Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих, а также для значительного числа рабочих.

К количественным показателям премирования обычно относят:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

• выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

• выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

• освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности но основе внедрения организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить возможность улучшения других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

Бестарифная система оплаты труда

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на примере тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника;

• присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i), каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

,

где: - фонд оплаты труда коллектива (цеха, бригады), подлежащий распределению между работниками;

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда, в долях ед.;

- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

- количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного уровня ( ) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившийся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающей из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

,

где: ЗП_i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем платы в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопостав-ление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Второй подход исходит из предложения, что объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула вычета работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет следующий вид:

,

где: КСР – (коэффициент сложности работ) определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – (коэффициент условий труда) определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – (коэффициент сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы долга доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – (коэффициент интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

КПМ – (коэффициент профессионального мастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

Несложные дополнения механизма бестарифной оплаты труда новым элементом обеспечивают восприимчивость его не только к квалификации работников, профессиональному уровню и фактическому трудовому вкладу, но и к размерам вложенного ими в предприятие капитала. В таком виде они могут применяться как на выкупленных у государства предприятиях с коллективно-долевыми формами собственности, так и на предприятиях, созданных за счет собственных средств работников. Для этого кроме сетки соотношений в оплате труда различного качества или сетки размеров заработной платы работников различных квалификационных групп на единицу фонда оплаты труда, надо иметь и учитывать при распределении заработных средств дополнительный нормативный документ – сетку размеров доли материальных средств (капитала), вложенных каждый работников в предприятие, от общего их объема.