная служба в Российской Федерации: концеп­ция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993.

6. Башкатов Б.И., Карпухина Г.Ю. Международная статистика труда: Учебник. М.: Дело и Сервис, 2001.

7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество - Опыт со­циального прогнозирования. /Пер. с англ. М.: Academia, 1999.

8. Белоусов В.М., Ершова Т.Н. История экономических учений: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 1999.

9. Бернар И., Колли Ж.-К Толковый экономический и финансо­вый словарь. В 2-х тт. / Пер. с фр. М.: Международные отношения. 1994.

250

10. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007.

11. Большой энциклопедический словарь. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 1997.

12. Большой толковый социологический словарь (Collins). В 2-х тт.: Пер. с англ. М.: Вече ACT, 1999.

13. БухалковМ.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. М.В. Мельник. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: ИН-ФРА-М, 2008.

14. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В.Б. Бычин, СВ. Малинин, Е.В. Шубенкова. Изд. 4-е, пере­раб. и доп. М.: Экзамен, 2007.

15. Васнева Н.Н., Басаев С.А. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. проф. В.В. Харитонова. М.: МИФИ, 2002 (Серия «Учебная книга «Экономико-аналитического институ­та МИФИ»).

16. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избр. произведения. М.: Прогресс, 1990.

17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2008.

18. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и ры­нок труда (международный опыт) //Вопросы экономики. 2003, № 4.

19. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и соци­ально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

20. Всемирная история. В 10 тт. Т. 1. Государственное издатель­ство политической литературы. М., 1955.

21. Вучкович-Стадпик А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008.

22. Гастее А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Изд. 2-е. М.: Экономика, 1972.

23. Германова О.Е. Производительность: экономическое содер­жание и проблемы измерения. М.: Наука, 1996.

24. Граждан В.Д Государственная служба как профессиональ­ная деятельность. М.: Квадрат, 1997.

25. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество/ Пер с англ. М.: Прогресс, 1969.

26. Джои-Меттыоз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз. Д. Меггинсон, М. Сюрте / Пер. с англ. М.: Экс­ мо, 2006.

251

27. Доклад «О реализации государственной политики в области охраны труда в Российской Федерации в 2008 году». http:www.rosEtrud.info/download/statistica/PrichinaNesSluchog.

28. Древнекитайская философия. Собрание текстов в 2-х тт. М.: Мысль, 1972.

29. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ.: Учебное пособие. М: Вильяме, 2008.

30. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод со­циологии / Пер. с фр. и послесловие А.Б. Гофмана. М.: Наука, 1990.

31. Егоршии А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.

32. Зуйкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд. 2001, № 11

33. Калелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М,: ГУ ВШЭ, 2001.

34. Кастелъс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура / Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000.

35. Керженцев TIM. Принципы организации: Избранные произ­ведения. М: Экономика, 1968.

36. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное посо­бие // А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова. М.В. Ушакова / Под рсд. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС, 2010.

37. Колосова Р.П., Васгшюк Т.Н., Артамонова М.В., Луда-никМ.В. Экономика персонала: Учебник. М: ИНФРА-М, 2009. XXIV (Учебники экономического факультета МГУ им. М.В. Ломо­носова).

38. Концепция действий на рынке труда на 2003-2005 годы. Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. .№ 568-р. Раз­дел 1.

39. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М: Наука, 1987.

40. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.

41. Макконелл К. Р., Брю Ст. Л. Экономикс: принципы, пробле­мы и политика. В 2-х тт.: Пер. с англ. Т.2 М.: Республика, 1992.

42. Маркс К. Энгельс Ф. Собр. соч. Изд. 2-е. Т. 23.

43. Маркс К. Энгельс Ф. Собр. соч. Изд. 2-е Т. 42.

252

44. Марцшкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффектив­ ность экономик. М: Наука, 1991.

45. Маршалл А. Основы экономической науки. Предисл. Дж. М. Кейнса / Пер. с англ. В.И. Бомкина, В.Т. Рысина, Р.И. Стол­ пера. М: Эксмо, 2007.

46. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справ. Пособие / Сост., авт. прсдисл. и вступ. ст. З.С. Богатыренко. М.: Дело и Сервис, 2007.

47. Мескон М.Х.. Альберт Т.М., Хедоури Ф. Основы менеджмен­та: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.

48. Михеев В. А. Основы социального партнерства: Теория и по­литика: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2001.

49. Нестеров JL, Лишрова Г. Национальное богатство и челове­ческий капитал //Вопросы экономики. 2003, № 2

50. Нечипореико B.C. Теория и организация государственной службы: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2009.

51. Новый квалификационный справочник должностей руково­дителей, специалистов и других служащих. Изд. 4-е, испр. М.: Омега-Л, 2007.

52. О прогнозе социально -экономического развития Российской Федерации на 2007 год и параметры прогноза на период до 2009 г. Мониторинг социально-экономического развития Российской Фе­дерации, август 2006 // Министерство экономического развития и торговли РФ.

53. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1999.

54. Парттсоп С.Н. Законы Паркинсона: Сборник / Пер. с англ. / Сост. и авт. предисл. B.C. Муравьев. М.: Прогресс, 1989.

55. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. -Изд. 2-е, персраб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2006.

56. Платон. Законы. Соч. в 3-х тт. / Под общ. ред. А.Ф. Лосева и В.Ф. Асмуса. М.: Мысль, 1972.

57. Платон, Государство. Собр. соч. в 4-х тт. Т. 3. М: Мысль. 1994.

58. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и науч. ред. А.И. Кравченко. М : Изд-во МГУ, 1998.

253

59. Производительность труда - важнейший фактор повышения эффективности производства. М.: Наука. 1982.

60. Доклад «О реализации государственной политики в области охраны труда в Российской Федерации в 2008 году». http:www.rostrud.info/download/statistica/PrichinaNesSluchog.

61. Рофе A.M.. Стрейко В. Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Рофс. М.: МИК, 2000.

62. Руководство Р 2.2.2006-05. Утверждено Руководителем Фе­деральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации ГГ. Онищенко 29.07.05 г., дата вве­дения 01.11.05 г.

63. Ссшуэльсон П. Экономика. В 2-х тт. М: Алгон. 1993.

64. СипкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ. М.: Про­гресс, 1989.

65. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб­ное пособие. М: ИНФРА-М, L996.

66. Соловьев Э.Я. Современный этикет и деловой протокол. М.: Ось-89, 1999.

67. Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование / Под ред. Г.В. Осипова и Я. Щепаньского. М.: Мысль, 1969.

68. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: со­временные аспекты (материалы «круглого стола») // Вопросы фи­лософии. 1992. № 1.

69. Тоффлер Э. Третья волна. М: ACT, 1999.

70. Трудовой кодекс Российской Федерации. М: Юрайт-М„ 2002.

71. Труханоеич Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству. М: Дело и Сервис, 2001.

72. Турчинов A.M. Целостность государственной службы в сис­теме государственного управления России // Государственная служба в современной России. М., 2003.

73. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого- социальный институт, Флинта, 1998.

254

74. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

75. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2009.

76. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М : Изд-во РАГС, 2008.

77. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская Энциклопедия, 1983.

78. Хайлшн Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и приме­нение. В 2-х тт. / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1992.

79. Хоманс Дж.. Статус конторских служащих. // Социс. 1993. №6.

80. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Витти Р.В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать страте­гию / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2007.

81. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В.Черепанов. Изд. 2-е, пере­раб. и доп. *М: ЮНИТИ-ДАНА, 20 К).

82. Шале г t ко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ J 992.

83. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М: Экзамен, 2003.

84. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мсликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во Че-Ро_; 1996.

85. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности тру­да. М.: Бизнес-И нформ, 1997.

86. Эренберг Р. Дж.. Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

255

Приложение 1

Аудиторные задания

Задание 1. По нижеприведенному перечню профессий соста­вить аналитическую матрицу каждой профессии:

• директор предприятия • летчик гражданской авиации

• менеджер * водитель автобуса

• хирург • киноактер

• эстрадный певец * подсобный рабочий

• шахтер • токарь высокой квалификации

• банковский служащий • врач стационара

• балерина • учитель начальных классов

• программист • телеведущий

• журналист * художник-дизайнер

Например:

Инженер-конструктор: труд наемный, индивидуальный; пре­имущественно умственный, творческий, сложный, инженерный; высококвалифицированный, коммуникационный; компьютеризо­ванный, высокотехнологичный, с высокой степенью участия чело­века, стационарный, средней тяжести, оптимальный, привлека­тельный, с различной степенью регламентации.

Оператор башенного крана: труд наемный, индивидуальный, преимущественно физический, репродуктивный, простой, произ­водственный, квалифицированный, транспортный, механизирован­ный, низкотехнологичный, с высокой степенью участия человека, передвижной, наземный, тяжелый, опасный, непривлекательный, с высокой степенью регламентации.

Дополнительные вопросы к заданию

i. Выделите в предложенном перечне профессии в сфере нема­териального производства, где работником производится та или иная услуга.

2. Определите предмет и продукт труда менеджера.

3. Определите рейтинговые признаки престижности профессий и составьте соответствующую рейтинговую шкалу.

256

4. Выделите те профессии, где анализ по групповым признакам вызвал у вас определенные трудности, и попытайтесь их проанали­зировать.

Задание 2. Составной частью организации трудовых процессов являются организационные мероприятия по созданию самых бла­гоприятных условий для поиска новых рабочих мест группе вре­менно незанятых (безработных). Одним из важнейших условий яв­ляется доступная информация по регистрации безработных. Со­ставьте краткую «Памятку безработному» в свободной форме на основе:

1. Федерального Закона « О занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 (в ред. Федеральных законов от 20.04.1996 № 36-ФЗ, от 21.07.1998 № 117-ФЗ, от 30.04.1999№85-ФЗ,от 17.01.1999 № 195-ФЗ, от 07.08. 2000 № 122-ФЗ, от 29.12.2001 № 188-ФЗ, от 27.12.2009 № 365-ФЗ);

2. Постановления Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» (ред. 14.12.2006 года).

Задание 3. Организация социального партнерства на всех уров­нях базируется на согласительных документах трехсторонних ко­миссий. Основополагающим документом является Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсою­зов, общероссийскими объединениями работодателей и прави­тельством РФ. По предложенной табл. П. 1.1. сделать анализ двух последних Генеральных соглашений.

Таблица II. 1.1 Сравнительный анализ

Генеральных соглашении 2005-2007 гл. и 2008-2010 г.г.

2008-2010 2005-2007

Приоритетные цели Соглашений:

Экономическая политика государства, доходы и уровень жизни насе­ления, -заработная плата:

Рынок труда, занятость, социальное партнерство, содействие занятости населения:

257

Окончание табл. ILL J

2008-2010 2005-2007

Защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность:

Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы:

Новые аспекты социально-экономического развития по Генеральному соглашению 2008-2010 гг.:

Задание 4. Организация трудовых отношений по части заклю­чения индивидуальных и коллективного трудовых договоров тре­бует рационального анализа прав и обязанностей работников и ра­ботодателей. Составьте аналитическую записку по гл. 21 и 22 Тру­дового кодекса Российской Федерации и ответьте па следующие вопросы:

i. Можно ли обнаружить баланс интересов, если соотнести пра­ва работника и обязанности работодателя, и наоборот';'

2. Чьи права (работника или работодателя) защищены в боль­шей степени трудовым законодательством? Какие аргументы мож­но считать наиболее приоритетными?

3. Какие позиции вы хотели бы изменить в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ?

Задание 5. Организация кадровой работы предполагает вести строгую отчетность по учету персонала и его движения. Особую значимость имеет среднесписочная величина персонала, которая используется не только как отчетная величина для ряда внешних организаций, но и как расчетная величина. В нижеприведенной за­даче рассчитайте среднесписочную величину и коэффициенты движения кадров (коэффициенты оборота по приему, увольнению, текучести кадров), используя следующие условные данные (по ва­риантам):

258

Задача: Организация на 1 марта (условный год) имела списоч­ный состав в количестве 315 чел. За отчетный период ( март) было следующее движение кадров:

2 марта было принято 3 чел. и уволен 1 чел. (по собственному желанию);

5 марта был уволен 1 чел. (в связи с выходом на пенсию) и при­нято 2 чел.;

10 марта было уволено 3 чел. (2 по собственному желанию и 1 в связи с переводом в филиал организации);

12 марта было принято 2 чел.;

15. марта было принято 4 чел. и уволен 1 чел. (за нарушение трудовой дисциплины);

16. марта был уволен I чел. (в связи с избранием на выборную должность в другой организации):

18 марта было уволено 2 чел. (в связи с отъездом за рубеж) и принят 1 чел.;

21 марта было принято 3 чел. и уволен 1 чел. (по собственному желанию);

24 марта было уволено 2 чел. (1 за нарушение трудовой дисцип­лины и 1 в связи с выходом на пенсию);

27 марта был принят 1 чел. и уволено 2 чел. (по сокращению штатов).

Рассчитать: 1) среднесписочную на конец отчетного периода; 2) коэффициенты: оборота по приему, увольнению, текучести кад­ров: 3) проанализировать динамику коэффициента текучести кад­ров и сформулировать соответствующие предложения.

Задание 6. Определение класса работ по условиям тяжести и напряженности труда при организации аттестации рабочих мест по условиям труда. Для задания использовать табл. П.3.17 (см. прило­жение 3) и аналитическую табл. П. 1.2.

1. Определение класса работ по условиям тяжести труда. По отдельным условиям нижеприведенных видов работ физическо­го труда рассчитать величину физической нагрузки и соотнести эту величину с нормативными показателями из табл. П.3.17.

Условие Л. Определите величину по показателю физическая ди­намическая нагрузка, если известно, что рабочий (мужчина) берет с конвейера деталь массой 2,5 кг, перемещает ее на свой рабочий

259

стол (расстояние 0₅8 м), выполняет необходимые операции, пере­мещает деталь обратно на конвейер и берет следующую. Всего за смену рабочий обрабатывает 1200 деталей. К какому классу можно отнести данный вид работы?

Условие Б. Определите суммарную массу груза, перемещаемого работником в течение каждого часа смены (смена 8 ч), если извест­но по условиям первой задачи, что рабочий за смену поднимает 1200 деталей (каждая массой 2,5 кг), перемещая каждую деталь с конвейера на рабочий стол и обратно. Определите класс тяжести трудового процесса по показателю масса поднимаемого и переме­щаемого груза вручную.

Условие В. Определите класс условий труда по показателю тя­жести трудового процесса стереотипные рабочие движения (коли­чество за смену), если известно, что маляр выполняет около 120 движений большой амплитуды в минуту. Всего основная работа занимает 65 % рабочего времени (смена 8 ч). Каково количество движений, выполняемых маляром за смену?

Условие Г. Определите класс условий труда по показателю статическая нагрузка за смену, если известно, что маляр (женщи­на) при окраске промышленных изделий удерживает в руке крас­копульт весом 1,8 кгс в течение 80 % времени смены (смена 8 ч). Определите величину статической нагрузки за смену (единица из­мерения статической нагрузки: кгс х с (секунда)).

Условие Д. Определите класс условий труда по показателю тя­жести трудового процесс рабочая поза для профессии врача-лаборанта, который, работая с микроскопом, проводит в фиксиро­ванной позе около 40 % рабочего времени.

Условие Е. К какому классу условий труда по показателю тяже­сти трудового процесса наклоны корпуса (количество за смену) следует относить труд работницы, которая совершает за смену до 200 глубоких наклонов (более 30^D), когда берет детали из контей­нера, стоящего на полу.

Задача усложняется, когда необходимо определять итоговый класс вида занятий. Поэтому для наглядности приводится пример определения итогового класса по показателям тяжести трудового процесса (индекс протокола соответствует индексам табл. П.3.17):

260

Протокол оценки условий труда по показателям тяжести трудового процесса

(рекомендуем ый)

Ф.,И., О. Иванова В. Д. пол ж

Профессия: укладчица хлеба

Предприятие: Хлсбзавод

Краткое описание выполняемой работы: Укладчица хлеба вручную

укладывает

_____^^ готовый хлеб с укладочного

стола в лотки.

Ин­декс	Показатель	Факт, значения	Класс
1	Физическая динамическая нагрузка, кгм: ре­гиональная: перемещение груза до 1 м: общая нагрузка: с перемещением груза	3520	3.1
1.1	от 1 до 5 м	„
1.2	более 5 м	„
2	Масса поднимаемого и перемещаемого вруч­ную груза, кг:
2.1	при чередовании с другой работой	„	1
2.2	постоянно в течение смены	0:8	1
2.3	суммарная масса за каждый час смены:
	с рабочей поверхности	550	3.1
	с пола
3	Количество стереотипных рабочих движений:
3,1	локальная паарузка	-	1
3,2	региональная наарузка	21 000	3,1
4	Статическая нагрузка, кгс • о
4,1	одной рукой	-
4,2	двумя руками	13 200
4,3	с участием корпуса и ног	-
5	Рабочая поза	Стоя 75 %	3,1
6	Наклоны корпуса (количество за смену)	200	3,1
7	Перемещение в пространстве, км:
7.1	по горизонтали	1,5
7.2	по вертикали	-
Окончательная оценка тяжести труда			3.2

261

Итак, из девяти показателей в вышеприведенном протоколе. пять показателей относятся к классу 3.1. Учитывая, что при нали­чии двух и более показателей класса 3.1 общая оценка повышается на одну степень, окончательная оценка тяжести трудового процесса укладчицы хлеба - класс 3.2. Пример приводится по источнику 162].

2. Определение класса работ по условиям напряженности труда. Особенностью определения класса по напряженности труда является сложность измерения умственного труда. Для этого тре­буются особые измерительные технологии, одна из которых была предложена отечественными специалистами по труду, разработчи­ками Руководства Р 2.2.2006-05. Для выполнения такого рода зада­ний необходимы:

■ «Ква1ификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», где даны унифицированные квалификационные характеристики;

-табл. П. 1.2;

■ методические пояснения (Руководство Р 2.2.2006-05). Алгоритм задания: определение класса по напряженности тру­ да, к примеру, «инкассатора».

i. Необходимо ознакомиться с описанием должностных обязан­ностей. Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих» получаем ин­формацию о том. что:

должностные обязанности инкассатора следующие: получает в соответствии с установленным порядком в кассе предприятия де­нежные средства и ценные бумаги, доставляет их в учреждения банка по месту- нахождения расчетного или текущего счета с обяза­тельным соблюдением правил, обеспечивающих их полную со­хранность.

Должен знать: нормативные правовые акты, положения, инст­рукции, другие руководящие материалы и документы, определяю­щие сроки и порядок приема, транспортировки и сдачи денежных средств, правила обеспечения их сохранности при доставке; осно­вы организации труда; основы законодательства о труде; правила внутреннего трудового распорядка: правила и нормы охраны труда.

2. Внимательно изучаем табл. П. 1.2, которая поможет опреде­лить итоговый класс по напряженности труда такой профессии, как

262

инкассатор, где необходимо определить вначале класс по каждой из 23 позиций, после чего определяется итоговый класс.

Таблица П. 1.2 Классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса

Показате­ли на­пряжен­ности трудового процесса	Классы условий груда
	оптималь­ный (на­пряжен­ность труда легкой сте­пени)	допусти­мый (на­пряжен­ность тру­да сред­ней сте­пени)	вредный (напряженный труд)
			1-й степени	2-й степени
1, Интеллектуальные нагрузки
1.1. Со­держание работы	Отсутству­ет необхо­димость принятия решения	Решение простых задач по инструк­ции	Решение сложных за­дач с выбором по известным алгоритмам (работа по серии инст­рукций)	Эвристиче­ская (творче­ская) дея­тельность, требующая решения ал­горитма. единоличное руководство в сложных ситуациях
1,2, Вос­приятие сигналон (информа­ции) и их оценка	1 восприятие сигналов, не тре­бующее коррекции действий	Воспри­ятие сиг-палов с после­дующей коррекци­ей дейст­вий и опе­раций	Восприятие сигналов с последующим сопоставлени­ем фактиче­ских значений параметров с их номиналь­ными значе­ниями. За­ключительная оценка факти­ческих значе­ний парамет­ров	Восприятие сигналов с последую­щей ком­плексной оценкой свя­занных па­раметров, Комплексная оценка всей производст­венной дея­тельности

263

Продолжение табл. I'LL

Показате­ли на­пряжен­ности трудового процесса	Классы условий труда
	оптималь­ный (на­пряжен­ность труда легкой сте­пени)	допусти­мый (на­пряжен­ность тру­да сред­ней сте­пени)	вредный (напряженный труд)
			1-й степени	2-й степени
1. Интеллектуальные нагрузки
1.3. Рас­пределе­ние функ­ций по степени сложности задания	Обработка и выполне­ние задания	Обработ­ка, вы­полнение задания и его про­верка	Обработка, проверка и контроль за выполнением задания	Контроль и предвари­тельная ра­бота по рас­пределению заданий дру­гим лицам.
1.4. Харак­тер вы­полняемой работы	Работа по индивиду­альному плану	Работа по установ­ленному 1рафику с возмож­ной его коррекци­ей по ходу деятель­ности	Работа в усло­виях дефицита времени	Работа в ус­ловиях де­фицита вре­мени и ин­формации с повышенной ответствен­ностью за конечный результат

	2. Сенсорные нагрузки
2.1. Длитель-
ность сосредо-
точенного на-	До 25	26-50	51-75	Более 75
блюдения (%
времени смены)
2.2.Плотность
сигналов (свето-
вых, звуковых) и сообщений в	До 75	76-175	17-300	Более 300
среднем за 1 час
работы

264

Продолжение табл. П. 1.2

2. Сенсорные нагрузки
2.3. Число произ­водственных объектов одно­временного на­блюдения	До 5	6-10	11-25	Более 25
2.4. Размер объ­екта различения (при расстоянии от глаз рабо­тающего до объ­екта различения не более 0,5 м) в мм ири длитель­ности сосредо­точенного на­блюдения (% времени смены)	Колее 5 мм 100%	5-1,1 мм - более 50 %; 1-0,3 мм- до50%: менее 0,3 мм -до 25 %	1-0,3 мм - более 50 %; менее 0,3 мм -26-50 %	Менее 0,3 мм - более 50 %
2.5. Работа с оптическими приборами (микроскопы, лупы и т.п.) при длительности сосредоточенно­го наблюдения (% времени сме­ны)	До 25	26-50	51-75	Более 75
2.6. Наблюдение за экранами ви­деотерминал он (часов в смену): при буквенно-цифровом типе отображения информации при фафиче-ском типе ото­бражения ин­формации	До 2 ДоЗ	ДоЗ До 5	До 4 До 6	Ьолее 4 Ьолее 6

265

Продолжение табл. ILL

	2. Сенсорные нагрузки
2.7. Нагрузка на	Разборчи-	Разборчи-	Разборчи-	Разборчи-
слуховой анали-	вость слов	вость слов	вость слов	вость слов
затор (при про-	и сигналов	и сигналов	и сигналов	и сигналов
изводственной	от 100 до	от 90 до 70	от 70 до 50	менее 50
нео бходимости	90 %.	%. Имеют-	%. Имеют-	%.
восприятия речи	Помехи	ся помехи,	ся помехи,	Имеются
или дифферен-	отсутст-	на фоне	на фоне	помехи, на
цированных	вуют	которых	которых	фоне кото-
сигналов)		речь	речь	рых речь
		слышна на	слышна на	слышна на
		расстоя-	расстоя-	расстоя-
		нии до 3,5 м	нии до 2 м	нии до 1,5 м
2.8. IlaipyriKa па
голосовой аппа-
рат (суммарное
количество ча-	До 16	До 20	До 25	Более 25
сов, наговари-
ваемое в неде-
лю)

	3. Эмоциональные нагрузки
3.1.Степень от-	Несет	Несет от-	Несет от-	Несет от-
ветственности за	ответст-	ветствен-	ветствен-	ветствен-
результат собст-	венность	ность за	ность за	ность за
венной деятель-	за выпол-	функцио-	функцио-	функцио-
ности. Значи-	нение	нал] л юс	нал] л юс	нал] л юс
мость ошибки	отдель-	качество	качество	качество
	ных эле-	вспомога-	основной	конечной
	ментов	тельных	работы	продук-
	заданий.	работ (за-	(задания).	ции. рабо-
	Влечет за	даний).	Влечет за	ты, зада-
	собой	Влечет за	собой ис-	ния. Вле-
	дополни-	собой до-	правления	чет за со-
	тельные	полни-	за счет	бой по-
	усилия в	тельные	дополни-	вреждение
	работе со	усилия со	тельных	ооорудо-
	стороны	стороны	усилии	вания. ос-
	работника	выше-	всего	тановку

266

Продолжение табл. ILL

3. Эмоциональные нагрузки
		стоящего руково­дства (бригади­ра. мастера и т.п.)	лектива (группы, бригады и т.п.)	техноло­гического процесса и может возник­нуть опас­ность для жизни
3.2. Степень рис­ка для собствен­ной жизни	Исключе­на			Вероятна
3.3. Степень от­ветственности за безопасность других лиц	Исключе­на			Возможна
3.4. Количество конфликтных ситуаций, обу­словленных про­фессиональной деятельностью, за смену	Отсутст­вуют	1-3	4-8	Волос 8

	4. Монотонность нагрузок
4.1. Число эле-
ментов (прие-
мов), необходи-
мых для реализа­ции простого за-	Волее 10	9-6	5-3	Менее 3
дания или в мно-
гократно повто-
ряющихся опера-
циях
4.2. Продолжи-
тельность (в сек)
выполнения про­стых заданий или	Более 100	100-25	24-10	Менее 10
повторяющихся
операции

267

Окончание табл. П. 1.2

	4. Монотонность нагруюк
4.3. Время актив-
ных действий (в
% к продолжи-
тельности сме-	20 и бо­лее
ны). В остальное время - наблюде-		19-10	9-5	Менее 5
ние за ходом
производственно-
го процесса
4.4. Монотон-
ность производ-
ственной обста-
новки (время пас-
сивного наблю-	Менее 75	76-80	81-90	Более 90
дения за ходом
техпроцесса в %
от времени сме-
ны)

5. Режим работы
5.1. Фактическая продолжитель­ность рабочего дня	6-7 ч	8-9 ч	10-12ч	Ьолее 12 ч
5.2. Сменность работы	Односмен­ная работа (без ночной смены)	Двухсмен­ная работа (без ночной смены)	Трехсменная работа (ра­бота в ноч­ную смену)	Нерегуляр­ная смен­ность с работой в ночное время
5.3. Наличие рег­ламентирован­ных перерывов и их продолжи­тельность	Перерывы регламенти­рованы. достаточной продолжи­тельности: 7 % и более рабочего времени	Перерывы регламенти­рованы, не­достаточной продолжи­тельности: от 3 до 7 % рабочего времени	Перерывы пс регламен­тированы и псдостаточ­ной продол­жительно­сти: до 3 % рабочего времени	Перерывы отсутству­ют

268

Следующим этапом является создание аналитической таблицы (табл. 11.1.3.), где представлен весь перечень соответствующих по­казателей но напряженности труда (их 23 в соответствии с табли­цей ПЛ.2). Следует оценить каждую позицию по классности и за­нести окончательные итоги в соответствующий протокол.

Таблица П. 1.3 Анализ определения класса по напряженности труда

Показатели		Класс условий труда
1		2	3	4	5
		1	2	3.1	3.2
1. Интеллектуальные на1рузки
1.1	Содержание работы			+
1.2	Восприятие сигналов и их оценка			+
1.3	Распределение функции по степени сложности задания		+
1.4	Характер выполняемой работы				+
2. Сенсорные на1рузки
2.1	Длительность сосредоточенного наблюдения			+
2.2	1 [лотность сигналов за 1 час работы	+
2.3	Число объектов одновременного наблюдения	+
2.4	Размер объекта различения при длительности сосредоточенного внимания		+
2.5	Работа с оптическими приборами при длительности сосредоточенного наблюдения	+
2.6	Наблюдение за экраном видеотер­минала	+
2.7	Нагрузка на слуховой анализатор			+
2.8	Нагрузка на голосовой аппарат		+
3. Эмоциональные пафузки
3.1	Степень ответственности за резуль­тат собственной деятельности. Зна­чимость ошибки.				+
3.2	Степень риска для собственной жизни				+

269

Окончание табл. П. 1.3 Анализ определении класса по напряженности груда

Показатели		Класс условий труда
1		2	3	4	5
		1	2	3.1	3.2
3. Эмоциональные нафузки
3.3	Ответственность за безопасность других лиц	+
3.4	Количество конфликтных произ­водственных ситуаций за смену			+
4. Монотонность нагрузок
4.1	Число элементов, необходимых для реализации простого задания или многократно повторяющихся опе­раций		+
4.2	1 [родолжительность выполнения простых заданий или повторяю­щихся операций	+
4.3	Время активных действий	+
4.4	Монотонность производственной обстановки	+
5. Режим работы
1		2	3	4	5	6
5.1	Фактическая продолжительность рабочего дня				+
5.2	Сменность работы	+
5.3	[ [аличис регламентированных пере­рывов и их продолжительность			+
Количество показателей в каждом классе		10	4	8	1
Общая оценка напряженности труда					+

Примечание шесть показателей относятся к классу 3.1, четыре пока­зателя - к классу 3.2. поэтому общая, оценка напряженности труда инкас­сатора соответствует классу 3.2 (методику его определения масса см. ниже).

Методика определения класса по напряженности труда

Независимо от профессиональной принадлежности (профессии) учитываются все 23 показателя, перечисленные в табл. П. 1.2. Не допускается выборочный учет каких-либо отдельно взятых показа­телей для общей оценки напряженности труда.

270

По каждому из 23 показателей в отдельности определяется свой класс условий труда. В том случае, если по характеру или особен­ностям профессиональной деятельности какой-либо показатель не представлен (например, отсутствует работа с экраном видеотерми­нала или оптическими приборами), то по данному показателю ста­вится 1 класс (оптимальный) - напряженность труда легкой степе­ни.

Окончательная оценка классности напряженности труда уста­навливается следующим образом:

• оптимальный (1-й класс) устанавливается в тех случаях, ко­гда семнадцать и более показателей имеют оценку 1-го класса, а остальные относятся ко 2-му. При этом должны отсутствовать по­казатели, относящиеся к 3-му классу;

• допустимый (2-й класс) устанавливается в следующих двух случаях:

1. когда шесть и более показателей отнесены ко 2-му классу, а остальные - к 1-му;

2. когда от одного до пяти показателей отнесены к 3.1 и (или) 3.2 степеням напряженности, а остальные - имеют оценку 1-го и (или) 2-го классов;

• для установления 3-го класса обязательным является отнесе­ ние шести и более показателей к 3-му классу. При соблюдении это­ го условия труд напряженный 1-й степени (3.1) устанавливается, если:

шесть показателей имеют оценку только класса 3.1, а оставшие­ся показатели относятся к 1-му и (или) 2-му классам;

от трех до пяти показателей относятся к классу 3.1, а от одного до трех - к классу 3.2;

труд напряженный 2-й степени (3.2) устанавливается, если:

шесть показателей отнесены к классу 3.2;

когда более шести показателей отнесены к классу 3.1, а от четы­рех до пяти показателей - к классу 3.2:

когда шесть показателей отнесены к классу 3.1 и имеются от одного до пяти показателей класса 3.2.

Задание 7. Как известно, организация оплаты труда в бюджет­ной сфере претерпела определенные изменения, что было связано с переходом от оплаты труда по единой тарифной сетке (ETC) к но-

271

вым системам оплаты труда (НСОТ). Необходимо провести срав­нительный анализ этих двух подходов. В качестве примера предла­гается алгоритм (табл. П.1.4 и П.1.5.), связанный с расчетом оплаты труда преподавателей высшей школы.

Таблица П. 1.4 Расчет оплаты труда профессорско-преподавательского персонала по ETC (единой тарифной сетке)

I Гаименование должности	Разряд ETC	Оклад по ETC	11адбавки				Итого в месяц
			за долж­ность, %		за ученую сте­пень, руб.
			60	40	3000 (к. п.)	7000 (Д. н.)
Профессор, д. н. Профессор, к. н. Доцент, д. н. Доцент, к. н. Ст. препод., к. п. Ст. препод., б/ет. Ассистент, к. п. Ассистент, б/ст.	18 16 16 15 14 13 12 11	X X X X X X X X	X X	X X	X X X X	X X X	X X X X X X X X

Рассчитать оплату труда каждого преподавателя трудового коллектива в составе:

зав. кафедрой, проф. (доктор наук);

два профессора (18-го и 16-го разряда); пять доцентов (четыре 15-го разряда, один - 16-го);

десять ст. преподавателей (восемь 14-го разряда, два - 13-го); шесть ассистентов (два 11-го разряда, четыре - 12-го).

Условие: тарифная ставка 1 разряда 2300 руб.

Коэффициенты тарифной сетки: 11-й разряд - 2,68; 12-й раз­ряд -2,89; 13-йразряд- 3,12;

14-й разряд - 3.36; 15-й разряд - 3.62; 16-й разряд - 3.90; 17-й разряд - 4.20; 18-й разряд - 4,50

Примечание: тарифную сетку посмотреть по источнику [15].

272

Таблица П. 1.5 Расчет баю ной заработной млаты профессорско-преподавательского состава по НСОТ (новые системы оплаты груда (без 30% стимулирующей надбавки)

Должность	К на ли- фи- каци он- ная фу п па	Кла­ли фи кади он-ный уро­вень	Дол ж пост­ной оклад	Базовые стимулирующие вы­платы					Месяч­ный фонд оплаты труда (] став­ка)
				за уче­ную степень (Д-Н, к.н.)	за долж­ность (профес­сор 0,6 доцент 0,4		повышаю­щий коэф­фициент (к должности, кроме проф., ДОЦ.)
				руб.	%	руб	%	руб
Декан, д. п.	4	6	6550	7000			0,7	X	X
Декан, к. н.	4	6	6550	3000			0,7	X	X
Зан. каф., д. п.	4	5	6300	7000			0,7	X	X
Зан. каф., к. н.	4	5	6300	3000			0,7	X	X
Проф., д. н.	4	4	6050	7000	0,6	X			X
Проф., к. п.	4	4	6050	3000	0,6	X			X
Доцент, д. п.	4	3	5800	7000	0,4	X			X
Доцент, к. п.	4	3	5800	3000	0,4	X			X
Ст.препод. (К.Н.)	4	2	5550	3000					X
Ст.препод. (б/ ст)	4	2	5550						X
Ассистент (K.H)	4	1	5300	3000					X
Ассистент (б/ст)	4	1	5300						X

Дополнительные вопросы к заданию i. Какая система может показаться более простой? 2. Какая система отвечает в большей степени принципу спра­ведливости?

273

Приложение 2