2 Тақырып. Ұйымның классикалық теориясы

 

1.        Ұйымдағы адам тәртібі туралы басқарушылық теориялар. Х, У, Z теориялары.

2.        Ұйымның өмірлік циклы.

 

Өмірлік циклдың кезеңдерінің көп сипаттамалары бар. Ол келесі кезеңдерді қарастырады:

1. Кәсіпкерлік кезеңі. Ұйым өмірге келу стадиясында болады, идея мен ноу-хаудан өнім қалыптасады. Мақсаттар әлі нақты болмайды, шығармашылық процесс еркін өтеді, ресурстар, әдеттегідей болмайды. Сыртқы ортғға ұйым айтарлықтай қызықты болмайды.

2. Ұжымдық кезеңі. Алдынғы кезеңнің инновациялық процестері дамиды, қйымның миссиясы қалыптасады. Ұйымның мүшелері көп уақыттарын бөліп, жоғары міндеттерін көрсетеді. Қйымның ішіндегі жұмыс реттеледі, басқарушылық жүйе мен ролдер пайда болады. Ресурстар жеткілікті емес.

3. Басқару мен формализациялау кезеңі. Ұйымның құрылымы тұрақтандырылып, ережелер кіргізіледі, процедуралар анықталады. Негізгі назар инновация тиімділігі мен тұрақтандырылуғааударылады. Шешімдерді жасау мен қабылдау органдары ұйымның жетекші компоненттері болады.

3 Тақырып. Ұйымдық мәдениет

 

Кез келген ұйым өзінің кейпін қалыптастырады. Ал оның негізінде өндірілетін өнім мен көрсетілетін қызметтердің ерекше сапасы, жұмысшылардың жүрістұрысы және мінезқұлыққағидалары, іскерлік әлемдегі атақ т.б. жатыр.

Ұйым бұл өмірлік әлеуеті ұйымдық мәдениет болып табылатын күрделі ағза (организм). Нақты осы мәдениетке байланысты адамдар ұйым мүшесі болып табылады, әрі осы мәдениеттіңарқасында қарым-қатынас орнатады, ұйымдағы нормалар мен қағидаларды, құндылықтарды анықтайды. Жалпы осылардың барлығы бір ұйымды бір ұйымнан ажыратып қоймайды, сонымен қатарұзақмерзімді перспективада ұйымның қызмет етуі мен өмір сүруінің нақты жағдайын анықтайды.

Егер ұйымның «жаны» бар десек,, онда осы «жан» болып ұйымның мәдениеті табылады.

Ұйымдық мәдениетті тасушылар адамдар болып табылады. Бірақ ұйымдық мәдениеті тұрақтанған ұйымдарда ол адамдардан бөлініп, ұйым мүшелеріне ұйымдық мәдениеттің негізі болатыннормалар мен құндылықтарға сәйкес мінез-құлықтардың модификациялай белсенді әсер ете отырып ұйым атрибутына айналады.

Әдетте ұйымдық мәдениет ұйымдардың көбісі қабылдаған басқарудың философиясы және идеологиясы (сенімдері, күтулері, орналасуы, ұйымның ішінлегі және сыртындағы өзарақатынастар негізінде жатқан нормалар) ретінде қарастырылады. Ұйымды

4 Тақырып. Дара мінез-құлық диагностикасы.

 

 Базалы теориялық әдіс.

            Ұйымдық мінез-құлық негізделетін негізгі теориялық әдістер: адам ресурстарына бағытталу, жағдай, нәтижелер және жүйелер.

1.      адам ресурстарына бағытталу әдісі – адам, қоғам мен ұйымның негізгі ресурсы болғандықтан, олардың атқарушылығы мен творчестволық белсенділігінің жоғары деңгейге жетуін, жеке тұлғаның дамуын және өсуін талдауды болжайды. Адам ресурстарына бағдарлану әдісі қолдаушы әдіс болып табылады. Менеджменттің міндеті – жұмысшылардың дағдыларын өрістету мүмкіндігін қамтамасыз ету, олардың жауапкершілігін көтеру, олардың ұйым мақсатына жетуіне қажет салымдарын жоғарлату үшін қолайлы жағдай жасау болып саналады. Осыған байланысты жұмысшылардың қабілеттілігін дамыту және оны іске асыруға мүмкіндік жасау, олардың жұмысқа қанағаттану дәрежесі мен өнімділігін арттыруға алып келеді. Адам ресурстарына бағдарлану әдісінің мәні келісті дамыған, жоғарғы моральдік принципті, жеке тұлға еңбек міндеттерін атқарғанда өте жоғарғы нәтижелерге жететіндігін білдіреді.

2.      жағдайлық әдіс. Әр түрлі жағдайда тиімділікке жету мінез-құлықтың өзіндік нұсқаларын білдіреді. Пайда болған жағдайды мұқият талдау, оның маңызды факторын теңдестіруге және берілген жағдайда ұйымдық мінез-құлқы әдісінің тиімдісін анықтауға мүмкіндік береді. Жағдайлық әдістің артықшылығы ол, қабылданған шешім негізінде жатқан қорытынды бойынша ұйымда қалыптасқан мінез-құлық жағдайын талдауды көтермелеу, демек берілген концепция менеджментті әмбебап болжамнан бас тартуға ниеттейді. Жағдайлық әдісті іске асыру ғылыми пәннің ортасын кеңейтуді, зерттеудің жүйелілігін және бағдарлылыгын болжайды. Осыған байланысты ол «арсеналдағы» менеджердердің ұйымдағы адмдар міңез-құлқы туралы бар білімдерін қолдануға себепші болады.

3.      Нәтижелерге бағдарлану. Кез келген ұйым нақты бір өнім шығаруға немесе нақты бір нәтижеге жетуге тырысады. Көбісі үшін басты мақсат өз функциясын орындау болып табылған, яғни ұйымдық міңез-құлқының негізінәтижеге бағдарлану болып табылады. Өнімділік түсінігінің ең қарапайым мазмұны оған кірісте салынған шығыста алыну қатынасын білдіреді.(әдетте кейбір ерте тапсырылған стандарттарға сәйкес) Аса жоғары өнімділік қоғамдық ресурстарды қолдану тиімділігін жоғарлатуын білдіреді. Өндіріс қалдықтарын азайту және ресурстарды үнемдеу – қоғам жоғары бағалайтын нәтиже.

Ұйым міңез-құлық формуласы:

1.      білім*біліктілік=қабілет

2.      ұстаным*жағдай=мотивация

3.      қабілет*мотивация=индивидтің мүмкін нәтижесі

4.      мүмкін нәтиже*ресурстар*мүмкіндік=ұйымдық нәтижелер

      Қызметкердің қабілеті өз қызметінде қолданатын білімі мен біліктілігі арасындағы нәтижесі болып саналады (1). Персоналдардың қабілеті болашақ қызметкерлерді жұмысқа алу жағдайында немесе қызметкерлерді кәсіптік оқыту арқылы көтерілуі мүмкін. Мотивация бұл индивидтің нақты жағдайында көрініс табатын позициясы.(2) Мотивация және қабілеттің ара қатынасы индивидтің кез келген қызмет түріндегі мүмкіндік көрсеткішін анықтайды.(3) Адам потенциалы ресурстармен бірігуі және жұмысшыға ұйым нәтижесіне жету мүмкіндігіне қатысуға ерік беру қажет(4)

4.      Жүйелік әдіс.  Біз оны бір бірімен қарым-қатынастағы элементтер жиынтығы ретінде қарастырамыз. Бір қызметкерге немесе бөлімшеге әсер етуі мүмкін оқиға негізінде толық ұйымға немесе басқа ішкі жүйеге маңызды роль ойнауы мүмкін. Демек, менеджерлер шешім қабылдаған кезде ұйымның басқа элементтері үшін оның ішкі және толық жүйеге ұзақ мерзімдік әсерін бағалауға міндетті.

Сонымен, жүйелік әдіс бойынша менеджерлер басқару субъектісіне бірыңғай көзқарасқа ие. Бірыңғай ұйымдық мінез-құлқы «индивидтер-ұйым» ара қатынасын тұтас тұлға, тұтас топ, тұтас ұйым және тұтас әлеуметтік жүйе деңгейінде көрсетеді. Бірынғай ұйымдық мінез-құлық адамдардың мінезіне әсер етуші неғұрлым көп факторды тіркеуге тырысады. Барлық сұрақтар,жекеленген оқиға мен мәселе шегінен шығуы мүмкін жағдайда, индивидтің мінез-құлқын анықтауды білдіретін бірыңғай шекте талданады.

 

5 Дара мінез-құлық диагностикасы

 Адам мінез-құлқы.

            Түйсік

            Вернер-Фехтер заңы үлгіде құрылған:

Түйсіктің абсолютті босағасы – бұл тек түйсік тудыруға қажет ең аз қарқынды ынта,

Түйсіктің дифференциалды босағасы – субъектінің түйсігін өзгертуге жеткілікті қоздырғыш қарқының өсуі.

            Фехтер түйсік пен қоздырғыш арасындағы байланысты қалыптастырған: түйсік қоздырғыш логарифмы ретінде артады.

            Егер түйсік физиологиялық және анатомиялық жағынан дәл анықталған болса, онда ол жай деп аталады. Демек ол нақты рецептордың және беру жүйесінің түріне сәйкес.

            Егер түйсік әр түрлі сенсорлы органдармен байланысты болса және олардың ынтымақтас іс-әрекетін қажет етсе, онда ол күрделі деп анықталады.

            Қабылдау.

            Қабылдау мінез-құлықты түсіндіруінің маңызды көзі болыпесептеледі. Адам мінез-құлқы бастамасының негізін қалаушы қабылдау,критериялық негіз және мотивация болып табылады.

            Қабылдау қоршаған ортадан ақпарат алу және оны өндеу процесі ретінде анықталуы мүмкін.

            Қабылдау жүретін жағдайдың контекстінде бақыланатын объект пен субъектіні қабылдауға әсер ететін факторға жатқызуға болады. Индивид өзінің көріп тұрғанын түсіндіруге тырысқан кезде, оған белгілі дәрежеде жеке қабылдау әсер етеді.

            Критериялық негіз – жайғастыру, себептер, қызығушылық, өткен тәжірибе және күту.

            Жайғастыру. Бір студент сабақтың аз адамды аудиторияда өткенін қалайды, ал басқа біреуі керісінше.Әр түрлі жайғастыруға байланысты? Олардың қабылдауы да әр түрлі болады.

            Себептер. Мұқтаждыққа қанағаттанбау немесе себептер жеке тұлғаныынталандырады және оның қабылдауына күшті әсер етуі мүмкін. Бұл аштық тәжірибесінде өте жақсы көрсетілген.

            Қызығушылық. Біздің жеке қызығушылығымыз белгілі дәрежеде өзгешеленгендіктен, қабылдауымыз да әр түрлі болады.

            Өткен тәжірибе. Жеке қызығушылық қабылдауға қандай өзгерістер әкелсе, өткен тәжірибеде сондай жағдай әкеледі.

            Күту. Бір бірімен кеңістікте немесе уақыттық жақын тұрған объекттердің бөлек емес бірге қабылдану тенденциясы бар. Сондықтан да біз бір бірімен байланыссыз объектілер мен оқиғаларды жиі топтастырамыз.

            Мотивация – бұл бізді нақты мақсат пен қимылдауға ниеттейтін құштарлық немесе мұқтаждық. Мұқтаждық мотивацияның ішкі, ал мақсат сыртқы аспектісі болып табылады.

            Мінез-құлықты анықтау үрдісі.

Мінез-құлықты аныктау үрдісі дегеніміз –оқиғаның себебін анықтау. Бұл жерде біз сипаттаудан диагнозға өтеміз.Бұл үрдіс 3 сатылы:

1 саты – мінез-құлықты бақылау

2 саты – біз мінез-құлықтың кездейсоқ немесе заңды болғандығын анықтаймыз. Егер мінез-құлық тиімділігі кездейсоқ төмендеді деп санасақ, онда бақылауға бағынбаған көріністі анықтауға өтеміз. Ал егер мінез-құлық басқарылады деп санасақ, онда 3-ші сатыға өтеміз.

3 саты – мән-жайды арнайы себептер немесе ахуал сипаттайтынын анықтаймыз. Диагностикалық әдіс ұйымдық жағдайлардың қиындығын және әр түрлі ғылыми теориялық тәжірибелердің қажеттігін және оларды түсінуге бағыттардың керектігін көрсетеді.

            Оқыту үрдісі.

Оқытудың 3 моделі бар:

Оқытудағы мінез-құлықтық моделі сыртқы ортаның оқытуға әсерін, сигнал мен оған жауапты реакциясының арасындағы байланысты айырықша көрсетеді.

Танымдық модель ішкі ақылдық үрдістің оқыту үрдісіне енгізілетінін қолдайды.

Әлеуметтік-оқыту моделі мінез-құлықтағы еліктеушілік немесе үлгілеу идеяларын танымдық және мінез-құлық әдістермен біріктіреді. Егер субъект мінез-құлық әдістегі сияқты жайлы нәтижені сезсе немесе сынаса оқыту үрдісі жүзеге асуы мүмкін. Сол уақытта оқытылушы танымдық ққытудың негізгі аспектісін енгізе отырып мән-жайдың танымдық бейнесін дамытады.

Өнімділік қатынастың дамуы.

Қатынас – бұл әр түрлі мінез-құлқы аспектісіне бейімделген жауап; танымдық, эмоциялық реакцияның нәтижесі ретіндегі немесе адамдардың мінез-құлқынан пайда болатын жағдай.

Зерртеулер бойынша қатынастың 3 компоненті бар: танымдық, эмоциалық, мінез-құлықтық.

Танымдық компонент индивидтің адамға, объектіге немесе жағдайға қатыстылығын көрсетеді.

Эмоциалық компонент адамның сенімінен пайда болып сезіміне бағыттайды.

Мінез-құлықтық компонент – бұл адамға, объектіге немесе жағдайға қатысты түйсігі, сезімі нәтижесінде пайда болатын жеке индивидтің мінез-құлығы.

            Менеджмент теориясында белгілі орынды американ экономистері құрастырған жіктелу жүйелері алады. Негізінде ең алғаш басқарустилінің дамуын 30 жылдың аяғында К. Левин ұйғарған. Оның әдісіне байланысты басқару стилін 3-ке бөлуге болады: автократиялық, демократиялық, либералдық. 60 жылдың екінші жартысында Р. Лайкерт осы жүйеге ұқсас өзінің вариантын ұсынды. Ол басқаруды 2-ге бөлуді ұсынды:

1)      еңбекке топтастырылған

2)      адамға қатысты.

Р. Лайкерт басқару стилінің жүйесін нақты құрастырып көрсеткен:

1) өктемдік-авторитарлық

2) мейірімді-авторитарлық

3) кеңестік-демократиялық

4) қатыстық-демократиялық (қатысуға негізделген).