Организационная психология

Литература:

1) Учебник для бакалавров Карпов А.В

2) Организационное поведение. Литвенюк. Москва 2012

3) Управление персоналом «Базаров Т.Ю» Москва 2007

4) Бодров В.А Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы. Москва 2006

5) Кабальченко. Психология управления. Москва 2005

Объект, предмет и задачи организационной психологии.

Организационная психология – отрасль психологии, изучающая психологические аспекты поведения людей и групп в организации, а так же психологические особенности самой организации, проявляющиеся в ее организационной культуре, имидже и поведении во внешней среде.

Объект – явление, на которое направленно наше внимание.

Предмет – ключевые понятия, вокруг которых строится весь понятийный аппарат.

В организационной П могут быть 3 объекта:

- Микроуровень – человек, который включен в организационные отношения

- Метауровень – группы, объединяющие людей, входящих в организации

- Сама организация как система, частью которой являются люди и группы.

Предмет: организационные отношения, активность человека и групп в организации.

Основные задачи организационной психологии:

1) Изучение субъектов организационного поведения и разработка п обоснованных технологий для решения организационных задач, связанных с человеческим фактором и внедрением этих технологий в реальность.

Подзадачи:

- Диагностика термино-психологического знания организационной проблематики.

- Проведение исследований, которые позволяют прогнозировать, выявлять причинно следственные связи между поведением субъектов и эффективностью организации.

- Разрабатывать рекомендации по оптимизации поведения участников организационного процесса

- Внедрять данные рекомендации в организационную среду учитывая возвожное сопротивление.

Организационная П всегда направлена на улучшение эффективность организации.

Психологический климат в коллективе, атмосфера, психологический комфорт между людьми оказывает влияние на эффективность деятельности.

Орг. П позволяет руководителям организации позволяет правильно понимать реакции персонала и соответственно правильно выстраивать руководство персоналом, разрабатывать стратегии взаимодействия с коллективом, которые помогают в эффективности руководства.

История развития организационной психологии.

Возникновение связывают с американским психологом Скоттом У.Д, который основал в 20 веке рекламное агенство. Он был убежден, что для создания рекламного продукта нужно учитывать особенности потребителя. Он создал консалтинговую фирму, которая консультировала руководителей.

Он первым использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала. Значительный вклад внес немецкий психолог Мюнстерберг, который преподавал в гарвардском университете. Проводил исследования в реальных производственных условиях. Знаменитый труд – основы психотехники. Он являлся консультантом многих организаций.

В середине 20 годов 20 века ученый Мейо расширил знание организацонной психологии. Хоттернский эсксперимент – Мейо предположил, что есть некие физические характеристики, влияющие на производительность труда: возможность устраивать перерывы, осовещенность, влажность, температура воздуха. В обеих группах производительность труда выросла. Оказал влияние эффект наблюдения за группами. Физическая обстановка не так важна, как предполагали менеджеры этого предприятия.

В годы 2 мировой войны появилось новое вооружение и новые задачи. Необходимо было учитывать психологические особенности людей при создании военной техники. Ученые начали работать с инженерами, конструкторами. Вклад психологов помог преодолеть человеческий фактор при использовании человеком машин и оборудования. Что преодолеть? Функциональные состояния, учитывалась специфика получения, переработки и сохранения информации.

Термин организационная психология в России был реализован в 1990 годах. Долгое время от мирового опыта мы были изолированы.

В 1920 годы в таких городах как Москва, Ленинград итд развивалась психотехника – область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники связано с созданием центрального института труда (ЦИТ) в 1921. Возглавлял этот институт А.К. Гастев, а в 1923 году было создано около 60 организаций, которые изучали проблемы труда.

Достижения советской психотехники:

- Разработка процедуры профотбора и методов профессографии

- Выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды. В какое время человек наиболее работоспособен

- определение закономерностей формирования трудовых навыков.

- Трудовой метод изучения профессии.

- Внедрение научно-обоснованных методов стимулирования труда

- Выявление проблем взаимодействия человека и техники.

В 70 годы сформировались основные направления исследования трудовой деятельности:

- Психофизиологическая – изучают функциональное состояние в труде. (что такое функциональное состояние??)

- Внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса.

- Инженерно-психологическое: разработка психологических принципов проектирования деятельности человека-оператора.

- Организационно-психологическое: разработка оптимальных режимов труда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности.

- Проф.ориентационное (правописание!) – обеспечение профессионального обучения, профотбор, аттестация сотрудников.

70-80 годы развиваются научные и учебные центры, которые занимаются проблемами психологии труда.

В целях проф отбора, профессиональной ориентации, проф.обучения и в целях оптимизации и рационализации деятельности.

Дз: функции организационного психолога, этические аспекты работы психолога в организации. Краткое сочинение.

Современное состояние организационной психологии

Очевидно, что организации 21 века изменились.

Нововведения с которыми сталкивается организацонная психология:

1) Виртуальное рабочее место.

Условия при которых это возможно:

- Онлайн-информация.

- Удаленный доступ к базам данных о продуктах и потребителях.

- Техническая возможность связаться с таким сотрудником.

Недостатки:

- Впечатление 24 часовой работы.

- Возможность невозможности быть онлайн.

- Психологическое самочувствие

2) Временные работники

У работника нет реализованной потребности “безопасность” – вызывает определенное напряжение, которое снижает эффективность.

Работник не имеет должного опыта и дело может пострадать от этого.

3) Постоянное изменение технологий

Некоторые факторы обуславливающие изменение организации:

- Изменение внешней среды (экономика, политика, этика)

- Изменение внутренней среды (перемещение работников, переход на новые технологии)

- Учет потребностей и интересов человека в обществе.

- Старение и износ оборудования и человека.

Эффективная организация умеет изменять внешнюю среду и подстраиваться под новые условия

Формы взаимодействия организации со средой:

1) Адаптация – наработка качественно новых или эффективное использование уже имеющихся социальных стратегий, а так же расширение профессиональной и индивидуальной деятельности.

2) Акомодация – целенаправленное изменение среды под нужды и запросы субъекта, группы, организации.

Современный организационный психолог направлен не столько на управление, сколько на развитие персонала:

- Оценка кандидатов на вакантную должность.

- позиционирование организации на рынке труда.

- подготовка персонала, повышение квалификации персонала.

- профессиональная адаптация и социализация.

- текущая оценка кадров.

- планирование карьеры.

- работа с кадровым резервом.