Стили руководства

Важное значение для формирования поведения персонала в орга­низации и достижения целей управления имеет выбор менеджером адекватного стиля руководства.

Стиль руководства (от лат. stylus, греч. stylos — стерженек для письма) — относительно устойчивая совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем для оказания влияния в процессе управления. Стиль представляет собой инди­видуальный «почерк» руководителя, отражающий используемый конкретным лицом набор методов решения задач управления.

Каждый менеджер обладает индивидуальным стилем, который формируется в зависимости от следующих факторов:

• модели поведения руководителя;

• типа власти;

• степени делегирования полномочий;

• контактов с внешней средой;

• форм коммуникаций с персоналом;

• способов влияния на персонал;

• профессиональной компетентности;

• личностных характеристик. «Стиль руководства» — понятие системное и динамическое. Он характеризует общую и профессиональную культуру руководите-, совокупность его психологических и интеллектуальных ка­сте, позволяющих наиболее рационально взаимодействовать с ементами внутренней и внешней среды организации. Выделяют разные стили руководства:

1) по целевой ориентации:

а) руководство, ориентированное на задачи, которое направлена достижение целей деятельности путем строгого соблюдения управленческих функций и процедур,

б) руководство, ориентированное на сотрудников, предусматривающее регулирование межличностных отношений и развитие человеческого потенциала в организации;

2) по степени делегирования полномочий:

а) авторитарный, который характеризуется волевым принятием решений,

б) коллегиальный (коллективный), который характеризуется совместными (кооперативными) приемами обсуждения проблем, принятия решений и их реализации;

3) по степени регламентации отношений:

а) формальный — строгая регламентация деятельности исполнителей,

б) неформальный, возникающий при невозможности или нецелесообразности полностью регламентировать производственную деятельность персонала;

4) по степени продуктивности:

а) позитивный, который направлен на формирование благориятного психологического климата и производственной среды в организации,

б) негативный, который основан на применении взысканий и других материальных и дисциплинарных санкций;

5. по объему власти руководителя: а) авторитарный, демократический, в) либеральный.

В управленческой практике разные стили руководства, как правило, выступают во взаимосвязи и взаимообусловленности. В основ" определения содержания каждого стиля лежит доминантный при! знак взаимодействия руководителя с нижестоящими сотрудниками" который определяет ведущую ориентацию лидера: на решение про­изводственных проблем или развитие человеческих ресурсов.

С прикладной точки зрения наибольшее значение имеет рас­смотрение авторитарного, демократического и либерального стилей, характеристика которых в систематизированном виде приве­дена в табл. 6.6.

Таблица 6.6.

Характеристика стилей руководства

Параметр взаимодействия руководителя с подчиненными	Стиль руководства
	авторитарный	демократический	либеральный
Приемы принятия решения	Решает вопросы единолично	Решения принимаются коллегиально	Ждет указаний сверху или решения совещания
Способы доведения решения до исполнителей	Приказывает, рас­поряжается, коман­дует	Предлагает, реко­мендует	Просит, упрашивает
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненного	Распределяет от­ветственность со­лидарно	Снимает с себя ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет	Поощряет, направ­ляет	Перекладывает на подчиненных
Отношение к подбору кадров	Не заинтересован в компетентных работниках	Подбирает квали­фицированных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к профессионализму и квалификации	«Все знает — все умеет»	Постоянно повышает квалификацию	Ценит, но не развивает профессионализм
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Избегает общения либо общается «запанибрата»
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины	Относится к дисциплине формально
целевые установки	Важен только результат	Важны результаты и способы их достижения	Размытые цели
Приемы стимулирования подчиненных	Основа стимулиро­вания — наказание	Основа симулирования — поощрение	Отношение к стиму­лированию неформальное
Отношение к критике	Критикует подчи­ненных, не допускает критики в свой адрес	Развивает критику и самокритику	Попустительски от­носится к критике
Оценка подчиненных	Субъективная	По результатам деятельности	Отсутствие четких критериев оценки
Характер отношений с подчиненными	Формальные	Неформальные	Отстраненность либо отсутствие границ
Характер коммуникаций	Ограничение кана­лов и объемов ин­формации	Гласность, открытость информации	Отсутствие регла­ментации коммуни­каций
Характер контроля	Жестко регламен­тированные процедуры контроля	Конструктивная на­правленность контроля	Попустительство, конформизм

В реальных условиях при решении конкретных задач управления все три стиля проявляются по-разному. Каждый стиль имеет "определенные достоинства и недостатки, определяющие условия и эффективность их практического применения.

Исследования специалистов в течение нескольких лет позволили выявить зависимость между результатами труда и стилем руководства. Обычно самые высокие результаты наблюдаются в кол­лективах, где преобладает демократический стиль руководства, низкие — в коллективах с либеральным и авторитарным подхода-; ми к управлению. Однако в дальнейших исследованиях устойчивое соотношение между стилем управления и уровнем производительности труда персонала не было обнаружено. Это подтверждает, что эффективность стиля управления имеет ситуационный характер и в значительной степени зависит от уровня зрелости рабочей группы (табл. 6.7).

Таблица 6.7.