Тема 10.

1. Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности.

2. Классификация персонала: 1) производственный персонал(основные и вспомогательные); 2) управленческий персонал(руководители и специалисты)

3. Трудовая активность – характеризует деятельность персонала. 1) производственно-экономическая (степень отклонения выполнения задачи работником от ср. показателей.); 2) творческая активность; 3) показатель развития личности в процессе; 4) общественная активность в сфере производства (направление на развитие сплоченности).

4. особенности персонала как объекта управления: 1) способности; 2) мотивация; 3) свойства. Воздействия: прямое(приказы) и косвенное (через потребности).

5. Цель СУП – обеспечение предприятия кадрами, организация их эффективного использования, проф. и соц. развития.

6. Функции СУП:1) обеспечение кадрами; 2) оформление трудовых правоотношений; 3) подготовка, переподготовка кадров; 4) организация оплаты труда; 5) выявление соц. напряженности в коллективе и ее снятие; 6) развитие отношений с органами рабочего самоуправления; 7) координация работы по стабилизации условий труда; 8) обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

7. Набор работников. Внешний: 1) реклама; 2) целевое взаимодействие с проф вузами; 3) персональные приглашения; 4) заявки службам занятости. Внутренние источники: перемещение работников внутри фирмы, в том числе продвижение по службе.

8. Методы подбора персонала: 1) метод прямого наблюдения (регистрация всех выполняемых задач); 2) метод собеседования; 3) метод анкетирования.

9. Обучение персонала: 1) на рабочем месте: инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, метод усложняющихся задач, использование учебных методик; 2) вне рабочего места: лекции, семинары, видеообучение, тренинги, программированное обучении, деловые игры, практические ситуации, баскет-метод(разбор скопившихся на столе руководителя деловых бумаг).

Тема 11.

1. Мотивация – 1) комплекс мотивов, определяющих состояние личности; 2) создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех или иных форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

2. Понятия: потребность – осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Побуждение – субъективное ощущение потребностей индивидуумом. Стимулирование – процесс создания менеджером совокупности факторов, которые изменяют силу действия мотив, и работник воспроизводит только те способы деятельности, которые необходимы для целей организации. Мотив приобретения – выбор способа деятельности с целью получения мат., соц. и психол. вознаграждений за рез-т. Мотив удовлетворения - выбор способа деятельности с целью получения положительных эмоций от процесса или (и) результата. Мотив безопасности - выбор способа деятельности с целью избежания нежелательных санкций за ненадлежащий результат. Мотив подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями. Мотив энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата с затратами энергии на ее получение.

3. 1) метод кнута и пряника; 2) 40-50гг Маслоу, Мак-Клелланд, Герцбергер – содержательная теория мотивации – основной элемент изучения - потребности; 3) 60гг Врум, Портер, Лоулер - процессуальная теория мотивации – восприятие людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

4. Иерархическая теория мотивации Маслоу. Пирамида потребностей: физиолог. потребности, безопасность, аффилиативные потребности, потребность в уважении, потребность в самовыражении. Человек не приходит к удовлетворению высших не удовлетворив низшие, с ростом уровня образования растут потребности, до верхних доходят 5-7% людей.

Теория мотивации Мак-Клелленда. 3 основые группы потребностей: 1)аффиляция (стремление быть в обществе людей); 2) власть; 3) успех. Каждый врожденно ориентирован на 1 из трех потребностей, она не меняется в течение жизни, лица с высокой потребностью в аффиляции не могут работать индивидуально, во власти – плохо выполняют работу с повыш. степенью риска, в успехе – не могут долго выполнять монотонную работу.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Гигиенические факторы (политика организации в отношении персонала) и мотиваторы (вероятность достижения успеха. признание, одобрение и тд.). Ориентация на гигиенические факторы приводит к улучшению соц.-психолог. климата, на мотиваторы – к росту интенсивности труда.

5. Минусы. 1) Маслоу: сложно определить основную группу потребностей работника; автор не мог определить причину перехода человека в др. группу потребностей. что не дает возможности прогнозировать сбои; большинство теорий носит вероятностный характер; 2) Мак-Клелланд: упрощенная система классиф. потребностей, ориентация на американский менталитет; 3) Герцберг: ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов. множество исключений из правил(высокая степень индивидуализма-мотиваторы не действуют), основные положения не всегда подтверждены в ходе экспериментов.

На практике: 1) Маслоу: поощрения и наказания должны соответсвовать группе потребностей; на ее основе можно формировать набор стимулов; 2) использовать в системе функционального разделения труда; 3) Герцберг: снижение нежелательной текучести кадров, степень конфликтности.

6. Теория экспектаций Врума: деятельность определяется вероятностью достижения потребностей. Степень мотивации = сумма произведений валентностей(сила относительного предпочтения факторов) на вероятность данных результатов. Минусы: трудоемкость и сложность расчетов, нестабильный показатель валентности во времени, ее неприемлемость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску.

XиYтеория Мак-Грегора:X-теория – средний человек стремиться мало работать, не любит ответственность, эгоистичен, не любит инноваций, доверчив, политика кнута и пряника для эффективного руководства.Y-теория – люди пассивны из-за неправильного руководства, надо дать возможность раскрыться, необходимо совмещать цели деятельности людей с целями организации. минусы: нет четких рекомендаций по выборуXилиY, принимаемые в ее рамках решения не увязаны с изменениями внешней среды.

Мотивационная теория справедливости Гудмэна. Вознаграждение /Затраты труда =constНевыполнение вызывает дисбаланс, персоналу свойственно объяснять дисбаланс субъективно(пол, возраст и тд). Минусы: затруднено использование при количественно неопределенном вознаграждении, не учитывает квалификацию, не возникает заинтересованность в росте.

7. Модель Портера-Лоулера. Синтез теории справедливости и теории экспектации. Результат зависит от: затраченных усилий, способностей и осознания роли в процессе. вознаграждение внутреннее(самоуважение) и внешнее (материальное). Задача менеджера – создание условий для постоянного удовлетворения трудом -> желание повторения трудовых операций. Минусы: 1)Высокие требования к квалификации менеджера; 2) увеличив. потребность в трудовых ресурсах; 3) возникает эффект привыкания к установленным стимулам трудовой деятельности.