Эффективность применения разных форм власти и влияния
Сфера применения и эффективность каждой формы власти и влияния зависит от результатов анализа имеющихся положительных и отрицательных сторон. Рассмотрим эффективные области применения каждой их описанных форм.
Влияние через страх эффективно для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, управлении единообразными действиями, патологическом сопротивлении менеджеру со стороны персонала, престижной работе в случае большой конкуренции за рабочие места.
Влияние через положительное подкрепление целесообразно при управлении сложными видами работ, творческом характере трудовой деятельности, очень высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала, положительном отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных потребностей персонала.
Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала, управлении новаторскими работами высокой сложности, необходимости использовать матричные структуры управления, высокой цене ошибки в выполнении работ, необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.
Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объективном отсутствии возможностей использования чувствительных вознаграждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, когда фактор интенсивности труда важнее для успеха, чем квалификация персонал.
Влияние через традиции можно успешно применять, если существует необходимость консервации управленческих отношений, для работ в условиях стабильной внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, «возрастном» составе персонала, необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными ерами деятельности с постоянными клиентами. Преобладание той или иной формы власти зависит не только специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного, образовательного и профессионального уровня работников и руководителей.
Современные подходы к проявлению власти и влияния
Специалисты отмечают, что в настоящее время наблюдается тенденция ослабления любой власти, в том числе власти в организации. Для достижения поставленных целей и обеспечения эффектной работы в современных условиях требуется развитие не властных, а партнерских связей и отношений. В этом смысле наиболее продуктивны следующие подходы к оказанию власти и влияния:
1) убеждение подчиненных — воздействие логикой и (или) эмоциями;
2) участие персонала в управлении — свободный обмен инфорцацией, совместная выработка решений, развитие командных форм работы;
3) наделение властью — предоставление работникам большей автономии посредством расширения их доступа к информации и возможности осуществления контроля.
Воздействуя убеждением, руководитель «продает» идею исполнителю, допуская, что подчиненный обладает какой-то долей власти и признает свою зависимость. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает воздействие на потребность исполнителя в уважении и признании его авторитета. Для этого используется в основном рациональная и (или) эмоциональная аргументация. Работник ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя и удовлетворяет свои потребности.
Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов:
руководитель должен заслуживать доверия;
его аргументация должна строиться с учетом интеллектуального уровня работников;
цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей работников.
Влияние через участие более эффективно, чем убеждение. В этой ситуации руководитель не прилагает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или мнение, он способствует свободному обмену информацией, направляет действия подчиненных и тем самым содействует их вовлечению в процесс управления.
Участие в управлении предполагает консультации руководителя с подчиненными, их ознакомление с управленческими проблемами и решениями, т.е. командную работу. Руководитель всецело отвечает за работу подразделения, но разделяет оперативную ответственность с участниками трудового процесса. Таким образом, сотрудники ощущают себя членами группы, деятельность которой направлена на достижение общих для команды и организации целей.
Привлечение персонала к управлению способствует повышению удовлетворенности трудом и позволяет добиться высоких результатов. На основе этих процессов в 60-е годы XX в. сформировалась доктрина «организационной демократии», связанная с вовлечением в управление непрофессионалов, в том числе из внешней по отношению к предприятию среды (потребителей, клиентов, общественных организаций и др.).
Значение этой доктрины столь велико, что некоторые специалисты называют привлечение непрофессионалов к управлению третьей революцией в управлении.
Наделение властью — процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, которые определяют выполнение рабочих заданий. Наделение властью способствует преодоление неудовлетворенности работников своим положением и усилению чувства собственной значимости.
Данный подход наиболее эффективен в современной организации, поскольку в наибольшей степени отвечает требованиям развития партнерства — отношений, основанных на взаимном доверии, открытости, уважении, равноправии, ответственности, зрелости субъектов внутри- и межорганизационного взаимодействия. Партнерство предполагает активное взаимовыгодное сотрудничество, обеспечивающее согласованное достижение целей отдельных сотрудников, рабочих групп (команд) и организации в целом.
Различают пять основных подходов к наделению сотрудников властью:
развитие профессиональных знаний и навыков — обучение, тренинг и приобретение опыта;
расширение функций контроля и ответственности сотрудников — предоставление большей свободы действий в процессе труда, сопровождающееся повышением самостоятельности и самоорганизации;
ознакомление с образцами успешных ролевых моделей — наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников;
социальное поощрение и убеждение — похвалы, поощрения, обратная связь;
5) эмоциональная поддержка — снижение стресса и чувства тревоги за счет четкого определения роли сотрудника и помощи в выполнении задания.
Использование руководителями перечисленных подходов благоприятствует повышению уверенности сотрудников в собственной компетентности, осознанию ценности труда и возможностей реализации своих способностей. Сотрудники воспринимают официальное расширение прав как оценку организацией их трудовых усилий и повышают результаты труда (рис. 6.3).
Рис. 6.3. Процесс наделения властью
Развитие партнерства путем наделения властью реализуется разными способами (совместная постановка целей, обратная связь по результатам труда, моделирование, создание групп решения проблем, применение разных систем вознаграждений), но основными являются программы участия в управлении. Выполнение такого рода программ способствует формированию у сотрудников чувства собственников, их участию в процессе принятия решений и ощущению возможности выбора рабочей среды.
В современном менеджменте программы участия в управлении осуществляются в разных формах:
консультативный менеджмент;
программы предложений работников;
акцентированное внимание к качеству;
комитеты менеджеров среднего звена;
самоуправляемые команды;
программы участия в прибыли, собственности и др.
Усиление участия персонала в управлении способствует эффективному достижению целей организации, так как ускоряет процессы принятия решений, увеличивает ответственность на низших уровнях управления, обеспечивает расширение властных полномочий работников, стимулирует повышение квалификации, повышает мотивацию и инновационную готовность персонала, формирует чувство собственников, увеличивает осознанный вклад в процесс труда, улучшает социально-психологический климат в организации.
Результаты внедрения программ участия в управлении демонстрируют системные эффекты, существенно влияющие на объем и качество трудовой деятельности индивидов, групп и всей организации. Вместе с тем современные формы наделения работников властью не являются универсальным инструментом решения всех организационных проблем. Их применение эффективно при соблюдении ряда условий: наличии достаточного ресурса времени, необходимых компетенций, заинтересованности работников, экономической целесообразности и др.