Задача 3

Для решения данной задачи необходимо верно определить, в каких по виду правоотношениях состоит Степанов с профсоюзным комитетом и с АО «Вымпел», а если конкретнее – то с начальником цеха.

В условии задачи указывается, что Степанов является работником АО. Поскольку работник, согласно ст. 20 ТК РФ, является одной из сторон в правоотношении, то начальник цеха, в свою очередь будет являться работодателем. Трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудового договора (ст. 16 и 56 ТК РФ), который порождает взаимные права и обязанности между работником и работодателем.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан, в частности, соблюдать трудовую дисциплину.

За неисполнение или ненадлежащие исполнение работником своих трудовых обязанностей, согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить в отношении работника дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Таким образом, наложение дисциплинарных взысканий на работника возможно только в сфере собственно трудовых правоотношений, связанных с выполнением работником своих непосредственных обязанностей и применяющего свой труд. Являются ли таковыми отношения между профсоюзом и Степановым?

Согласно ст. 1 Закона о профсоюзах, предметом регулирования данного Федерального закона являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов. Кроме того, согласно ч. 1 ст. Закона о профсоюзах профсоюз - добровольное общественное объединение граждан. По смыслу приведенного положения деятельность профсоюзов не относится к сфере трудовых правоотношений в собственном смысле этого слова. Скорее, это сопутствующие правоотношения, т.е. такие правоотношения, которые возникают и развиваются параллельно с трудовыми для нормального существования последних. Участие работника в профсоюзе связано с необходимостью представительства интересов работника в сфере социального партнерства (ст. 29 ТК РФ).

Комиссии по трудовым спорам подведомственны, согласно ст. 385 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры. Согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный правовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда),

Таким образом, наложение профсоюзом выговора не имеет правотрудовой природы, а значит, работодатель необоснованно уменьшил Степанову размер ежемесячной премии. Поэтому данный спор будет подведомственен комиссии по трудовым спорам, которой следует вынести решение о незаконности действий работодателя.

Задача 4

При анализе условия данной задачи обращает на себя внимание несколько фактов:

1. Установить в обязательном порядке психологическое и квалификационное тестирование всех принимаемых на работу

2. Устанавливать в трудовых договорах индивидуальный размер заработной платы и продолжительность испытательного срока, вплоть до полугода

3. Разработать дополнения к ТК в части расширения возможности перевода сотрудников без их согласия и увольнения по инициативе работодателя.

Разберем отдельно каждое положение, для того чтобы понять, в чем неправ работодатель.

1. В Трудовом кодексе не установлен законодательный запрет на проведение вступительных испытаний при приеме на работу. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ при приеме на работу, а также запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. При этом в ст. 64 содержится важная оговорка о том, что перечисленные основания в абз. 2 не должны быть связаны с деловыми качествами работника. В п. 10 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Это связано с тем, что работодателю необходимо выявить соответствие работника предполагаемому занятию должности. Поэтому, поскольку прямого законодательного запрета на проведение психологических и квалификационных тестирований нет, следует считать предложение директора в этой части правомерным.

2. Регулирование трудового права основано на сочетании диспозитивного и императивного методов регулирования. Так, императивный метод правового регулирования в трудовом праве выражается в том, что государство устанавливает минимальные стандарты прав человека в сфере труда. Это касается установления минимума заработной платы и продолжительности испытательного срока при приеме на работу. В ст. 70 ТК установлено следующее императивное предписание - срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Таким образом, предложение директора в части произвольного установление сроков испытательного срока следует признать неправомерным, поскольку оно нарушает требование закона.

С другой стороны, государство в ст. 133 ТК РФ устанавливает, что размер минимальный размер заработной платы устанавливается на всей территории Российской Федерации не ниже размера прожиточного минимума по стране. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актам. Таким образом, предложение директора в этой части правомерно, хотя и с оговорками.

3. В ст. 81 ТК РФ установлен перечень оснований по расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя. Перечень оснований не является закрытым, что подтверждается п. 14 Однако в том же п. 14 указывается, что иные основания могут быть установлены только настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Поскольку ООО «Инновационные технологии» не вправе вносить изменения в ТК локальным правовыми актами, то расширение перечня оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя будет неправомерным и данную новацию директора следует признать необоснованной.

Основания для перевода работника без его согласия установлены в ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ. Согласно ст. 72.1 ТК РФ в случаях, не предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Данное императивное предписание говорит об установлении государством определенных гарантий работнику. Поэтому, как и в случае с расширением оснований по расторжению трудового договора, данную новацию следует признать неправомерной, поскольку работодатель не вправе изменять или дополнять ТК РФ, исходя из диспозиции ст. 8 ТК РФ.