Системы оплаты труда по конечному и долевому результату.

Разновидностями данных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпри-нимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия; остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищение материальных ценностей; перечисление части выручки (прибыли) в резерва на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

В системе оплаты труда по долевому результату - во времени (в часах, днях),объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работо-дателем. Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашения и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом очень важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система плавающих должностных окладов.

При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная схема удобна для оплаты труда работников, обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее воздействие.

Система оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространенные малые предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные инновационные услуги. Чтобы выполнять разнообразные иннова-ционные услуги, предприятия (организации) должны иметь квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников рекомендуется метод оплаты с помощью так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35 до 45% суммы платежей. Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель организации имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты труда.

Бонусная система оплаты

Оплата труда исходит из сумм выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения матери-альных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности организации), предназначенный для личного потреб-ления. Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако, размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система труда применяется, например, для работников сферы услуг, работы которых напрямую зависят доходы или прибыль организации.