4.2. Социально психологические факторы трудового поведения персонала

Для достижения целей организации руководители должны координировать работу работников и заставлять их выполнять ее. Для этого они используют разные способы мотивации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Основной побудительной силой человека, группы являются потребности. Потребность – это внутреннее состояние физиологичного или психологического ощущения человеком недостатка чего-то важного для ее жизнедеятельности. Она выражает объективно обусловлены внутренние запросы человека или группы в необходимых для существования благах и деятельности относительно их получения. Однако побудительной силой потребности становятся тогда, когда осознаются человеком. Конкретно выраженные осознанные потребности называются интересами, которые и выступают реальной причиной трудового поведения. Следовательно, потребности характеризуют, что нужно субъекту для нормального существования, а интересы определяют, как нужно действовать, чтобы удовлетворить потребности. И потребности, и интересы связаны с активностью человека. Однако интересы обеспечивают выборочность потребностей и тем самым ориентируют и регулируют практическую деятельность человека. В совокупность потребности и интересы формируют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На идентификации трудового поведения работников с их внутренними побуждениями (потребностями) основываются содержательные теории мотивации.

Мотив рассматривается как побуждение человека к активности, связанное с попыткой удовлетворить определенные потребности.Побуждение выступает как поведенческое проявление потребности и направляется на достижение цели. Уровень удовольствия благодаря достижению поставленной цели влияет на поведение человека в аналогичных ситуациях.

Различают первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе являются физиологичными и абсолютно необходимыми для выживания человека. Вторичные потребности – психологические и осознаются с опытом, а потому значительно больше мерой отличаются в людей, чем первичные потребности. Это, в частности, потребности успеха, уважения, причастности к кому-то (чего-то), власти, самовыражения.

Следует помнить, что трудовое поведение работников, эффективность труда обусловливаются не только их потребностями, но и трудовой ситуацией, то есть комплексом условий, связанных с организацией и оплатой труда. Трудовая ситуация включает стимулирование (вознаграждение) и ценностно-нормативные элементы управления. Восприятие отдельными работниками трудовой ситуации не может быть одинаковым, а потому мотивирующий влияние разных мероприятий должен быть индивидуальным. На таком подходе основываются так называемые процессуальные теории мотивации. В их основе – разные ценностные ориентации работников, то есть осознанно восприняты ценности.

Формами осознания потребностей и ценностных ориентаций является социальная установка и социальная оценка, которая является выражением ценностной ориентации в форме социально обусловленной склонности личности (группы) к определенным явлениям, людям, действиям.

Ценность труда заключается как в ее самостоятельном значении для развития личности, реализации ее творческого потенциала, самовыражения и самоутверждения, так и в том, что она является способом удовлетворения потребностей в разных благах, которые также выступают своеобразными ценностями для работника.

В целом процесс мотивации трудового поведения определяется конкретным состоянием социальной группы, ее социальными нормами, статусом работника, системой потребностей и социально психологическими формами их отображения. Отсюда мотив определяется как потребность, ценностная ориентация и интерес субъекта, которые побуждают его до принятия решения действовать определенным образом в конкретной ситуации.

Практическое использование этих фундаментальных социально психологических закономерностей в управлении (в частности мотивации) персоналом должно выходить из учета: индивидуально психологических свойств личности работника;впливу конкретной ситуации на поведение работника;відмінностей в восприятии социальной реальности работниками.

Отличаются также оценки работников относительно побуждения их к эффективной деятельности на основе вознаграждения. Вознаграждение – это все, что человек считает для себя ценным. Однако, как отмечалось раньше, понятие ценности в людей специфических, а значит и оценка вознаграждения и ее ценность отличаются. Отсюда выплывает, что руководителям необходимо учитывать индивидуальные потребности работников, динамику структуры этих потребностей в каждый конкретный период и доминирующие оценки в системе вознаграждений. Только в этом случае можно эффективно влиять на трудовое поведение персонала.