33.Аттестация персонала:цели и принципы

Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.

Мак - Грегор определил, что аттестация должна выполнять 3 цели:

Информационная(позволяет информировать работников об уровне их работы и ориентировать в выборе путей совершенствования

Мотивационная (положительное подкрепление поведения, которое связано с высокой оценкой, повышением производительности труда)

Административная(реализация решений аттестационной комиссии)

Аттестацию необходимо проводить по следующим принципам:

1)гласность (широкое ознакомление работника с порядком, сроком, процедурами аттестации и информирование о результатах)

2)результативность (разработка и реализация мероприятий внедряющих решения аттестационной комиссии)

3)объективность (создание условий и использование процедур, позволяющих дать максимально точную оценку аттестуемому)

34. Аттестация персонала: функции и нормативная база

Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.

Аттестация выполняет 2 группы функций:

1)явные Они устанавливают пригодность человека к определенной соц. роли

2)скрытые Этих функций очень много. Они почти всегда присутствуют: например: - придание большего веса принятым кадровым решениям

- разрешение круговой поруки

- это может быть основания для увольнения работника

35. Основные виды аттестации

Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.

Аттестация бывает разных видов:

По регулярности проведения: регулярная(проводится с определенной периодичностью)

Нерегулярная (вызванную неожиданными обстоятельствами например, если открыта вакансия и ее нужно заполнить)

По целям проведения:

- на право занятия должности

-на соответсвие занимаемой должности

- на право повышения квалификационной категории

По месту проведения

- в организации с которой у работника трудовые отношения

- assessment centre

36. Компоненты аттестации

Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.

Компоненты:

1)извещение. Дает возможность аттестуемому заранее узнать о предстоящей аттестации и подготовится к ней

2) Процедура Дает возможности аттестуемому продемонстрировать оценочные характеристики

3)Решение Наиболее частые решения аатест комиссии следуюие:

- направление сотрудника на обучение

- включение сотрудника в состав резерва на выдвижение

- повышение в должности

- увольнение

- Сотрудник остается на своем месте (или возможно горизонтальное перемещение)

- вертикальное перемещение (понижение в должности)

37. Технология «Assessment Center».

Метод Assessment Center (Центр Оценки) считается в мировой практике управления наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и  потенциала работников организации (специалистов, руководителей, кандидатов на должности руководителей разных уровней и т.д.).Суть технологии Assessment Center заключается в том, чтобы создать четко заданную для конкретной организации последовательность оценочных процедур, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых. Участники оценки (кандидаты) проходят комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых проявляются значимые для эффективности деятельности качества. Степень выраженности качеств оценивается подготовленными специалистами (внешними экспертами и сотрудниками организации-заказчика), и на основании этой оценки делаются выводы о потенциале и личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, а также заключения о кадровом (управленческом) потенциале организации в целом.