5. Мотивація суб’єктів інноваційного процесу

Поняття мотивації тісно пов’язане з проблемою управління персоналом як активного учасника створення, упровадження та поширення інновацій. Проблематика мотивації праці персоналу набуває дедалі біль­шого значення, оскільки в усіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих розумових зусиль.

Мотивація як функція управління означає сукупність рушійних сил, що стимулюють усіх учасників інноваційного процесу і кожного окремо до активної діяльності.

Прості прагматичні рішення в мотиваційній сфері сьогодні не можуть дати очікуваних результатів.

Менеджеру необхідно спиратись на новітні теоретичні розробки, які відображають природу мотивації взагалі і творчої діяльності зокрема. Мотивація пов’я­зана з використанням низки специфічних категорій і понять, основними з яких є поняття потреб, мотивів, спонукання, мотиваційної поведінки, стимулів і винагород.

Мотиваційний механізм інноваційної діяльності – система зі зворотним зв’язком, яка охоплює сукупність стимулів, що формують у менеджерів підприємства мотиваційні преференції щодо використання інновацій як основного засобу здобуття підприємством конкурентних переваг.

Основні фактори, що впливають на поведінку працівника на підприємстві: винагорода; задоволення від роботи; відповідальність; умови праці; статус на підприємстві.

Типи мотивування:

- шляхом зовнішнього впливу на особистість, який викликає до дії певні мотиви, що спонукають індивіда до бажаних дій та приводять до очікуваного мотивуючим менеджером результату;

- зосередження уваги на розвитку і посиленні бажаних для суб’єкта мотивів дій і, навпаки, послабленні тих мотивів, які заважають ефективному управлінню досягненням цілей підприємства.

У економічно-розвинутих країнах світу стимулювання менеджерів вищого рівня здійснюється залежно від ринкової вартості керованого ним підприємства та його акцій

Виходячи із сучасних теорій, що розглядають підприємство як самонавчальну систему, завданням інноваційного менеджера є:

- об’єднати творчі зусилля незалежно мислячих, висококваліфікованих спеціалістів навколо головної мети – інноваційної діяльності як чинника розвитку знань, престижу і конкурентоспроможності підприємства;

- створювати умови (мотивувати) для накопичення інтелектуального капіталу шляхом набуття нових знань і досвіду, обміну інформацією у сфері інновацій, створення на цій основі конкурент­них переваг підприємства;

- використовувати енергії різних спонукань і бажань персоналу для реалізації цілей підприємства, регулювати мотивацію шляхом побудови картин майбутнього.

6. Методи стимулювання творчої активності персоналу

Стимулювання (стимул) – це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація.

Стимул (лат. stimulus – букв. загострена палиця, якою підганяли тварин) виконує роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів.

Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцян­ки, носії зобов’язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за те, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.

Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.

Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потен­ціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці.

При цьому керівнику важливо брати до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети. З цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи (рис. 6).

Рис. 6. Методи стимулювання творчої активності персоналу

В основі методів стимулювання творчої активності персоналу лежать такі принципи: розкріпачення творчої ініціативи; зв’язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності; забезпечення персоналу необхідними ресурсами; заохочення накопичення нових знань і досвіду; розширення неформального спілкування (наукової комунікації); всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави; простота та ясність патентних процедур; швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва; заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій; використання моральних стимулів; поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.

Основними організаційно-економічними формами, які використовуються в економічно розвинутих країнах світу є гуртки якості та інтрапренерство.

Рис. 7. Організаційно-економічні форми стимулювання інноваційної активності працівників

Фактори, що впливають на інноваційну активність персоналу:

- доступ до оперативної, всебічної та достовірної інформації про основні проблеми, які виникають у діяльності підприємства;

- рівень винагороди за ініціативу працівників у сфері удосконалення роботи, створення і реалізації інновацій.

Отже, в основі побудови ефективної системи стимулювання інноваційної діяльності на підприємстві повинні лежати наступні принципи: поряд з матеріальними стимулами необхідно широке використання психологічних і організаційних стимулів, що орієнтовані на зростання самовираження працівника, підвищення його соціального статусу, забезпечення його професійного визнання тощо; стимулювання праці в інноваційній сфері має носити постійний характер, забезпечуючи тривалий вплив на працівника; система стимулів повинна включати в себе нематеріальні стимули, що дозволяють диференційовано оцінити і персоніфікувати внесок працівників у реалізацію інноваційного проекту