2 Группы резервов руководителей:

1. Преемники, или дублеры- готовы к работе или будут готовы в определенное время.

2. молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом- люди до 35 лет, имеющие высшее образование, знающие иностранные языки, проявившие свои способности.

Принципы работы с молодыми сотрудниками:

1. Лучше включить в список 2х кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом

2. Возможность попасть в резерв должна быть у всех сотрудников

3. Включение резервов не должно повлечь за собой привилегии или гарантии профессионального роста

4. подготовка будущих руководителей должна носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели

5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом

38. Общие представления о мотивации в менеджменте, категории мотивации (потребность, вознаграждение).

Понятие «мотивация» можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или не­расположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

Так же под мотивацией понимают и создание системы сти­мулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель­ности, которые необходимы для достижения целей организации.

Категории мотивации.

1. Ключевым понятием здесь является потребность - осознанная человеком не­обходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на дан­ный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиоло­гические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера.

2. Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяет­ся понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека.

3. Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели.

4.Стимулирование надо понимать как процесс соз­дания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник вос­производит только те способы деятельности, которые менеджер счи­тает необходимыми для достижения целей организации.

Классификация мотивов трудовой деятельности.

• мотивы приобретения— выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознагра­ждений за ее результаты;

• мотивы удовлетворения— в целях получения положительных эмоций от процесса или результата труда;

• мотивы безопасности— избежание нежелательных санкций за ее ненадлежа­щие результаты;

• мотивы подчинения— выбор способа деятельности в соответ­ствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

• мотивы энергосбережения— выбор способа деятельности, мак­симизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение.

На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влия­ют на работника одновременно.