Тема 15.
1. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов на взаимодействие. Бывает 1) неконструктивный – столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации.2) продуктивный - положительно влияет на эффективность системы управления. т.к. направлен на решение задачи управления организацией.
2. Дисфункциональные последствия: 1) ухудшение соц.-психол. климата в рабочих группах -> снижение эффект-ти труда. 2) сниж. степени сотрудничества в будущем.3)излишнее усиление мотивов подчинения, вызывающее рост непродуктивной конкуренции с другими раб группами. 3) создание образа «врага» в лице противополож. стороны конфликта , что вызывает рост агрессии у персонала. 4) сворачивание межгруппового сотрудничества. 5) переключение цели деятельности с проблем на «победу» в конфликте.
3. Типы: 1) внутриличностный - противоречие между желаниями психических инстанций Ид(совокупность побуждений, которые стремятся к удовлетворению вне зависимости от внешней реальности) и Супер-эго(система моральных чувств и требований к поведению), 2) Межличностный – противоречие между интересами 2-х личностей с применением некорректных форм борьбы(борьба за ресурсы, борьба за вознаграждение, личная неприязнь). 3) Конфликт между личностью и группой – несовпадение интереса индивидуума и раб. группы, в которую он включен( горизонтальная и вертикальная формы). 4) Межгрупповой конфликт – противоречие интересов отдельных групп (сдвиг к риску и агрессивности, линейно-штабная (линейные руководители более опытные и консервативные, штабные более квалифицированные.), фаворизм, то есть благоприятствование группе в ущерб другой, организационная форма (чаще всего проявляется в инновационной деятельности)).
4. Причины конфликтов:1) внешние причины (недостатки соц-экон и бытового характера, сбои в организации технологического процесса, ослабление контроля исполнения, новости дня, плохая организация выдачи зарплаты); 2) внутренние причины (внутригрупповая антипатия, ослабление взаимного контроля внутри группы, личные особенности членов группы); 3) функциональные причины – плохой подход к решению задач управления ( распределение ограниченных ресурсов, взаимозависимость задач, различие в целях деятельности формальных групп, различие в ценностных ориентациях, неудовлетворительные коммуникации, приводящие к потере информации); 4) причины, вытекающие из неправильной критики ( излишняя эмоциональность выступления, критика оппонента с целью показать эрудицию, критика с целью сведения личных счетов, критика с целью разрядки)
5. Ошибки менеджера, провоцирующие конфликты: 1) не знает как решить проблему, выходит из положения с помощью звучных фраз; 2) скептицизм; 3) заострение внимания на мелочах; 4) отказ от серьезной аргументации; 5) натиск; 6) псевдоаргументация; 7) ригидность в области принятия решений; 8) самооправдание как поиск причин вместо признания ошибки; 9) уход от реальности.
6. структурные методы – когда воздействие оказывается на содержание конфликта. 1) четкое описание рабочих мест, обязанностей и тд. и персоналу нечего делить между собой; 2) введение жесткой системы единоначалия; 3) установление общих оценочных показателей; 4) поощрение бесконфликтной работы; 5) разрешение с учетом целей конфликта, после выяснения истинной причины менеджер должен сделать цель конфликта недосягаемой.
7. Межличностные способы устранения конфликтов – воздействие оказывается на участников конфликтов. 1) уклонение – выработка у работников установок на неучастие в конфликтах; 2) сглаживание – тренинги о том, что любой конфликт невыгоден; 3) принуждение – подавление силой; 4) решение проблемы; 5) эмоциональный взрыв – создание менеджером возмужещения против участников конфликта; 6) удаление одной из сторон; 7) использование компромисса.
8. Организационные изменения – введение инноваций в управлении персоналом, необходимость которых вызвана постоянным процессов адаптации организации в требованиям внешней и внутр. среды. Роль менеджера: 1) поиск инициаторов нововведений; 2) формирование раб групп; 3) проверка эффективности раб. групп; 4) контроль проведения организационных изменений. Мотивы сопротивления персонала: 1) неопределенность своего положения в будущем; 2) часто возникает ощущение потерь у персонала; 3) персонал не желает терять уже устоявшиеся трудовые навыки ради приобретения неизвестных новых.
9. Стресс – термин. используемый для хар-ки различный состояний человека, возникающие в ответ на экстремальные воздействия факторов внутренней и внешней среды. Различают физиологический и психологический стрессы.
10. Причины стресса: 1) перегрузка работника; 2) недогрузка работника; 3) конфликт ролей – предъявление противоречивых требований к работнику; 4) установление неправильных оценочных показателей трудов. деятельности; 5) нарушения принципа единоначалия; 6) различие между нормами поведения работника и раб группой; 7) неопределенность ролей; 8) плохие физ условия деятельности.
11. дистресс – отрицательное влияние стресса вплоть до полной дезорганизации деятельности работника.
12. Способы элимирования(смягчение негативных состояний персонала) со стороны подчиненных: 1) четкая схема действий и приоритетов в работе; 2) отказ от непосильных заданий; 3) налаживание неформальных отношений с руководством; 4) не соглашаться с противоречивыми требов руководства; 5) уточнение задания; 6) не скрывать способности, чтобы не получать очень простые задания; 7) надо периодически отдыхать на работе.
13. Элимирование руководителем: 1) менеджер должен знать реальные способности работника; 2) разрешать подчиненным отказываться о заданий; 3) точно определять полномочия подчиненных; 4) по необходимости менять стиль лидерства; 5) сложные вопросы необходимо подробно обсуждать с подчиненными.
14.Формы психической напряженности: 1) утомление – временное снижение работоспособности под влиянием стрессовых нагрузок; 2) монотония – вр. снижение работоспособности как результат однообразной деятельности. 3) психическая напряженность – состояние возбуждения как следствие ожидания неблагоприятного развития событий.